公路工程师职称论文篇（1）

摘要：我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷，本文认为应从

>> 技工院校教师发展性评价体系的研究与探索 技工院校教师教学质量综合评价体系改革与实践 对构建技工院校教师专业发展评价体系的探讨 技工院校基础会计课堂教学质量评价指标体系构建研究 高职院校青年教师实践能力评价体系研究 高职院校教师信息素养评价指标体系研究 部队院校教师评价体系的问题及对策研究 高职院校教师科研绩效评价体系研究 论技工院校一体化教学模式下教师评价指标体系的构建 技工院校理论教学质量分层评价体系中学生评价的研究与构建 技工院校重点专业一体化课程体系建设研究 技工院校实习教学评价体系的构建与实施 多元智力理论下的技工院校评价体系 技工院校文化课分层教学评价体系探究 技工院校英语发展性评价体系的构建 高职院校干部考核评价体系建设研究 高职院校实训室建设绩效评价体系初步研究 推进教师评价体系改革与建设研究 浅谈技工类院校物流实训体系建设 浅谈技工院校教师队伍建设 常见问题解答 当前所在位置：中国论文网 > 管理 > 技工院校教师评价体系建设研究 技工院校教师评价体系建设研究 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 郑振凯")

申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 摘要：我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷，本文认为应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，从而建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价体系。 关键词：技工院校 教学人才 职称改革 评价体系 三位一体 人才评价是一种对人的素质、能力、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与促进的过程。目前，我国对于人才评价的制度与方法有很多，例如人才认定、职业资格制度、职称评审制度等等。其中，职称评审制度是做好专业技术人员工作的一项重要内容。2014年3月，国务院专门出台了《关于深化职称制度改革试点的指导意见》，明确要求建立“专业技术人才评价新机制”;2014年6月，国务院出台的《关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）明确将“健全教师专业技术职务（职称）评聘办法”作为建设现代职业教育的重要内涵。本文以职称评审制度改革为研究基点，提出建立和完善技工院校教师职称评价体系应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，建立人才“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价制度。 一、建立评价观念新思维 职称制度的根本目的在于激发教师工作积极性和提高教师职业发展水平。但实际上，当前教师职称制度已背离了制度原本的功能和目标定位，成为了称号评定和待遇分配机制。《国务院关于深化职称制度改革试点的指导意见》明确提出“探索专业技术人才评价新机制”，即职称评审要向人才评价转变，建立基于评价过程和人岗匹配理论的人才开发和管理的人才评价制度。因此，技工院校教师职称评审新制度应把人才特点与职称评审紧密对接起来，通过岗位分析，设计融工作能力、工作潜力、工作过程、工作业绩等的全面评价指标体系和评价机制，建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三项功能于一体的职称评价新机制，从而使职称评审从关注教师静态“成果”评审向关注人才评价、人才使用以及人才开发全过程的观念转变。 二、建立评价策略新模式 1.终身评审。职业教育是终身教育。随着经济社会的发展，科学技术迅猛发展，技术更新日新月异，这就要求不断提高和更新自身专业技术和综合职业素质，但当前的职称评审制度本质上属于“一评定终身”的一次性评价，缺乏对职称评审的后期聘用管理。虽然普遍实行聘期管理，但几年一次的聘期考核工作基本流于形式，从而导致许多教师一旦评上高级职称，便“马放南山，刀枪入库”，不愿多上课，不愿当班主任，不愿搞教科研，甚至把精力放在工作以外的事情上。因此，必须加强聘后管理，把一评定终身转变为逢聘必评，建立健全教师岗位考核制度。新评审制度以日常考核为基础，把聘期内每次日常考核结果作为聘期考核结果，把聘期考核结果作为是否续聘的决定依据，发挥评委会在教师专业技术职务续聘考核评价工作中的积极作用，避免重聘用轻聘期考核的管理现象。由此使职称评审由一次性评价转变为终身评价，突出职称评审服务于教师职业发展的积极作用。 2.服务发展。职称评定结果主要服务于人事管理。一方面，通过职称评审，深入了解教师的工作水平和工作业绩，为“选贤任能”提供参考依据;另一方面，通过职称评审结果，授予教师相应专业技术职务等级，为岗位安排提供参考标尺。但在该过程中，评审专家对于教师的评价过程不予公开，仅最终公布评审认定的结果，缺乏公信力。新评审制度应从服务教师职业生发发展的角度出发，构建专家评审意见反馈制度，即要求每位评审专家对参评人所呈现的优势和不足进行评价并提出建设性指导意见和建议，学校综合参评人所在部门全方位评价后，形成反馈材料，正式向将每位专家的评审意见反馈给参评人，以利于教师形成对自身职业生涯发展的综合思考，促进教师综合职业素质的提升，从而达到通过评价服务于发展的效果。 三、建立评价标准新格局 1.突出业绩指标。当前技工院校教师职称评价标准普遍存在重资历轻实绩的情况。从评价标准的构成来看，“资历”内容占居重要比例。所谓“业绩”，则主要指学术研究成果，其可量化的评价指标主要为的数量和期刊等级、出版著作情况等，而作为技工院校教师主业的“一体化教学”相关指标则规定的甚少。基于人的趋利本能，申报人往往为评职称而实施突击考证、发文等短期行为，出现了学术期刊发文版面费节节攀升、论资排辈之风盛行等现象，最终导致评职称变成了一种形式主义。教师评价不是看参评者说了什么、发表了多少论文，取得什么证书，而是要看参评者做了什么，效果如何，效益如何。因此，职称评审对教师业绩的评价必须与教师的日常工作紧密结合在一起。新评审制度应从技工院校教师的工作实际出发，建立以业绩为依据的评价指标，一是优化职称评审刚性标准，淡化论文、职称外语、计算机、继续教育等方面的评价指标;二是量化职业特性指标，如为教学竞赛及技能竞赛获奖、教学设备研发获奖、指导学生参加竞赛获奖、专利、为企业解决技术难题等单独设立评分项目;三是强化日常工作表现，对申报人的师德、日常工作业绩、工作业绩考核三方面进行全面考核，并加大业绩考核结果在量化考核中的评分比重;四是增设职业加分指标，如对长期担任班主任、参与技术开发、专业建设等情况给予加分，使量化考核评分表内容更加充实丰富。从而建立起人才评价与人才职业生涯发展相结合的技工院校教学人才评价标准。 2.合理设置指标结构。传统职称评审条件主要存在三个方面的突出问题：一是导致专业技术人员“千人一面”。传统职称评审七大条件实质上形成了专业技术人员职称评审的“独木桥”，有且只有符合七大条件的人员才能通过评审，不仅无视不同岗位对人才的差异性要求，更不利于专业技术人员形成“技术专长”。二是严重阻隔了人才流通。以某省高级讲师资格条件设置为例，获得高级讲师职称，必须“实际从事讲师工作5年以上”、“平均学年授课时数400学时以上”、“担任班主任工作3年以上”等等。而在国家提倡积极从企业吸纳高技术技能人才任教的背景下，试想，企业程技术人员和高技能人才到学校任教，其工资待遇需要通过职称评审来实现，如何达到“5年以上”、“3年以上”的条件要求？从本质上而言，职称制度已经成为技工院校引进高端技能人才来校任教的“坚实壁垒”。三是导致利益链条的产生。由于条件设置过于僵硬，导致不少教师为评职称，被迫购买“条件”，市场的产生就是典型事例。因此，新制度应改变原有“条块分割”的评审条件设置方法，采用结构评价表的方法，设置多样化评价标准及分值，以拓宽教师参加职称评审的路径，打通具有不同专长教师职业生涯发展的路径如一些教师擅长学术研究、一些教师擅长教学、一些教师擅长技术开发，无论擅长那一项技术或岗位工作，只要结构化评价达到合格分数线均可被评为高一级职称，从而真正达到克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，起到鼓励教师走多元化发展的道路。 四、建立评价方法新体系 1.强化量化评价。从评价指标的评判标准来看，仍然存在较多模糊性评价指标，如某省技工学校高级讲师职称评价标准中规定了“需熟练掌握相关的技术规范、技术规程和技术标准的背景材料”、“解决过本专业教学中的疑难问题，并取得良好效果”等指标，但什么样的情况属于“熟练掌握”、“良好效果”却没有特定的指向性标准，同时也没有明确该项指标在评价标准所占权重。评价指标设置的模糊性往往容易导致“人情评价”、“指标无效”、评审结果与实际情况误差大等情况，最终导致难以评价出申报人的真实专业技术水平。但如何做到量化评价呢？一是精心提炼指标，即通过深入分析技工院校教师的岗位职责与职业发展特点提炼评价指标;二是分类设定权重，即将评价指标分为实绩评价指标、综合评价指标并设定相应比例权重，如将实绩评价指标设定为占总指标的70%、综合评价指标设定为30%，既突出实绩导向，又避免走偏;三是量化指标，即将评价指标按比例量化为具体分值，如业绩指标合计十项，则按业绩指标总分值的十分之一进行量化;四是比较调整，即按照具体指标的“含金量”对分值进行调整，如获得五一劳动奖章的“含金量”显然高于，则加重获奖分值而减少分值，以此达到评价指标衡定分值的正态分布。以此实现人才评价与量化考核相结合的目的，既提高了可操作性，也为教师指明了努力方向。 2.强化多元评价。当前技工院校教师的职称评价主要由政府部门组织的教育专家进行评价，是一个相对封闭的评价体系。从教育教学的角度出发，教育专家能够对申报人的专业教学水平做出正确的评判，但一方面，对于合格的技工院校教师而言，不仅需要具备一定的专业教学能力，同时需要具备相应的实践操作能力，仅有教育专家的评价显然不足以对申报人的专业教学能力与实践操作能力做出全面、客观的评价;另一方面，职业教育本质上是就业教育，评判职业教育质量的根本标准是学生的就业情况，即毕业生是否达到市场标准。要求学生达到市场标准，首先应要求教师达到市场标准。因此，教师是否被市场主体所认可理应成为教师职称评价的重要指标，引入企业技术专家参加技工院校教师职称评审是完善技工院校教师职称评审制度的内在要求;其三，教师是学校人力资源的重要组成部分，教师的聘用应当符合学校人力资源管理的需求，人才评价专家参与技工院校教师职称评审将有利于保障教师职称评审的正确方向;其四，教师作为学校一线工作人员，其直接上级对其最为了解，将基层管理人员的评价作为教师职称评审的必要环节，将有利于保障教师职称评审的真实性和可信度。为此，新评审制度应组建由教育专家、企业技术专家、人才评价专家共同组成了评审专家委员会，作为职称评审的专业机构，并在评审过程中，增加了参评者所在部门评审的环节。通过合理搭配评审专家结构、组织多元化评价主体，突出同行专家的评价主体作用，切实发挥同行专家在职称评审中的作用，落实真正意义的同行专家业内认可评价机制。 3.强化动态评价。当前技工院校教师职称评审表现为静态评价：一是从参评过程来看，申报人主要是通过报送纸质材料和业绩成果参加职称评审;二是从评审环境来看，评审工作在“封闭式”环境下进行;三是从评审方法来看，评审专家主要通过“评材料”的方式进行评审;四是从评审效果来看，主要是对申报人过去的、固化的“成果”进行评审。这种评价方式，难以适应发展中的人才评价标准的需求，如过去要求教师为“高素质型”，而现在要求教师为“双师型教师”、“一体化教师”。在封闭的、纸面化的评审机制中，难以全面了解申报人真实的工作过程和工作能力，很难对教师做出准确的评判。因此，新评审制度应改资料审查的静态评价机制为资料审查、现场考核、公开课评议、面试答辩相结合的动态评价机制。建立动态评价机制的目的就在于不改变申报人工作环境、工作内容、工作对象等真实环境的情况下，对申报人的真实水平和能力进行评价，并在并交过程中采用“双向互动，现场评分”的方式实施，实现评审专家与评审对象“面对面”评价，变静态评价为动态评价，确保教师专业能力水平评价结果的真实性。 4.强化评审监督。从评价过程来看，对职称评审的监督主要来自于两方面：一是在申报人所在学校对申报材料审核，该项审核的目的原本在于切实保障申报材料的真实性。而实际工作中，审查工作往往由人事部门负责，但真正最了解实际情况的是申报人所在部门的教职工，人事部门往往只能做形式审查。二是评审结果的公示。由于上述原因，除申报人所在部门外，其他部门的教职工也不了解申报人的实际能力、实际业绩等真实情况，难于真正发挥监督作用，而申报人所在部门的同行，虽然对申报人的实际水平与实际业绩“了如指掌”，但碍于要长期在一个部门共事等压力，出于人情考虑，往往也不会在后期公示环节公开提出质疑和举报。从实际效果而言，两种监督方式难以起到实质性的监督作用。新评审制度应构建“三审核一承诺三公示”的监督机制：“三审核”，即实行自我审核、部门审核以及学校人事部门审核的三级审核制度。“一承诺”，即凡参与职称评审的人员必须做出诚信承诺，签署诚信申报承诺书，对自己所提交材料的真实性负责。“三公示”，即部门公示、评前公示及评后公示。部门公示，即将申报人的所有申报材料在其所在部门公示，以便于部门监督和部门同行评价;评前公示，即人事部门审核合格后，将全校所有申报人的申报材料在校内公示，以便于全体教职工监督;评后公示，评委会评审结束后及时将评审结果在全校公示，以便于申报人与全体教职工对职称评审全过程进行监督。通过建立健全实质性监督制度，保障确保职称评审工作始终在“阳光”下运行，确保评审过程的公平公开和真实有效。 参考文献 [1]熊岚.人本取向的高校教师评价的价值追求[J].淮阴师范学院学报，2000（10） [2]宋广文，李建惠，何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报，2010（5） [3]马延军.论高职教师评价的宏观尺度[J].辽宁高职学报，2006（1）

