人才汇报材料汇总十篇

时间:2022-10-24 07:27:35

人才汇报材料

人才汇报材料篇(1)

一、基本情况

(一)全县人才队伍状况

目前,我县共有各类人才 万人,占全县总人口的 %。其中党政人才 人,占人才总量的;专业技术人才人,占人才总量的;企业经营管理人才万人,占人才总量的%;高技能人才,占人才总量的;农村实用人才人,占人才总量的%;社会工作人才人,占人才总量的%。人才结构日趋合理,一、二、三产人才数量占比由2010年的逐步调整到。

(二)引进高层次人才情况

2013年以来,我县共招聘硕士研究生xx人,其中:2013年招聘人,2014年招聘人,2015年招聘人,2016年招聘人,2017年招聘人。目前实际在岗人,辞职人。按性别划分,男性人,占招聘总数的;女性人,占招聘总数的5。按籍贯划分,商洛籍人,占招聘总数的53.5%;省内商洛外31人,占招聘总数的4.4%;外省人,占招聘总数的22.1%。按专业划分,经济类13人,占招聘总数的10.2%;农技类人,占招聘总数的%;工程类人,占招聘总数的%;法律类人,占招聘总数的17.3%,教育类12人,占招聘总数的9.5%。

二、主要做法

(一)高度重视,科学规划引才。县委、县政府高度重视高层次人才引进工作,把人才招引作为实现追赶超越的战略举措和经济社会发展最现实、最有效、最快捷的选择。2013年,我县率先在全市开展招聘工作以来,坚持年年有序招聘不间断。2017年政府工作报告提出“未来五年要加大人才引进力度,招引不少于200名硕士、20名博士和不少于2名全国科技领军人才”,并将其列入未来五年的“三件大事”之一,在县人代会上向全县人民作出郑重承诺,在县委全委会和县政府全体会上作出全面部署。

(二)精心组织,主动上门引才。县上抓住每年高校毕业生招聘的最佳时机,由县人社局牵头,县编办、财政等部门组成人才招引小分队,分头带队深入省内各普通高校,与院校就业指导中心对接,组织专场宣讲会,发放宣传册,与研究生互动交流,介绍我县的地理文化、风土人情、区位优势和经济社会发展状况,高层次人才引进的有关优惠政策等情况,登记研究生生源情况,了解专业情况、就业意向等信息,主动上门揽人才。2013年以来组织各类宣传推介会120多场次,发放宣传册2万余份。

(三)编制计划,科学申报引才。结合县域发展实际,根据《陕西省事业单位公开招聘工作人员实施办法》、《商洛市深化人才发展体制机制改革实施办法》、《商洛市引进高层次人才暂行办法》、《**县深化人才发展体制机制改革实施办法》的规定,每年由各主管部门申报硕士研究生招聘计划,人社部门梳理汇总,结合登记掌握的研究生信息,按照急需紧缺原则,科学编制硕士研究生招聘计划,经编办核编,县政府主管领导、主要领导审定后,及时向市编制、人社部门申报。

(四)严密组织,公开透明引才。在每年的研究生招聘工作中,依照《陕西省事业单位公开招聘工作人员实施办法》规定的程序,按照市上的招聘公告,采取现场报名、资格审察、面试、体检、考核考察、公示、聘用等环节严密进行。特别是面试环节,严格实行试题专家定制、考官异地外聘、面试全程录像,纪检监察及人大代表、政协委员全程监督,成绩现场公布,结果当天公示,确保了人才选拔的公开、公平、公正,人才招聘工作社会反响较好,应聘对象评价较高。