公路工程师职称论文篇（2）

职称可以客观折射出高校教师学术水平高低情况，也是教师职业发展道路上需要实现的重大目标。在高校一系列人事管理工作中，职称评聘是其核心工作内容，有利于教师充分发挥自身多个领域中的重要作用，比如，教学领域、科学研究，直接关系到教师的切身利益。近年来，各高校纷纷优化改革已有的人事制度，不断优化创新职称评聘制度，使其更好地发挥具有的导向、激励杠杆作用，优化调整职称评聘要求，多角度、多层次深化改革高校职称评聘工作，促使高校人才队伍不断发展壮大，拥有雄厚的师资力量，为教学事业注入更多新鲜的血液，促进自身全面发展。

一、高校职称评聘工作存在的问题

1.重科研轻教学，重评审轻聘任

就高校而言，根据教师职称申报条件，对教师科研业绩、成果都提出了新的更高要求，比如，公开发表的论文数量，出版的专著，参与研究课题的级别。但教学业绩、教学成果方面并没有明确的规定，将其视为软条件，而这极易导致教师过分注重科研，忽视了教学的重要性。而职称评审可以让教师得到所谓的“名、利”，致使他们通过各种途径发表文章、出版专著等，加上社会中发表刊物的组织特别多，大大助长了这种不正之风，职称评审导向存在问题，偏离了最初的轨道。

由于长期受到传统人事管理体制的影响，高校对聘任制认识并不准确，重评审轻聘任现象普遍化，特别是以评代聘现象。在职称评聘过程中，教师过分重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格之前，他们工作积极性、主动性特别高，特别注重自身创新能力的提高。但在取得任职资格之后，学校会以任职资格为切入点开展聘任工作，工资待遇也会有相应地调整，并没有将业绩、能力等作为竞聘的重要条件，也没有构建合理化的约束机制。在获取职称之后，部分教师的工作积极性明显降低，不思进取，教学水平大幅度降低，不利于教学工作的顺利开展，加上“职务终身制”观念的影响，造成人员聘任工作形式化，不具有实践操作性，人事分配制度深层次问题无法得到有效解决。

2.重数量轻质量

在职称评审中，的数量是其评价的重要方面之一，职称评审中“质”、“量”二者关系很难准确把握，做出科学的界定，导致部分教师过分注重的数量，忽视了其质量的重要性。在社会市场经济背景下，出版行业具有鲜明的商业化特点，为了获取更多的经济利润，部分学术期刊杂志大幅度降低学术论文审核的具体要求，对应的学术论文质量不断下降，无法借助刊物去界定教师所质量。对于论文、课题这一不可忽视的硬指标，部分教师通过各种渠道寻找各种关系，走捷径，高价，甚至找攥写论文，在相关期刊上发表，“抄袭、剽窃”等现象普遍化，引发了高校学术诚信危机，已成为社会各界谈论的重大的课题。

3.岗位职数困扰

科学设岗是职称评聘的重要内容之一，各大高校需要根据自身发展方向、办学规模等合理设岗。高校岗位编制数是政府相关部门以生师比为基点确定的，按照一定比例，明确单位不同级别岗位数。在职称评审结束后，以岗位数额为媒介进行聘任，但不能超岗聘任。但在发展过程中，部分高校没有以社会市场为导向，优化调整岗位数，所编制数已经无法满足高校按需设岗方面的具体要求，加上各种因素影响，比如，教学规模、发展速度，高级职称岗位严重不足，导致部分优秀的教师因名额有限，无法参与其中，极大地影响了他们工作的积极性、主动性，还有的教师觉得职称评审遥遥无期，索性从事其他行业，导致大量人才流失，不利于教师队伍的发展壮大，而有些岗位职数指标相对宽松，职称申报聘任人员特别少，加上高校缺乏用人自，不利于优化完善其用人机制，成为其发展道路上的绊脚石。

二、高校职称评聘工作深化改革途径

1.合理设岗，按岗聘任

就高校而言，在岗位聘任、管理方面，合理设岗、定编是其首要前提，是科学设置岗位的首要前提。高校要全方位分析自身各学科建设、教学等情况，制定“科学化、合理化”的发展规划，优化调整学校已设置的学科、专业，优化设计各层次岗位，明确岗位职责、承担任务、聘用具体期限等。站在宏观角度，国家、上级主管部门要通过不同渠道展现政府行为，提高高校内部人力资源利用率，减少运作成本，促使高校拥有自，更好地发挥自身作用，特别是调节作用。在此过程中，高校要以自身客观需求为媒介，将岗位聘任工作落到实处，全面、客观评价教师各方面情况，比如，工作业绩、任职资格，坚持“按岗聘人、按能聘岗、按薪定岗”原则，健全已有的用人管理制度，将考核评价、收入待遇等巧妙融入其中，全面、客观评价教师，加强其职称评审管理，构建可行的岗位聘任制度，不能采用评聘终身制，打破已有的教授终身制，在岗位不变动情况下，促进人员流动，将其职称评聘工作落到实处，确保相关工作顺利开展。

2.淡化数量，注重质量

在职称评聘工作开展中，高校要更加注重论文质量，积极引导教师充分意识到论文质量的重要性，将重心放在科研水平评议方面，所发表的学术论文必须具备一定的先进性、学术性、创新性。在职称评聘方面，高校要以的级别为基点客观评价教师各方面能力，而不是以的数量为评判标准，还可以根据论文质量、所被引用频率、被引用的对象等多角度评价教师，这样也会使职称评聘更加客观、公正，还能在一定程度上提高学术期刊中所质量，有效遏制学术腐败之风。

3.更加注重聘任、考核

在职称评聘过程中，高校要公开不同岗位的具体数额，明确岗位职责、聘任程序等，必须立足我国基本国情，结合自身运作具体情况，适当淡化评审，更加注重聘任、考核工作。在知识经济时代下，高校教育教学改革是一种必然趋势，和过去相比，高校拥有更多的自。在职称评聘方面，高校可以采用逐级下放权力方法，也就是把评聘岗位职数下放到二级学院中。在评价标准方面，高校需要坚持“一元、多元”结合，必须坚持国家在这方面制定的相关法律法规等，结合自身各专业发展情况，综合评价教师在教学、科研等方面的能力，优化利用“质、量”二者相结合的评价方法，确保教师职称评聘更加客观、公正。此外，高校还要优化相关的管理制度、考核制度，客观考核获取职称评聘的教师，将其作为续聘、解聘、晋升奖惩等具有参考价值的依据，充分调动教师工作积极性、主动性，全心身投入到工作中，将教育事业作为自己终身奋斗的事业。对于这方面，高校要在实践中不断优化聘后管理方法，健全考核指标体系，围绕考核制度，全面、客观考核获取职称资格的教师，考核不合格者将解聘，促使教师在晋升职称后仍然将自身综合技能的提高放在位置。在此过程中，高校要根据自身具体情况，采取适宜的职称评聘模式，比如，职称自主评聘，而自主评聘将成为今后教育事业发展道路上教师职称评聘的重要方向。

4.注重评聘制度的导向作用

在职称评聘过程中，高校要多角度优化职称评聘制度，更好地发挥其具有的导向作用，大力倡导优良师德师风，反对学术腐败等，营造一种良好的学术范围。就高校而言，是传承、传播人类文明的核心阵地，也是“授业、解惑、创新”的关键所在，而教师是学生学习的榜样，必须起到表率作用，必须具备良好的师德师风，为形成良好的校风、学风做好铺垫。在此过程中，高校要优化利用职称聘用制度，有效抵制各种不良风气，对通过不正当渠道获取职称的教师要予以一定的惩罚，要多角度引导教师参与到各类教学、科研活动，在实践中培养自身的职业道德素养，提高自身多方面素养，为提高教学水平做好铺垫。在此基础上，高校要多鼓励教师深入企业内部，多参加社会实践活动，在实践中不断提高自身综合素质。此外，高校要将教师发展巧妙融入到自身发展中，站在人力资源的角度，增强中青年教师的紧迫感，资深教师的压力感，注重自身的深造学习，以教师职业发展、事业发展为中心，借助教师专业知识、专业素养等，促使教师、学校二者巧妙融合，共同发展。

总而言之，在我国高等教育事业发展中，高校教师职称评聘工作改革是时展的一种必然趋势，必须引起高度的重视，但其是一项系统、复杂的工程，涉及的方面特别多，难度特别大，不是一蹴而就的，需要长期坚持不懈的努力。高校要结合自身运作情况，通过不同途径健全职称评聘制度，科学设岗、按岗聘任，更加注重考核、聘任，优化完善职称评聘制度等，促使职称评聘更加合理、规范、科学，更具透明性，有利于教师正确认识职称评聘，积极、主动参与到教学工作中，优化调整对应的教师队伍，拥有雄厚的师资力量，进一步提高教育教学水平，促使新时期高校教育事业真正走上素质教育道路。

参考文献

[1]宋广文，李建惠，何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报，2010（5）：20-25

[2]杨巧艳，石剑虹.高校职称评审工作问题分析及对策研究[J].教育教学论坛，2014（51）：191-192

[3]单坚.高校职称评聘中存在问题的探讨与对策[J].无锡职业技术学院学报，2010（5）：78-80

[4]肖鸿雁.论高校教师职称评聘工作的改革[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2015（8）：56-58

[5]杨兴林.高校教师职务评聘环节存在问题及改进思考[J].扬州大学学报（高教研究版），2015（1）：45-49

公路工程师职称论文篇（3）

中图分类号：G714 文献标识码：A

1辽宁省评价指标体系

由于评价指标不统一和难量化的困难，国内尚未形成公认的专业评价指标体系。辽宁省教育厅推出的本科专业评价方法，以“科学合理、客观公正”和“专家不进校、管办评分离”的特点，受到教育界广泛关注。尤其是，原教育部党组书记、部长袁贵仁指出“辽宁的高校本科专业综合评价值得学习推广，从设计到操作都有不少创新之处”。不同专业，评价体系不同。以国际贸易专业为例，辽宁省本科专业评价指标体系由7个一级指标和14个二级指标构成，指标及其权重。

2教学资源是专业建设的核心

2.1对本科教学工程与教学成果奖的影响

教学资源中师资情况反映专业教师职称和学历，也是申请项目和奖励的必要条件；教学资源中教研情况由教研论文和教研项目体现，二者对获得教学成果可以起到极大的推动作用。

2.2对培养效果的影响

培养效果由就业情况与培养质量、在校学生综合素质两方面构成，两者分别针对离开学校和校内就读的学生进行质量评价。在校学生的培养效果，在指标上体现为论文、参与科研和竞赛获奖。

2.3对培养模式的影响

专业教师是培养方案的制定者，也是培养模式创新的执行人。因此，培养模式的优劣完全取决于专业教师的教学目标、教学理念、教学水平、教学方法和理论联系实际的能力。

3教学资源不足的原因

3.1教科研能力有限

虽然专业中，博士学位和副教授职称以上的教师，比例不少，但高职称和高学历，并不代表较高的研究能力。该专业科研氛围较差，潜心研究的教师较少，科研竞争力较弱。

3.2学校考核制度过松

学校考核制度极度宽松，既然职称评上了，考核无压力，谁还苦心专研？看似相关部门不作为，本质是高校中存在想混日子的学术“权威”，谁也不愿意给自己套上“紧箍咒”。

3.3学校晋升渠道不畅，职称晋升成为教师提升科研能力的倒逼力量。但仅限于需要晋升的教师，辐射面有限。加之青年教师的引进力度下降，依靠职称晋升驱动学术成果的路径难以为继。

4以考评制度为保障的专业建设路径

4.1强化岗位考核实现正向激励

（1）专业教师能获得公平和公正的待遇，职称固化了专业岗位及其岗位薪酬，应通过有效率的岗位考核，客观评价每位教师在教学和科研中的贡献，使薪酬待遇尽可能匹配教师工作的努力程度。

（2）实现正向激励的管理体制，职称终身制，较易侵蚀高职称教师工作的积极性，滋生惰性。高等院校应建立岗位考核制度，依据“多劳多得”的原则，针对职称的高低，确立不同层次的考核标准。

（3）实现人力资源的合理配置，岗位考核制度是打破职称结构固化，增进人力资源合理配置的有效途径。基于有效的考核制度，高等院校将出现“有能者上，无能者让”的局面，实现人力资源的合理配置。

4.2完善S大学的岗位考核制度

课题组认为S大学岗位考核制度最大的弊端在于考核标准的难易程度不适当：考核标准是广大教师的指挥棒，若考核标准难易不适当，将使考核效果大打折扣，甚至名存实亡。以经济类为例，与“中文核心”特指北大核心不同，该校“核心”期刊涵盖广泛，只需刊面上标注“XX核心”即可。“核心”期刊比“中文核心”期刊的学术水平相差悬殊，且“核心”期刊根本不在辽宁省专业评价的观测范围之内，基本没有学术价值。用此毫无学术价值的“核心”期刊作为高级职称的考核标准，一是根本起不到正向激励的评价效果，二是不能推动学校学术成果和教师学术水平的进步。

因此，S大学考核制度的当务之急是建设难易程度适当的岗位考核标准。进而，通过岗位考核实现公平公正、正向激励和教师流动，激发专业教师教学和科研的动力和潜力，最终实现专业建设水平的不断提升。

基金项目：沈阳理工大学教学改革研究项目（合同号：2015-16）：基于专业评价的国际经济与贸易专业内涵建设与特色强化研究；2016年度辽宁省普通高等教育本科教学改革研究项目（序号102）：“翻转”课堂在《国际贸易实务》教学中的应用研究。

公路工程师职称论文篇（4）

中图分类号：C964 文献标识码：A

1前言

目前20-35岁的青年人占总人数的83%，而且大部分青年员工来自应届毕业生，他们的人生职业追求从这里开始起步，怎样为员工铺垫职业发展通道，充分发挥人才之所长，避其之所短，这是人力资源开发的基本要旨，也是一项长期而艰巨的工作。

2国有大企业和国家有关人才培养及鉴定方面的政策和举措

2.1集团公司的职称评定和人才培养工作

（1）职称评定工作

寂咕在职称确认方面采取约档案中愿职称可以懈＜档案中未聘者不聘的方式＂了揉人员的评价体系4技术人员、技术工人、管理人员评价体系｀人员首先应参加挂职业技术等级考试和绩！得相应资格证书后I撒评吾分别就员工的工作业绩和职业道德、业务能列答辩和评审＠审合格者8任相应的技术等级与薪酬挂钩。