(五)优化服务,贴心关爱安才。把硕士研究生服务管理作为引才安才的重点,认真贯彻落实《商洛市深化人才发展体制机制改革实施办法》、《商洛市引进高层次人才暂行办法》、《**县深化人才发展体制机制改革的实施办法》,为招聘的硕士研究生免费提供生活住房,每人发放1万元的安家补助费,享受八级职员工资待遇。对招聘的历届硕士研究生本人首套房屋在**购买的,给予每人5万元购房补贴,夫妻双方同为招聘的研究生给予10万元购房补贴;对招聘的博士研究生办理住房公积金贷款的,按贷款限额、年限30万元、15年一次性给予100%的贷款贴息;招聘的硕士研究生办理住房公积金贷款的,按贷款限额、年限20万元、10年一次性给予90%的贷款贴息。专门开办研究生食堂,确定专人负责研究生的日常生活;定期召开座谈会、读书报告会等为研究生学习交流提供平台,组织联谊会交友会,为新录用的硕士研究生提供交友平台,在配偶就业、工作调动,子女上学等方面给予关爱照顾。

(六)搭建平台,锻炼发展用才。按照“靠人才成就事业,用事业凝聚人才”的思路,从长远培养人才的角度着手,积极搭建培养激励平台,从政治上关心激励,工作上压担培养,给其干事创业提供平台,有计划的选派研究生参与到县委、县政府中心工作、重点项目建设和精准脱贫工作中,让他们充分展示才华,为县域经济发展出谋划策。陕西人才网以《汉字故里的引才故事》宣传报导了我县硕士研究生招聘管理工作的做法和经验。目前,已有2名硕士研究生提拔为镇办“三站”副科级领导,10名研究生通过公开遴选担任县属国有旅游公司经理、副经理。

(七)鼓励激励,持续培养育才。坚持立足当前、着眼长远,高度重视硕士研究生的继续教育及培养工作,制定出台了《**县鼓励在职干部攻读硕士和博士研究生学历学位实施办法(试行)》,明确规定在职工作人员攻读硕士研究生及在职硕士研究生攻读博士研究生的人员,在学习期间,其工资、津贴、补贴、奖金和各项福利待遇及职务(职称)晋升均不受影响。县财政对经批准参加在职攻读硕士、博士研究生的工作人员,脱产学习在取得毕业证和学位证书后,按80%比例报销学费;不脱产学习并取得毕业证和学位证书的,全额报销学费。目前,已有1名硕士研究生获批攻读博士学历,10名同志获批攻读硕士学历。

三、存在问题及意见建议

虽然我县人才工作取得了一定的成绩,但按照“人才强县”战略思路和目标任务,全县人才工作依然存在一些亟待解决的问题,高层次人才引进仍面临一些困难,主要表现在:

一是人才环境不够宽松。受历史原因影响和编制限制,我县有岗无编的问题比较突出;除公务员招考和事业单位招聘外,大多数单位多年未引进人才,专业人才队伍特别是企业经营管理人才、高层次人才严重缺乏,导致人才出现断层危机。同时,由于我县基层条件较为艰苦,许多高校毕业生不愿到基层就业,近五年来先后有15名硕士研究生辞职。

二是高层次人才总量不足。目前我县高层次人才数量仍严重不足,近年来招聘的高层次人才有限,只占到事业单位人员总数的 1.25%,人才需求矛盾一时难以缓解。由于历史遗留原因,在编制方面,受控编减编政策制约,编报计划只能在空编单位申报,市上批复的高层次人才编制计划数量偏少,致使不少单位急需紧缺的高层次人才难以引进。

三是人才引进时间节点相对滞后。高层次人才引进的编制计划、招聘计划审批权限在市上,县上只能等每年的6、7月份审批及公告后才能组织实施,此时,学生已毕业离校,大部分也找到了工作。但在具体工作中发现发达地区在研究生毕业的前一年10月份即着手开始下年度招聘,签订协约,优中选优。与之相比我县每年招聘的时间相对滞后,影响招聘的数量和质量,一些知名院校的硕士毕业生招聘至今未实现零的突破。

针对以上问题,我们有几点不成熟的建议:

一是逐步下放招聘审批权限。给县上更多自主招聘引进高层次人才的权限,以便于我们提前介入,抓早动快,争取更多的优质生源,及时解决我县特色产业发展、产业结构调整等经济社会发展急需的紧缺人才。

人才汇报材料篇(2)

方向既定,自趋正轨。今年以来,**部以培养复合型人才为出发点,倡导学习文化,丰富队伍资源,激发人才活力,增强职工能力,促使全员提素逐渐驶入了快车道。

促进队伍融合,护好人才培养的“发动机”

人才,是企业发展,提升竞争力的核心要素。**部坚持“以人为本、人尽其才”的原则,整合队伍资源,发挥专业优势,加强队伍融合,稳定基础管理,为人才培养实现全员提素打下了强健根基。

强化维检力量,提升保障能力。**部不断加强维检队伍管理,促使维检单位提高员工综合素质和检修管理水平。该部设备室、技术室、**加强协作,联合监督、指导维检工作的开展,每周对各对维检单位检修情况、交接班、安全执行等情况进行检查,并督促整改。另外,加强对维检员工技术培训工作,编制发放故案例组织宣贯、培训,提高设备维护意识。与此同时,**部大力推行**设备管理。通过积极摸索设备管理新模式,推进设备标准化检修体系,分区域推广设备周预修、定修制度,强化设备隐患项目治理,引进新技术等措施降低**设备故障率,为**顺行创造条件。深入推进点检插入式管理,把精细化的管理理念融入到维检队伍中去。通过不断优化点检插入式管理流程,实现对维检单位“管理到人,管理到位”。加强故障管理和检修管理,实现设备微缺陷的及时发现和设备状态的实时掌控,提升设备保障能力。

成立工程师组,发挥专业优势。为发挥**技术优势,该部通过部级、**级技术管理体系的整合,抽调了**的骨干技术人员,组建**组”。这其中还包括了**,以充分发挥博士的理论研究优势和专业特长,为**提供强有力的技术支撑。整合后的工程师组细化和完善了**措施、强化了技术管理工作。顺利实现**,

稳定协力队伍,提高技能水平。面对协力队伍人员流动性大,技能不过关、不便管理等实际问题,**部结合实际,制定严格、公正的选用标准,择优转正了一批责任心强、技能素质高的协力人员。随后,**部按照“快速融合、无缝对接”的方法,加强新员工培训。通过集中授课和现场指导,促使每位协力人员在上岗前,都按照安全、技能操作、岗位行为规范等进行培训考核,不合格者不能上岗,帮助转正人员快速熟悉环境和岗位要求。

加快全员提素,把牢人才培养的“方向盘”

培养人才,发展人才。一直以来,**部坚持“人才是第一资源”的理念,把育人用人当做重点任务来抓。在构建人才培养体系之初,**部领导以“以终为始”的原则,对基层班组进行了深入、详细的调研分析,最终确定将“加快全员提素”作为目标,并建立了完善的运行机制。

推进“三效管理”。**部通过打造“学习日”的方式,推进有效、高效、长效的“三效管理”,进一步强化职工学习意识,规范学习行为。**部在指导员工学习时,坚持从实际出发,加强学习内容的针对性,做到与实际工作相结合、与重点工作相结合、与能力提升相结合,围绕管理、技术或业务技能选取学习内容,并不断优化,注重成果,在工作中提高认识,有所作为。同时,该部还通过“每月定期督查”、“每季度总结通报”等,对学习情况进行随机抽查,确保学习和培训落到实处。

建立“三个层级”。只有基于最终目标了解事物的全貌,并抓住核心问题,才有可能真正解决问题。为此,**部对外部环境以及内部管理现状等情况进行了全面了解。如:对标兄弟单位人员情况、采用问卷调查法了解一线职工思想动态、利用头脑风暴法集中各级领导思路等等,掌握了上级要求和一线情况、外部机遇和内部需求。在此基础上,**部明确了“部门主导、区域协同、班组实施”的思路,建立了涵盖作业部级、**级、班组级的三层学习型组织机构,并组织制定与之配套的专业教材、教学方法、评价体系等,使三个层级成为和谐统一的整体,实现各层级间的良性互动。