（2）搭建人才培养平台

①对技术工人的培养：推荐技术工人参加国家和行业组织的技术比武、技能大赛。

②为技术人员搭建平台：根据所创造的利润分别给予税后20万、15万、8万、5万元的物质奖励和精神奖励。

③鼓励员工小改小革：每年开展“万人千元”活动，组织评估团对员工的小改小革进行评估（论文、图纸或已经实践检验），根据评估结果，给予适当的奖励或出国、出省旅游等。

（3）广开人才培养渠道和招募渠道：为培养高水平管理人员，送具有一定管理水平的优秀员工读交大管理学院MBA；

向清华、北京理工、交大等大学拔8000万“以公司名称命名的”奖学金，使这些大学的优秀毕业生主动选择企业；

面向世界招聘专家：如推行6S管理，聘用日本专家，每两个月来公司20天左右，推进6S管理（高薪聘请、买房子等）。

（4）建立内训师队伍：鼓励工人编书、上讲台；出国人员回来后汇报。

2.2公司目前人才队伍培养存在的问题

（1）专业技术人员和管理人员对个人的职业发展不清晰

（2）没有建立员工荣誉通道

（3）没有建立员工个人培训计划

2.3建立和完善人才评价体系的思路和对策

2.3.1建立各类人才的评价体系及荣誉通道

各类人才评价体系均采取两条腿走路方式，即国家评定后，公司聘任。

（1）技能人才评价体系和荣誉通道：

①国家职业技能鉴定体系

初级工中级工高级工技师高级技师

②公司内部评价体系

岗前培训取得岗位证书初级作业员中级作业员 高级作业员作业师高级作业师首席作业师

③各种培养方式和荣誉通道：推荐参加国家、行业技能竞赛；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；开展“公司技术能手”、“有突出贡献作业师”、“作业师带头人”评选活动，极大地调动广大技术工人刻苦钻研技术、创优争先的积极性；成立技术工种技能协会，开展技术交流活动；企校联合，合力打造高技能人才；鼓励技术工人参加技术交流会，撰写论文。

2.3.2技术人员评价体系及荣誉通道

（1）国家工程系列职称评审体系

技术员助理工程师工程师高级工程师正高级高级工程师

（2）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；科技大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；推荐攻读工程硕士及博士；申报国家、省市级专家项目。

2.3.3管理人员评价体系及荣誉通道

（1）国家职业技能鉴定体系：国家采取以考代评。

（2）公司内部评价体系：以国家职称体系为基础，根据员工品德、工作业绩、工作能力和学习能力等方面进行评聘。

（3）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；管理创新大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；推荐攻读MBA；

2.4建立职业生涯发展的双重通道

（1）建立管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道；

①基于员工能力和个性的客观差异，不同的员工有不同的职业定位和取向；

②基于管理类、专业技术类岗位工作特性的根本差异；

③基于公司的持续发展，需要保留并激励一大批的优秀员工包括专业技术人员、专家乃至科学家。

成功的企业必须确保让所有优秀的员工都得到充分的激励，并实现他们各自的归属感。

公路工程师职称论文篇（5）

（一）中小学教师职称评定价值的偏离

教师职称评定的价值在实际的实施过程中“变味”了。对中小学教师来说，职称评定不光与其利益挂钩，更是教师在一所学校地位的体现。现实中，教师高级职称指标比较少，论资排辈熬年限、职称评定限指标、职评考核重材料造成了人们对职称评定激励作用的质疑。职称评定矛盾过于集中，部分教师一旦职称到手，再无进取心，工作也没有动力了。教师评定职称需要参加各种考试并交付相关的报名费，这个费用对教师来说是不小的开支。教师职称评定的过程是一体化的，并有严格的评定过程和监督措施，但是实际情况往往事与愿违。这些现象值得我们去反思：为什么教师职称评定的价值会产生偏离？笔者认为，是教师之间的利益博弈所导致的。

（二）中小学教师职称评定机制的滞后性

在职称评定的过程中，很多教师都发出了质疑的声音：谁来评定？怎么评定？目前这些方面都比较含糊，导致职称评定过程的不公平现象屡屡发生。因此，应该有个比较正规的权威组织全面评定教师，包括静态的资料评审和动态的实地考察。评审方法要科学，建立教师评审电子档案，审核的过程要公平、公正、公开，由政府授权的社会中介组织按评审的程序进行，实行公开评审，结果采取公告的形式。“在教师职称评定的时候，我们尽力避免一刀切，变一把尺子为多把尺子。”[1]对参评教师的评议应采取定性和定量相结合的办法进行。

（三）中小学教师职称评定标准的片面性

我们对教师的职称评定应该是全方位的扫描。教师职称评定应该是教师职业道德水平、教育教学能力、教育教学效果的综合评定。在正确处理论文和职称评定的关系基础上，中小学教师职称评定应该以教学能力、教学效果、学生管理能力为主，许多音、体、美教师在职称评定时往往得不到同等对待，职称评定缺乏全面性和科学性，如“硬件（学历、教龄、工资、论文）考虑得多，考虑软件（工作表现、教学效果、工作实绩）少”[2]。学校应优先推荐教育教学业绩突出的教师晋升职称，完善评定标准，把师德作为评聘教师职称的首要条件。同时，重视教育教学工作的实绩和实践经历，树立正确的用人导向，在评审中推行全员答辩、讲课说课、专家评议等多种评定方式，将面试答辩、讲课说课综合成绩作为职称评定的重要参考因素。

二、中小学教师职称改革现象的社会学分析

教师是人类灵魂的工程师——我们常常这样形容教师。在很长一段时间里，整个社会赋予了教师群体崇高的精神符号特征，但却往往无法在社会地位与收入水平上给予教师更好的保障。我们要对这一关系到中小学教师切身利益以及教育未来发展的职称制度进行更多的思考。

（一）教师地位提高的社会学分析

《关于深化中小学教师职称制度改革试点的指导意见》指出：建立统一的中小学教师职称制度，并设置正高级职称；职称系列依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。过去，中学和小学是两个不同系列；现在，中学和小学统一为一个系列，打破了中小学教师之间的隔阂，拓展了教师职业发展空间，实现了中小学教师之间的流动。过去，中学教师职称和小学教师职称截然分开的时候，工资待遇也相应较低，中小学教师的社会地位也不高，小学教师评小学职称，晋升到相当于中学一级的小学高级后就基本到顶了，只能永远定格在中级职称；现在，小学教师也能评正高级职称，中小学教师也能评“教授”了，让很多中小学教师眼前一亮。这些政策的制定，让中小学教师都感觉到自己的地位得到了提升。

教师的地位取决于多种因素，既有工资、待遇、福利、住房、晋级等经济性因素， 也有工作环境、社会声望、威信、荣誉、尊重等非经济因素。国外社会学家休森认为，人们评价教师职业的社会地位标准主要有三个：社会声望、财富和权威。中小学教师之所以格外关注教师职称评定，是因为晋升高级职称的教师每年收入将会相应增加，教师在学校的声望也会相应提高，其多年来的付出也将得到精神价值的体现。众所周知，中小学教师的社会贡献大、劳动强度大，这次中小学教师职称制度改革是对中小学教师劳动价值的尊重，在一定程度上提高了教师的职业满意度。随着中小学设置正高级职称，中小学教师在基础教育发展的道路上，专业权威得到了进一步肯定。因此，中小学教师职称制度的改革大大提高了中小学教师的职业地位。

（二）教师权益保障的社会学分析

中小学教师职称制度改革试点的指导意见提出：建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，健全工作程序和评审规则，建立评审专家责任制，全面推行评价结果公示制度，按照注重师德素养、教育教学工作实绩和一线实践经历的要求，完善教师专业技术水平评价标准条件。但在实践中，中小学教师职称评定出现了不公平和不规范现象，损害了一部分教师的利益。

在社会学家布迪厄看来，社会世界是由大量具有相对自主性的场域构成的，社会科学真正的研究对象应该是场域。[2]教师职称评定也是行动者进行“投资”、争夺“资本”，以实现其“利益”的竞争场域。在中小学出现了两种截然相反的场域：一方面是很多获得高级职称的教师后期激励不足，出现了职业倦怠现象，不再钻研业务，而是消极等待退休；与其形成鲜明对比的是青年教师为了晋升高一级职称而参加激烈的教师职称晋升的竞争，因为教师职称的评定不光是教师社会地位的体现，更是与教师的利益挂钩，所以在职称评定的过程中，出现了教师弄虚作假的现象，导致中小学教师职称评定价值取向的偏离。谁来确保职称评定的公平？谁来保障教师的权益？教育主管部门要保证评定的公正与透明度，应依靠中小学一线教师来评定教师的能力和水平，让评定不与教师实际情况脱轨，突显评价的客观性。对评定结果有异议，教师应通过合法的申诉渠道去解决；对于违法的职称评定行为，应提讼。切实保障教师的合法权益。

总之，中小学教师职称制度改革要坚持以人为本的原则，遵循中小学教师成长的规律，客观、公正、科学地评价中小学教师的能力和水平，充分调动广大教师教书育人的积极性，重视教师的师德、业绩和贡献，维护中小学教师职称评定的公平性。它有助于造就一支高素质、专业化的教师队伍，为推进基础教育改革与发展提供强有力的人才支持，促进中小学教师全面发展，促进基础教育改革的均衡发展。

公路工程师职称论文篇（6）

中图分类号：C975

文献标识码：A

文章编号：1007-7316-（2014）02-

青年公共外语教师是高校公共外语教师的主力军。他们挑起了重任，奋战在公共外语教学的岗位上。青年公共外语教师的职业发展决定着公共外语教学质量，进而影响高校的发展。然而，在青年公共外语教师职业发展的道路上有许多内部和外部因素阻碍了他们的职业发展道路。在大环境和小环境的重压之下，市场法则与权力宰制给他们带来双重精神压力。青年公共外语教师承受着较大的职业压力。使他们产生职业倦怠，对工作失去热情，对职业发展失去希望，甚至表现出离职的倾向。

一、青年公共外语教师的学科教学知识比较匮乏。众所周知，教师的主要任务是教学，而教学是一个综合性很强的工作。一个好的老师不仅仅知识丰富，更能因地制宜地传递教学知识，即教法。站稳讲台是对青年教师的基本要求。就专业知识而言，大多数青年教师经过基础教育、本科阶段和研究生阶段的学习，具有了较高的水平，但由于我国大学教师教育的缺乏，青年教师的教育专业知识几乎是一片空白。绝大多数初任教师是在没有教育学理论基础的情况下开始职业生涯的。这方面的技能的培养主要通过岗前培训和个体向其他教师学习的途径展开的。对于岗前培训，很多老师都将其看作一种强制性的行政行为而不愿参加。而这项工作本身也难有实质性的开展。这就导致了青年教师由于入职时间比较短，在学科教学知识上缺乏相应的经验。

二、青年公共外语教师缺乏职业发展规划，创新精神被现实扼杀。对职业认识比较模糊。不知道如何努力成为一个好老师，要从哪些方面开始努力，只是一种模糊的认识和分析。零散的取他人之经验。缺乏导师的系统引导和长期一对一的引导，职业规划比较盲目。教学上的创新也被扼杀。教学上，课程的选择、课程的开设、教学的进度和教学考核上，青年公共外语教师都缺乏话语权和自。青年公共外语教师的新想法和创新力都在程式性的教学安排和固定僵化的考核标准下消亡了。

三、青年公共外语教师的深造难，交流机会少。学历提升是青年教师面临的一个挑战，英语博士学位学校较少，招收比例小，考上博士比较难。青年教师学术交流和出国交流机会少。尤其对于不发达的省份，或者经济待遇较低的高校。出国机会都属于职称高的老师，青年教师没有机会。

四、青年公共外语教师面对经济资本的重压。经济资本在这里主要指那些直接影响基本物质生存状况的资本，工资、房子、家庭条件等，也包括各种经济资助和科研经费。这些东西均直接影响到教师的生活以及职业发展，而这些紧密相关的外部的生存条件直接影响和形塑着他们的习性和行为策略。青年公共外语教师的社会生存和生活压力十分大。首先，青年公共外语教师一部分面临结婚生子的压力。一个家庭的组建首先需要一定的物质基础做铺垫，房子成为青年公共外语教师心头的一块大石头。所谓“安居”才能“乐业”，没有一定的基本物质条件和相对稳定的生存状态，事业的发展和创新对他们来讲，还只是个奢望。一个家庭的组建不仅需要大量的财力，还需要大量的精力。去适应婚姻生活，与伴侣磨合，不仅使两个人磨合，还涉及到两个家庭的适应和接受。婚姻作为人生的重要一课，需要时间和精力去建造和经营。其次，一部分青年公共外语教师面对：“上有老，下有小”的压力。照顾孩子和老人需要大量的精力、时间和金钱。是人生最难的一个阶段。而青年公共外语教师由于工作时间短、职称低、工资收入较低、社会资源有限，面临养家的巨大压力。很多时候都要面对“生存”和“发展”的矛盾。当然，只有解决了“生存”的问题，才谈得上“发展”。

当青年公共外语教师不得不做这一选择时，“生存”就会挤占“发展”的空间，青年公共外语教师不得不为生计奔波，放在教学、科研上的精力自然变少，职业发展变得缓慢不前。

青年教师普遍待遇偏低。由于职称较低，收入较少，使青年教师的经济生活压力较大。将很多的时间和经历用来解决经济问题而不是发展自己。青年教师经过多年的刻苦读书，获得了硕士和博士学历，又经过激烈的竞争，才获得了大学教师这一职位。结果发现，生活面临着比原来更大的压力，他们有着常人难以想象的“难以承受之重”。生存还是发展？对他们来说，成了一道矛盾的单选题。

五、高校的激励机制固化。高校的管理模式固定，缺乏激励机制。“论资排辈”、“搞平衡”等比较严重。作为资历最浅的青年教师，自然级别、待遇都是最低的。这种不以能力论高低，不以贡献论薪酬的体制，削弱了青年教师的工作积极性，努力不努力一个样，付出不付出一个样，都被僵化的激励机制平衡掉了。这极大扼杀了青年教师对职业发展的热情和希望。

六、高等院校的行政色彩浓厚，充斥着“官本位”思想。高校的行政管理部门重“管理”，轻“服务”。凡事从组织出发，从大局出发，缺乏灵活性和人文关怀。教师是“被管理”的对象，要服从组织的安排和管理。要听行政管理部门的指示。管理者很少以服务者的态度为青年教师着想，更无法在实际工作中以青年教师服务为出发点。这在很多时候使青年教师缺乏存在感，感觉没有任何话语权和自，有时甚至教师尊严都受到了损害。这使青年教师缺乏归属感和安全感。缺少职业幸福感。

高等院校的分配制度僵化

七、高校的工资分配制度过于僵化。主要表现在以静态、易于操作的工资分配特点。对教师的考核是静态的定性，缺乏动态的考核。青年教师的进步和成长无时无刻不发生。对教师薪酬的分配也应建立动态模式，具体和细化工资报酬。不同职称，不同收入，缺乏流动性。同一职称，其教学、科研的质量也千差万别。工资分配是十分敏感的话题。为简单操作，避免纠纷，大多参考教师工龄，而非教师的主要工作业绩，以免引发矛盾。殊不知，这种简单处理对青年公共外语教师发展十分不利。

青年公共外语教师职业发展对于公共外语教学意义重大，对于学校的发展意义重大。但他们却陷入“迷茫”和“困境”，难以突破职业发展的困局。关注他们的职业健康发展，不仅是高校的责任，也是全社会的责任。

参考文献

[1]刘红屏.对高职院校师资队伍建设的构想[J].青岛远洋船业学院学报.2006（1）

[2]徐沈新.对高职学院师资队伍建设的理性思考[J].保险职业技术学院学报.2006 （6）

[3]李国杰.珠三角区高职院校师资队伍建设的实践与探索[J].专题研究.2004 （9）

公路工程师职称论文篇（7）

根据我国人事部的人才市场供求信息表明，今后几年最为走俏的十大专业中就有会计专业。无论是机关、企事业单位，还是社会团体，都需要会计，2015十大最好就业前景专业排行榜就有经济类专业，尤其是金融、财会类毕业生，他们掌握着现代管理学、财政、金融、税务、审计、统计等方面的知识，具有预测、决策、控制、抗风险、投资、融资、经营管理的能力。总之，这些专业的学生在未来有较多的选择，除了人们所熟知的会计、审计、税务等工作外，从业领域还有很多（金融、保险、证券）。但就目前来看，存在的主要不足是毕业生的就业起薪相对较低，毕业生岗位适应能力尚较差，毕业生就业积极性不高。5%的未就业毕业生除个别自主业外，大多数都是不愿意就业或就业后自动离岗。

会计专业的人才培养，应遵循职业教育发展规律和人才成长规律，全面贯彻新的职教思想。以培养德才兼备的应用型、技能型人才为宗旨，以提高人才培养质量为中心，以校企深度融合和基于工作过程课程体系建设为重点，突出修德教育，强化实践育人、文化育人、特色育人。培养"毕业即可上岗、上岗即可工作"的，可从事商业、工业、房地产开发业、酒店服务业等行业财务会计相关岗位工作的技能应用型人才，建设特色课程，打造具有鲜明特色的品牌专业。

会计特色专业建设，应通过人才培养模式、课程体系、课程建设的创新，形成以"代账公司"为关键点，彻底解开会计专业无法接触到企业实际会计业务的难题，实现真正意义上的校企深度融合体。课程教学内容与代账公司业务两条主线紧密结合，相互促进。打破原有的课程体系，打破沿用了五十多年的按会计要素设置课程的框架，重构以商业、制造业、房地产开发业、服务业这四大行业为主线，以企业经济业务为基础，以实际工作过程为导向的课程体系；摒弃原来的以会计账务处理能力为核心的人才培养目标，将会计专业培养的重点由会计业务操作技能转变为以行业会计核算特点为主线的包括核算流程、业务处理原则与方法在内的会计方法能力，突出学生分析问题、解决问题的能力培养；取消一直沿用了五十多年的理论教学加课程实训的模式，取消课程实训，采用项目化教学的方式将理论教学与实践教学融为一体。具体建设思路如下：

一、建立特色人才培养模式

建立"校企合作2+1"人才培养模式，即在校两年理论教学，最后一年顶岗实习。以代账公司为实践平台，以校企深度融合为基础，突出的教学内容的实用性，通过对实际经济业务的模拟，强化实践性教学。使学生的整个学习过程与代账公司的实际业务处理紧密结合，实现真正意义上的校企深度融合。

二、构建特色教学体系

构建以商业、制造业、房地产开发业、服务业等四个行业为主线、基于企业工作流程的、财务与会计岗位分工以及企业内部控制的课程体系。具体课程如下：

三、打造特色教学团队

大多院校师资队伍的职称结构和双师结构不尽合理，职称结构呈哑铃型分布，高级职称多，助教多，中间讲师阶层力量薄弱。专业教师教学能力不平衡已经成为制约会计专业发展的一个重要短板。部分教师（包括老教师）缺乏专业实践经验，照本宣科的现象时有发生。年轻教师大部分是"双不足"的情况，既缺少会计业务实践经验，又缺少课堂教学实践经验。而直接从企业引进具有企业一线实战经验的会计师难度很大。

针对这一问题的解决途径是通过落实导师制和助教制度，积极做好青年教师的培养工作，通过派青年教师到企业挂职锻炼等方式，快速提高她们的实践能力，考取会计师或相关职业资格证书，使其具有双师资格；有计划地引进具有副高以上职称的双师素质教师，充实到特色专业教学团队中；从合作企业中，选聘兼职教师，以达到完全覆盖专业主干课程的合理状态。

会计专业，作为一个典型的传统专业，只有办成自己的风格，具有自己的特色，才能实现专业建设的创新。

参考文献：

[1]于长湖.高等职业院校会计专业教学模式改革的思考[J]. 中国成人教育，2009，（1）：142～143.