形成“三个转变”。**部通过构建高效人才培养体系,促进广大职工从思想、制度、行动上发生转变。在思想上,倡导快乐学习,持续学习,由“要我学”向“我要学”转变;在制度上,改变以往粗放发散的管理模式,形成了自主管理向统一管理的转变;在行动上,将基础培训转向长效培养,以适应企业长远发展需求。

此外,加强各技术带头人的培养,组织技术骨干外出技术交流和培训;对于参加各层级技能竞赛的人员给予表彰和奖励;对于职称晋级的人员,优先考虑工资晋级等。

同时,**部还结合减员增效工作,进一步修订岗位规范,明确岗位职责。让大家根据规范要求的专业知识和专业能力确定提升目标,明确短板,参加更高层次的技术培训,以适应岗位的需要;通过开展培训专题会、座谈会、知识竞赛、主题宣讲、先进个人评比表彰、广泛宣传教育等途径让职工了解国家经济政策、钢企面临的困难和挑战,公司的经营生产情况,把形式讲准、讲清、讲透,让广大职工认清形式,有危机感,进而明确职责,树立信心,加强学习,提高素质水平。

开展团队攻关,强固人才培养的“传动轴”

进一步提高技术创新能力和管理水平,**部通过打造攻关团队,培养“能征善战”技术人才,以开拓思维,提高科研水平,解决生产难题。

**部制定管理例会制度,每月定期组织各种攻关团队进行理论学习和技术指导。并加强日常数据及成果的收集,从项目提报、指导、实施进度跟踪、检查进行PDCA闭环管理,比以前分散式管理、不能实现闭环控制的效率有了显著提高。

该部打造了一系列攻关团队,如机**等,定期开展科研项目展示、前沿科技分享等。此外,针对生产中出现的各种变化,**部通过以点带面,以局部带动全局,实现技术进步和生产效率提高。如**为生产顺稳创造更多便利条件。

X年,**部邀请公司专业技术人员到**部讲解*注意事项,邀请专业讲解如何从**日常工作中提炼出专利成果以及如何完成专利说明书的填写。并利用周五学习时间,利用“智力激励”和“思维导图”的方法,采用无拘束原则,自由思考,将思考引进新区域、新领域,进而总结提炼出专利及论文材料;利用**微课堂,发表专利申报流程、科技论文保密审核要求、论文申报流程等文章,使得**部职工利用网络平台知道专利及论文申报的流程。X年,**部共提报首钢科技奖X项,比上年增加X%;申报专利X项,同比增加X%;申请论文审核X篇,同比增加X%,为**发展做出了积极贡献。

助推能力提升,踩稳人才培养的“加油板”

为有效缓解工学矛盾,提高培训效率,**部不断创新培训模式,通过“微课堂”“卡片式”“订单式”等培训方式,让学习培训成为职工提升能力水平的“加油板”。

**部各**还积极开展轮岗培训、操检合一、“传、帮、带”等技能培训,培养复合型员工;每年组织符合条件的职工参加国家职业技能鉴定考试,目前有X%以上的职工有两个以上资格证,具备两种及以上操作技能。

此外,**部坚持日常培训、专项培训、经常性教育相结合的方式,帮助职工快速掌握岗位技能。如针对转正协力人员安年龄大、学历低、全意识淡薄,理论、技术水平低等问题,采用“操作卡片”的方式,将学习的内容细化步骤,简化成容易记住的话,打印制成操作卡片,图文并茂地帮助他们记忆和操作,适应新岗位的需要。