[2]卢春霞，范小荣.广州城建学院会计电算化专业"校企合作、工学结合"人才培养模式创新实践[J] .中国城市经济，2011，（06）.

[3]葛锦林.工学结合人才培养模式的操作要义--以中等职校会计电算化专业为例[J] .交通职业教育，2011，（04）.

[4]李冠瑛.工学结合下高职会计专业教学改革探讨[J] .现代商贸工业， 2011，（12）.

作者简介：

张正环，女，（1973.9--），黑龙江海伦人，副教授，硕士，研究方向：会计学。

郭亚琴，女，（1972.6--），黑龙江牡丹江人，教授，学士，研究方向：会计学。

（注：论文属课题论文）

公路工程师职称论文篇（8）

他2000年被建工师评为“工会积极分子”，2006、2007年被公司评为“优秀党群工作者”，2008年被建工师评为“优秀党务工作者”、“建工集团工会积极分子”。

自2002年始，他辗转江西、重庆、云南和四川等地，担任项目党支部书记。几年来，他深入施工一线，紧密结合企业实际，努力发挥党组织联系职工群众的桥梁和纽带作用，把企业和职工融合在一起，同舟共济、攻坚克难，充分发挥出了党支部应有的作用。2009年，乐宜项目部克服了资金压力巨大，施工条件恶劣等困难，实现产值7000余万，完成了上级下达的生产经营任务。

林明荣。建工师北新路桥公司陕西潼西项目部经理

他1999年开始从事路桥施工管理工作，现任潼西项目部经理。先后20多次荣获北新公司授予的优秀员工、优秀党员、优秀管理者荣誉称号。

2005年12月，他接受了丹风至陕豫界高速公路21合同段的施工任务。该工程是陕西省重点工程之一，工程量大，合同工期短，工程技术、质量要求高。为了尽快完成施工任务，他经常起早贪黑坚守在工地上，合理调配机械、安排施工，率领施工人员争分夺秒地大干，在全线第一个交验路基，受到业主奖励。现在，他正带领着他的团队为夺取潼西高速公路改扩建最后的胜利而努力拼搏着。

张二卷，兵团一建己元公司党支部书记

34年来，他立足本职工作，把对党的无限忠诚，凝聚成汩汩暖流，温暖着他身边的干部职工。他连续8年被评为“先进工作者”，连续4年被评为“优秀党务工作者”，连续3年被评为“工会积极分子”。

他1976年参加工作，1981年加入中国共产党。他30年如一日，在平凡的工作岗位上兢兢业业，勤勤恳恳，任劳任怨，从不计名利，以一名共产党员的标准严格要求自己，时刻用一言一行践行着“三个代表”重要思想，展现了新时期基层党务工作者的先进形象。

秦继攀，兵团一建六分公司经理

“一个人可以没有文凭，但不可以没有知识；一个人可以抱怨命运，但不可以没有追求。”这是秦继攀常对员工说的一句话。秦继攀以他任劳任怨、脚踏实地的工作作风，以他勇于开拓、敢于争先的敬业精神，用自身的实力、良好的业绩向大家证明了一个道理：有奋斗、就有收获。他负责承建的新医大一附院职工高层住宅楼在工程质量、进度、安全生产、文明施工现场管理等方面得到了乌鲁木齐市质监站、安监站及上级领导的好评，该工程先后获得乌鲁木齐市、兵团、自治区“安全文明工地”称号，为企业赢得了良好的社会信誉。

郭琴。兵团四建市政公司党支部书记

今年48岁的郭琴，担任基层党支部书记四年了，在平凡的岗位上她无怨无悔、任劳任怨、积极进取、辛勤工作在施工一线，为企业的发展默默奉献着，取得了优异的成绩。

她坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，始终坚持做到党建工作向项目延伸，与施工生产紧密结合，把支部建在项目上，作用发挥在岗位上。2009年，她在各项目部组织开展了“我为党旗添光彩”、“大干180天”劳动竞赛、“师带徒弟”、“青年突击队”等活动，极大地调动了广大职工的积极性，工程质量、施工进度得到了明显提升。

史洧珍，兵团五建第六直属项目部经理

多年来，他从事过公路、桥梁及电厂的施工，在自己的工作岗位中默默奉献，以自强不息的精神和对工作的不懈追求，诠释着他对“共产党员”这四个字的深刻理解。

他负责施工及管理的多项工程均被评为“优质工程”。其中，天富西热电厂1座150米烟囱分获“明珠杯”、“建工杯”及“昆仑杯”优质奖；天业自备电厂两座150米烟囱均获“明珠杯”、“建工杯”及“昆仑杯”优质奖。在成绩及荣誉面前，他始终保持谦虚谨慎的态度，始终以共产党员的标准严格要求自己。

张，兵团六建长城公司经理

2009年，他认真贯彻建工师党委四届四次全委(扩大)会精神，以科学发展观为动力，以经济建设为中心，带领全体职工克服困难，同舟共济，奋力拼搏，经过不懈努力，完成施工产值3000万元，超额完成公司年计划的136％；完成交工工程4项，交工面积4万多平方米，工程合格率达到100％，创兵团“文明工地”一项，全额上交管理费76.9万元。这些成绩的取得与他发挥党员先锋模范作用，开拓市场，严抓管理是分不开的。

朱，兵团路桥总公司阿尔及利亚项目党支部书记

他自2007年到阿尔及利亚东西高速公路W1标项目部担任党支部书记以来，始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，结合生产实际做好阿尔及利亚东西高速公路W1项目部党支部的工作，他带领党支部一班人充分发挥战斗堡垒作用和先锋模范作用。2008年，他荣获建工师、建工集团和总公司“优秀党务工作者”、“党政好搭档”等荣誉称号。

郗天柱，兵团八建太中银铁路项目部书记

他的身上有股钻劲儿和干劲儿，有种勇于开拓、积极进取的精神。几年来，他所负责的项目部荣获兵团八建“综合治理先进单位”、“计划生育先进单位”、“安全生产优胜单位”等荣誉称号，这些成绩的取得，都和他领导的党支部的辛勤劳动、精心管理分不开。2005年，他被评为公司“优秀共产党员”，2006年被评为建工师“优秀共产党员”，2007年被评为建工师“优秀党务工作者”。

于国珍，昆仑监理公司工民建一监总监理工程师

她严格要求自己，认真履行监理职责，尤其是严格遵守监理十不准要求，同时每个工程都与甲方和总公司签订了廉政协议并认真执行。2009年，她在乌鲁木齐市第一人民医院工地担任总监的工作，全体监理人员没有在施工单位的食堂吃过一顿饭，施工单位节假日请客吃饭也都坚持不去，并做到了开工前与业主承诺的职责。由她负责监理的自治区工商局高层住宅楼工程，荣获了“亚心杯”、“天山杯”、“昆仑杯”等多项优质工程奖。

高新平，昆仑监理公司总监理工程师

从监理工程师到总监理工程师，他在基层一千就是13年。

公路工程师职称论文篇（9）

摘 要：职称评聘工作是高校人事管理工作的重要内容，关系着每位教师的切身利益。随着高校的改革和发展，在高校教师职称评聘工作中存在一些深层次的问题。要深化人事制度改革，有必要探究这些问题以及产生的原因，并在此基础上提出新的建议和对策。

关键词：职称评聘；改革；考核；科学设岗

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2015）08-0056-03

收稿日期：2014-12-06

作者简介：肖鸿雁（1982—），女，山东济南人，南京信息工程大学语言文化学院助理研究员，主要从事高校教育管理、教师教育研究。

基金项目：南京信息工程大学2014年高教所课题“高校高水平师资队伍建设路径研究”（2014gj017）

职称评聘工作是高校人事管理工作的重要内容，关系着每位教师的切身利益。做好这项工作对于加快人事制度改革、调动广大教职工的积极性，稳定师资队伍建设、促进高校教育管理水平的提高具有重要而深远的意义。然而，随着经济体制改革的不断发展，现行的高校教师职称评聘制度暴露出了一些问题，已不能完全适应新形势发展的需要，必须引起高度重视，抓好职称评聘工作改革，以确保高等教育健康、稳定、协调的发展。

一、存在的问题

（一）重科研轻教学，过分重视学历和学术成果

在高校教师的职称申报条件中，对教师的科研业绩和成果要求有很明确清晰的规定，如公开的数量、级别，出版的专著或教材的级别、字数，主持或参与课题的级别，获奖的课题级别及排名等；对教学业绩和成果要求的规定却不是很清晰，对教学工作量、教学效果、教学成绩的表述都被视为软条件。这一硬一软给教师造成两个负面影响：一是教师把主要精力用在搞科研上，而不是放在教学上；二是极易助长不正之风。职称评审既能使教师得到所谓的“名”，也能得到所谓的“利”。这种名利双收的事情使得不少教师挖空心思、搞歪门邪道去发表文章、出版专著和教材，千方百计地去拉关系走后门。同时，社会上名目繁多的刊物和中介组织也多起来，以各种形式大肆敛财，极大地助长了社会的不正之风。这不得不归咎于职称评审的导向出现了偏差。

（二）重评审，轻聘任

从目前各高校情况来看，关于评和聘的关系有三种观点。一种观点是认为要实行教师职务评聘“双轨制”，即评定教师职务任职资格和聘任教师职务分开，简称评、聘分开。第二种观点是实行教师职务评聘“单轨制”，即以评代聘、评聘合一。第三种观点是以聘代评。即废除职称评定，以岗位聘任制度取而代之。目前大多数高校的职称评审方式是采用的第二种观点，即评聘合一。这种职称评聘方式带来了严重的后果。导致部分教师将工作的重心放在评审前的努力上，甚至出现了前几年基本没有什么成果，到了评前的一两年突击发论文的现象，而一旦评上便感到大功告成，“船到码头车到站”，可以歇一歇了，变得不思进取。近几年随着高校的扩招和高等教育大众化的推进，高校的年轻教师越来越多，高校的师资结构也越来越趋于年轻化，很多教师还要在本岗位上工作几十年时间，如何调动年轻教师的工作积极性，如何解决教师职务聘任后的动力问题，也确实值得我们反思。