**部率先在公司内部开展“微课堂”培训,利用微信企业号组织在线培训、学习、考试的培训模式,学习内容针对性强且不受时间和空间限制,使职工“动动手指”即可学习,真正成为“指尖上的课堂”。该部以岗位为单元,定期向各岗位微信公众平台推送学习课件,职工自行选择班中工余、上下班乘车等碎片时间自学内容。“缺啥补啥,即学即用”,有效提高培训效率。该部还及时了解生产及岗位职工需要,开发具有较强针对性的培训课件,及时推送至微信平台;利用班前会讲解课件重点内容,答疑解惑;作业长根据职工学习及工作情况,依次对职工进行绩效打分,以此激发职工自主学习的热情。

截至目前,**部生产操作序列每年开展X期技能评估。通过分析技能评估结果,掌握每名职工的技能水平,并及时发现职工存在的技能短板,找到对应的知识点,确定培训内容。经过X年的探索实践,广大职工对“微课堂”反响热烈。微培训不仅拓展了培训学习的时间和空间,促使职工自主学习,有效提升了岗位操作技能水平。

引入竞争激励,注满人才培养的“润滑油”

为激发职工赶超意识,**部将竞争机制引入人才培养工作,强调业绩与绩效挂钩,让岗位职工寻找差距,明确方向,激发工作活力。

开展劳动竞赛。该部在两座高炉间开展劳动竞赛,通过成立劳动竞赛领导小组和实施小组,建立人才工作先进集体、先进个人奖励制度,落实评比表彰等措施,动员和组织团队力量,形成工作整体合力,不断激发职工团队协作、拼搏奉献热情。

开展“指标”竞赛。**部在关键岗位开展“岗位之星”指标竞赛,通过量化工作指标,每日评比、每周总结、每月考核,形成常态化竞争机制,使职工由发工资向挣工资意识转变,争相创先创优,不断提升工作水平。

开展技能竞赛。该部以提高岗位技能为核心,以技师和青年骨干为重点,开展技能竞赛,确保高技能人才队伍稳步增长,并建立师带徒培养计划;推荐职工参加省市、集团公司、部门等各层级比赛;坚持每年组织部内竞赛,组织各岗位技术人员研究制定竞赛计划,完善竞赛标准和规则,细化每个岗位的竞赛实施方案。

同时,**部还依托“X创新工程”平台,着力培养创新人才。该部把技术水平高、经验丰富、有领军能力的人才选拔为创新团队带头人;跨专业、跨岗位选拔创新团队成员,提高创新团队整体教学水平和科技创新能力。每年组织创新工作室中青年骨干人才进行外出交流实践。

人才汇报材料篇(3)

分公司人员构成相对年轻,青年人才学历较高,他们在社会上的竞争力也相对较强。钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人,占分公司人员总量(90人)的38%,占管理人员总量(58人)的58%,其中年以前引进的有3人、年引进的有15人、年引进的有5人、年引进的有11人;本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人;中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。

二、近两年接收和流失的青年人才情况

1、由于分公司成立时间较短,自年正式并入总公司以来,我们共引进青年人才34人,其中应届大中专毕业生18人,工作2~3年成熟人才16人,仍然存在新毕业的大学生在分公司磨练两年,羽翼丰满后就流向工资待遇较高,福利较好的外企、私企或事业单位的情况。

2、分公司成立后共有8名青年职工离职,他们全部为仅在分公司工作1~2年的本科学历的专业技术人员,其中以设计岗位人员离职情况更为突出,离职人员总数是现有设计人员的一半。从离职原因分析,8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失,有1人出国留学,另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。

从以上青年员工流失原因可以分析出,我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。怎样才能减少人才流失,留住人才,用好人才,已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人,还要留住心,仅仅靠着一纸合同是不够的。给青年们一个施展才华的舞台,一个良好的工作氛围,一份有发展潜力的培训计划,都已成为我们的筹码。而与此同时,加强青年政治理论学习和素质教育,不断提高青年自身修养,服务青年,了解他们的所思所想,亦成为我们政治工作部门的首要任务。