（三）难以做到评审公正性

1.行政权力干扰因素较大。高等学校有序运行最基本的两种权力是行政权力和学术权力。美国学者伯顿·R.克拉克认为，学术权力是指管理教育的权力。有学者将学术权力分为三类：一是学术规范权；二是学术评价权；三是学术资源配置权。高校学术（教学科研）的内在属性要求高校以学术权力的功能为根本，高校学术的外在功能要求以行政权力为保护。从功能上讲，高校首先是一个学术机构，然而由于历史、管理体制等各方面原因，高校行政权力向学术领域、组织机构等深度渗透，使得行政权力在高校泛化。表现在从有评审权的高校成立的职称组织机构来说“长官”居多。从组织机构来看，并不是说行政权力一定会滥用，而是说学术权力在超过一定范围后容易导致滥用。因为担任行政职务的领导很多都是“双肩挑”干部，难免在职称评审时有人会为了个人、小团体或者本学科的利益滥用学术权力。

2.评审过程。由于一年一度的职称评审工作时间较短，虽然程序较为复杂，但到了学科组和各评委开会时，基本是“一会定乾坤”。学科组因为其成员都是本学科领域同行，评审结果尚比较公正。但到了各级评委会时，一则人员组成不可能涵盖所有申报学科，各评审专家学科差异较大，很容易导致评审专家在无记名投票时拉票、跑票而出现不公正的投票结果。一则评委面对的是众多不相识的专业技术人员的材料，在审查时只能以材料为依据，文字材料不能完全如实地反映一个人的全部，难免会出现评审结果的不公正。

二、原因分析

（一）主观原因

20世纪90年代以后，国家出台法律规定“高等学校实行聘任制”，但在实际执行过程中，并没有建立真正的聘任制。由于各种原因，不仅高校教师自身没有转变职称观念，甚至连从事人事管理的工作者、高校领导也将职务等同于职称，职称意识过于强烈，岗位意识过于淡漠，职称、职务概念模糊。

（二）客观原因

在衡量教师标准上以职称为主要标志。具有高级职称的人往往被认为是具有较高的学术水平、较强的科研能力、较高的学术地位和较强的学术成就。而那些教学效果突出、教学水平高超的教师则被忽略。在客观条件上，目前大多数高校的实际情况是，评上就等于聘上。评定的职称与工资、住房、家属就业等挂钩，教师的各种福利随着职称的晋升兑现相应的待遇。其实这种做法并不是真正意义上的聘任制。

（三）深层次的原因是历史文化原因

我国自古以来实行大一统的中央集权模式，在文化传统上以儒家思想为主导，强调等级观念、个人权威、群体意识等，在这种文化传统的影响下，官本位思想、重名轻利，重权利轻义务等观念影响至今。我国的教育管理体制表现出“人治”的思想。在人事制度和教育系统中，行政权力过度强化，以致影响了学术权力的决策和管理。

三、高校教师职称评聘改革的思路

（一）科学设岗，完善上岗聘任条件

1.要做到这一点首先应该区分教师的“职称”和“职务”概念。教师职务是一种工作岗位，是学校根据其所承担的教学、工作任务需要而设置的工作岗位，这种工作岗位要求有明确的工作职责、任职条件和任职期限。而职称是一种等级称号，是对教师的学术水平、工作能力、社会贡献的评价和承认，是一种专业技术职务任职资格。二者在性质上是不同的，职务针对的是人才的使用，职称是一种评价机制。两者有矛盾的方面。评上职称，不一定能聘上相应的岗位，具有相应职务；聘到相应的职务又不一定具备相应的任职资格。但两者又是有关联的。《教师法》规定，“国家实行教师职务制度”，教师职务制度即教师职务聘任制度。有岗位才能聘任，离开了岗位也就无所谓职务。职称不能等同于职务，但可以作为教师职务聘任的依据之一。

2.长期以来，人们过多地强化了职称评审、职务任命的观念，总是以人为出发点设置职务，忽略了岗位的需要。高校要实行真正意义上的聘任制，就要把聘任制作为基本的用人制度，淡化对人的身份管理，废除职务的终身制，强化岗位管理，科学设岗，完善上岗聘任条件。因事设岗，以事为中心，而不是以人为中心。科学设岗是职称工作中的重点，也是职称改革中的难点。但对优化和改进教师职务评聘意义重大。一般来说，政府教育主管部门会下达学校的职务岗位限额，学校可以在这个综合限额的任务下充分发挥学校的自主权，将政府的指标控制转向结构比例控制。具体来说，就是学校要立足自身发展的实际，围绕教学、科研、学科、师资队伍建设等的需要，在自主权权力范围内规划学校未来发展目标，按照需要设置教师岗位，明确教师职务的岗位职责、提出教师职务的任职条件等，科学设岗。在此基础上才能按照岗位要求选择合适人选，按岗聘任。在制定上岗聘任条件时，切不可走传统的一概以教学、科研为评价标准的路子，而应按照学校学科性质和学科发展的需要，以学科建设为龙头，根据不同院系学科发展的情况设置不同的岗位，针对不同的岗位提出不同的要求，分学科分岗位设置初中高级职务岗位。在教师职务评聘时严格按照设置的岗位进行评聘。这样在宏观上既能完成上级主管部门下达的职务岗位任务，在微观上又兼顾了学校的不同学科和专业的发展，达到了职务聘任制度的目的。

（二）淡化评审，强化聘任和考核

笔者以为，完全按照西方发达国家通行的做法，彻底废除职称评审规定，采取只聘不评也不是很适合。正所谓国有国情、校有校情。只聘不评将聘任自主权力下放给用人单位，不经过职称的任何任职资格评审，聘任在，待遇在；一旦解聘，待遇消失；这种方式优点是废除了职务的终身制，满足了市场经济的客观需要，扩大了用人单位的自主权，但目前我国还处在由计划经济体制向市场经济体制转变的过程中，教育体制在意识形态上还存有政治色彩，高校内部的官本位思想、个人权威观念的原因，存在着学术管理的行政化现象，加上我国高校众多，监督和监管机制还不很健全，受聘后教师管理尚很薄弱，容易滋生学术腐败。按照我国国情和目前高校实际状况，未来的发展思路是淡化评审，强化聘任和考核，最后实现直接聘任。这需要国家政治、经济、文化、法律发展到较高的水平。首先，需要政府转变角色，做到宏观调控和微观指导相结合。近年来，随着高等教育体制改革的深入，高校有了更多的自主权，但对学校来讲仍然是不充分的。就学校内部来讲，也可逐级下放权力，将评审权下放至院系一级。其次，在评价标准上，坚持一元和多元相结合。自古以来教师职称评聘制度都是政府行为，因此要在坚持国家政策、遵循国家有关规章制度的前提下，结合各高校发展的实际，综合考虑思想品德、教学、科研、成果产出等各方面。再次，在评价方法上，坚持质和量的结合。最后，对于受聘后的教师用人单位要加强考核和管理，将考核结果作为续聘、解聘、职务变动、晋升奖惩评优的依据。高校也要积极探索科学有效适合的聘后管理办法和考核指标体系，要健全和完善考核制度；考核合格者给予签约续聘，将考核制度作为一项常规性工作，保证考核工作的制度化、规范化和科学化。

（三）他山攻玉，建立完整的教师聘任体系

1.加大教学权重。美国高校授予终身教授标准是教学、科研和社会服务三个方面，各高校性质和情况不同，标准自然也不同。就我国来说，学校应根据自身的发展规划、各学科发展现状制定不同的职称评审办法。而不能一窝蜂地追求论文和科研。教学质量是教育永恒的主题，在职称评审中应增加申请教学类专业技术人员的任职条件，引导青年教师重视教学。建立可量化的职称评审教学评价体系，那些在教学一线取得的成果，比如教学类获奖、教改项目、教学名师等也应当被认定为同科研一样的劳动。教育主管部门也要转变观念，将教学和科研提到同等重要的位置上来，重新制定职称评审条件，健全职称评聘体系，设置多元的、全面的指标体系。

2.严格的晋升制度。美国高校教师聘任的程序非常严格，表现在：（1）有较长的审核时间。美国高校在对候选人审核的过程中，一是花费的时间和精力很长，有一套复杂的考核系统和考核周期；二是了解形式上多样化，比如电话、信函等，全方面了解应聘者情况。相比之下，我国的职称评审工作往往时间比较仓促。一年一度的职称评审工作从报名到正式结束不过两个月时间，时间短但履行的程序多且复杂、工作量大。笔者以为，职称评审工作应作为一项常规性工作，将职称评审所需要的数据信息及时收集、整理，录入信息系统。由人事部门定期对信息进行定性分析，以方便为正式职称评审时提供翔实资料和准备。在时间上，也可灵活处理。一年开展两次甚至多次职称评审。既能避免有教师为了年底前出成果突击搞论文现象的发生，又能为广大教职工提供灵活和频率较多的评审机会，也能减少评审过程中的偏差和失误。（2）“非升即走”的流动机制。美国高校的教师系列分为讲师、助理教授、副教授和教授四个级别。助理教授在3年后要经历严格评审，一般有两次机会，在第5年或者第6年申请，如果两次申请都没用通过，第7年必须离开学校，另谋出路，在哈佛，副教授几年之内升不到教授，也要另寻出路，即“非升即走”原则，实际上就是严格的淘汰制。相比之下，我国国内的人才流动机制尚未形成。高校内普遍存在着急需的人才进不来，不能胜任岗位的人无法调整等现象。要改变这种现象，学校的师资决不能固定化，在宏观上要保持动态的精选机制，当然这需要国家出台相应的政策来允许和鼓励这种形式的流动。

3.实行评审材料和评审结果公示制。目前各高校为了避免申报人材料弄虚作假、失真等，都实行申报材料公示制度，但实际情况是，这种申报公示仅仅限于材料的展览。真正接触到材料的人并不是很多，很多教职工无法通过更多的途径去了解申报人情况。这种形式的展览形同虚设，就是走过场。因此，笔者建议建立职称评审信息系统。以网络平台的方式健全职称评审体系。将申报者的教学、科研、获奖等情况通过网络形式告知广大教职工，前提是各项信息都是经过相关部门核实的真实情况。对于弄虚作假者实行一票否决制。对于职称评审委员会评审的结果也要进行公示。对于未能通过职称评审的人员可以做出一个合理的解释，具体说明其不能满足职称晋升的原因，存在的不足以及今后努力的方向等。这样做，一则对申报者负责任；二则对于晋升失败或者即将申报的人员也起到了一个导向的作用；三则更彰显出评审单位职称评审工作的公平、公正、公开，彰显出高校的人文关怀和人性化，一举三得。健全职称评审工作中的监督和约束机制有利于增强职称评审工作的透明度，保证材料真实，减少考核误差，同时能有效防止行政和人为因素的干扰。

高校教师职称评聘改革作为我国高等教育的重要改革之一，是一个系统工程，仅靠学校自身是无法顺利完成的，需要各个部门的齐心合力。随着国家人事管理制度改革的深化和社会保障机制的完善，高校的用人机制也在逐渐改变，我们应努力完善职称评审制度，增强职称评审的科学化、规范化和合理化，增强透明度，才能激发教师不断积极进取，保持良好的工作潜能和精神面貌，才能调动广大专业技术人员的创造性，优化师资队伍结构，不断提高教育、教学水平，促进学校事业的稳定快速发展。

参考文献：

[1]陈飞.当前高校教师职称评聘工作存在的问题与对策[J].文史博览·理论，2006，（1）.

[2]文新华.如何实现行政权力和学术权力的互补[N].中国教育报，2013-12-26.

[3]赵志鲲.高校教师职称评聘工作探析[J].扬州大学学报：高教研究版，2005，(10).

[4]徐美华.我国高校教师职称评聘制度沿革分析[D].苏州：苏州大学，2008.

公路工程师职称论文篇（10）

中图分类号： U443 文献标识码：A 文章编号:

引言

我国道路桥梁工程根据管理和投资体制的不同，分为市政桥梁工程和公路桥梁工程。两者的所属机构不相同，市政桥梁工程属于住房和城乡建设部，而公路桥梁工程属于交通运输部。在整个工程建设中，在市政桥梁工程和公路桥梁之间，有两套不同的计价模式和工程造价管理模式，他们在计价办法和估算、概预算定额，在造价管理和控制方面不相同，而且在相关规定的方面也有不同之处。

1、市政桥梁和公路桥梁工程之间的区别

1.1市政桥梁和公路桥梁工程造价管理体制不同

市政桥梁和公路桥梁工程的造价管理体制是不相同的，市政桥梁工程属于住房和城乡建设部的管理范围之内，市政桥梁工程是建设工程的一个重要的组成部分，所以市政桥梁工程的造价管理体制，也成为建设工程造价管理体制的一个组成部分。对于工程造价管理，政府为其设立了组织管理系统，设立了各级管理机构，并且对各部门的管理权限以及职责范围进行了明确规定。政府的相关部门对于工程造价管理，起主导管理地位，而且对于投资项目，政府的相关部门也会对其进行管理。

公路桥梁工程属于佳通运输部的管辖范围之内，其造价管理体制由国家交通运输部的工程造价管理机构负责，国家交通运输部的工程造价管理机构对公路桥梁工程的相应的工程定额进行修订、编制以及解释，同时对于一些重点建设的大型项目进行概算审批等。

1.2市政桥梁工程与公路桥梁工程造价从业资格制度不同

在我国，国家规定，市政桥梁工程建设与其他工程建设中，必须执行注册造价工程师职业资格制度。注册造价工程师，是指由国家认定，取得中华人民共和国造价工程师执业资格并准予注册后执业，负责并协助其进行工程造价的计价、定价及管理业务，以维护其合法权益的工程经济专业人员。国家规定，在所有的工程建设活动中，建设施工和造价相关部门都必须有造价工程师执业资格的专业技术人员参与完成。主要负责注册造价工程师执业资格考试的部门组织是住房和城乡建设部及中国建设工程造价管理协会。

而公路桥梁工程建设必须执行公路甲（乙）级造价师职业资格制度，这个制度是由交通运输部门制定、监督实施的，公路造价工程师分为两个级别，甲级和乙级，两个级别的工程规模及特点不同。公路甲（乙）级造价师和注册造价工程师两者对于考试资格的要求，对于学历的限制与职称资格的要求大体上一致，但是对于行业工程的造价经验要求有少许不同之处。在公路甲（乙）级造价师的资格考试要求中，对于职称有一定的要求，要求职称为中级以上，并规定具有一定的学历条件和职业经验。

1.3市政桥梁工程与公路桥梁工程造价计价程序不同

在市政桥梁工程措施费用中的一些项目，计算费用的方式为直接工程费用乘以费率来计算得出最终的措施费用。而在公路桥梁工程中，这些费用的计算方式分别用直接工程费用或是人工费用、机械使用费用的总数之和乘以费率来计算。

措施费中的大型机械设备进出场及安拆费；二次搬运费；混凝土、钢筋混凝土模板费；脚手架费用在公路桥梁工程中直接算在工程费中，而在市政桥梁工程中，另外计算费用，不算在直接工程费中。

市政桥梁工程中，企业管理费是定额基价中的一个重要的组成部分，在计算时，企业管理费属于分部分项工程费用；在公路工程计价程序中，企业管理费不包含在定额基价之中，企业管理费属于间接费。

1.4市政桥梁工程与公路桥梁工程费用组成不同

在市政桥梁工程的投资项目中，总投资主要包括建设资金的投资、建设工程期间产生的利息、建设期间的流动资金对于资产投资方面的调节税款这几部分组成。而公路桥梁工程中的各个项目的总投资，主要包括安装建设工程费用、建设器械和材料的购置费用、建设工程期间的杂费和备用资金这几个方面组成。市政桥梁工程与公路桥梁工程在费用组成上有所差异。在市政桥梁工程总投资中的建设资金的投资包括工程建设费用、工程建设期间的一些杂费和备用资金三部分组成。在市政桥梁工程中的资产投资方面的调节税款、建设期间的流动资金、建设工程期间产生的利息都是独立与计划之外的单独项目，其中建设期间的流动资金，是一种动态投资。而公路桥梁工程中这几项费用算在第二部分工程建设的其他费用之中，其中建设期间的流动资金，在公路桥梁工程中没有明确规定计列此项费用。

1.5市政桥梁工程与公路桥梁工程造价计价定额的不同

在市政桥梁工程中的造价计价定额与公路桥梁工程饿的造价计价定额在适用范围上有一定的差别他们所参照的预算文件、或是基价表大不相同。在市政桥梁工程中，对于概算没有相应的定额，而只有一些市政综合定额或者是定额基价表，在市政桥梁工程中，编制大概的预算造价，一般都依照市政综合定额或基价表进行编制。而在公路桥梁工程中，概算定额初步阶段依照《公路工程概算定额》编制初步设计概算。

2、市政桥梁工程与公路桥梁工程造价之间的联系

2.1工程建设基本程序和工程造价管理程序基本一致

我国的市政桥梁工程属于建设工程中的一个组成部分，市政桥梁工程的行业和造价工作，主要由相关的政府建设主管部门对其进行管理，而公路桥梁工程它的范畴属于大的建设工程，比较看来，连整个河之间有一定的联系，无论是属于住房和城乡建设部管辖范围之内的市政桥梁工程还是属于交通运输部管辖范围之内的公路桥梁工程，其工程建设基本程序和工程造价管理程序基本一致。

2.2市政桥梁工程与公路桥梁工程对于专业人员考试资格要求一致

市政桥梁工程建设与其他工程建设中，必须执行注册造价工程师职业资格制度，而公路桥梁工程建设必须执行公路甲（乙）级造价师职业资格制度，公路甲（乙）级造价师报考的学历、职称资格和注册造价工程师考试资格调整为基本一致，区别在于有公路行业造价的经验要求。

2.3市政桥梁工程与公路桥梁工程之间造价的其他联系

在一些工程项目的估算中，市政工程和公路工程各自都有一整套不同的造价管理计价依据，相互之间有比较大的区别，不能通用，但又有一定的内在联系。

在费用组成方面，无论是市政路桥工程，还是公路路桥工程，他们费用组成在本质上是一样的，基本上都是人工费用、材料费用、机械费用加上其他费用组成，区别在于专业名称不同，采用的规范标准不同，计算程序不同。

3、结语

本论文首先对道路桥梁工程在市政与公路项目上的造价管理体制、从业资格制度、工程造价计价程序、工程费用组成、工程造价计价定额各个方面进行系统地对比分析，找出其区别和联系，要结合工程实际情况及各分部分项工程费用进行具体分析，才能进一步得到明确的结论。

参考文献：

[1]郭珠远.铁路工程与公路、市政工程定额及取费水平对比[J].铁路工程造价管

理,2001,16(1).