三、青年人才培养工作的主要做法与成效

职工是企业的主人,是企业的生产力。未来企业的竞争归根结底是人才的竞争,青年人才的培养和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键,挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业创造丰厚的利润,是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。

1、充分发挥党团组织的积极作用,配合分公司经济行政工作的开展,充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会,创新工作方式,切实增强青年思想政治工作的针对性和实效性。正确引导了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。培养青年们“勤于学习、善于创造、甘于奉献”的精神,组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司情况,团结引导青年们把思想和行动统一到公司发展上来,把热情和力量凝聚到公司发展上来。

2、有针对性地引进与培养青年人才:钢结构分公司在进行人才引进工作中,为避免盲目引进,首先在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上,制定出各岗位的岗位描述。以此为依据,根据岗位缺编情况,有针对性地进行人才引进工作。另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点,根据其自身特点和工作意向,通过重点培养的方式,以使其尽快成长为业务骨干。

3、对青年人才进行全面的工作考查:在人才引进方面,我们在规定进行的试用期基础上,增加考查期,既要考查其与否具备岗位工作能力,又要考查其能否与分公司整体管理相融合。当以上两点同时具备时再办理正式引进事项。钢结构分公司现行的青年人才引进模式为:3个月试用、半年考查、正式引进后2年合同期的进一步磨合考查。

4、大胆使用青年人才:针对青年人才成长迅速的特点,分公司在其使用上充分放开,采取一种以赛代练的高速培养方式,让其在很短时间内独立承担具体工作,促使青年人才尽快达到岗位工作要求。通过近两年的实际运行,此方法确实达到了培养速成的效果,在分公司现有的青年业务骨干中,实际工作不满一年有7人,工作年限5年内有9人。

5、提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式,营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一,我们不仅要对青年人的稳定工作做思想工作,同时还要强调业务骨干、基层领导的工作作风和领导方法问题,通过与青年人“教技术、谈心声、交朋友”,为青年的更快成才搭建舞台。

6、注重发挥青年知识分子的作用。积极的引导发挥他们的特长,多为他们创造学习锻炼的机会。我们建立了以“尊重、发展、激励、约束”为四要素的人才资源管理制度,实现了民主管理机制,形成了一个“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系,以提高员工的工作积极性和主动性。摒弃了原有论资排辈的传统用人思想,让青年人才在重点工程、重点岗位、重大考验和经营、管理、施工生产、群众工作的一线经受锻炼,增长才干。并大胆启用已经发展成熟的青年人才,钢结构分公司在年新一轮中层干部中聘任中,有8人为青年人才,他们都成为分公司独当一面的中坚力量。

7、实行荣誉激励制度。大力选树青年典型,发挥示范带动作用。通过总公司系列表彰活动、分公司“星级员工”评选活动、“岗位能手”竞赛活动等激励青年爱岗敬业、再创佳绩。让广大青年学习身边的楷模,掀起学先进、当先进的高潮。在各种荣誉方面,分公司有计划的向青年人才倾斜,在年度分公司各种先进评比中,青年人才当选人数有15人,占当年总人数的70%。

8、分公司团组织利用“五四”、中秋等节日开展多种多样青年员工喜闻乐见、丰富多彩的文体娱乐活动,提高团员青年的工作积极性,增强了青年员工队伍的凝聚力,营造出健康向上、积极进取、奋发有为的工作氛围。

四、青年人才工作中存在的问题

1、培养与流失的问题:青年人才成长迅速,其个人要求与能力成长也成正比,公司现有机制在待遇上不能充分满足青年人才的需求,是造成人才流失的主要问题。

2、确实留驻人才问题:在分公司业务骨干中,现有两名外地人员,他们已在分公司工作了3年,但由于户口问题,迟迟无法正式引进,相应的职业资格、职称、保险问题也无法解决,这已成为制约他们很好工作的主要原因。

3、职业资格待遇问题:公司、分公司鼓励员工考取职业资格,取得资格后如何注册、相应待遇如何享受,也是留驻人才的重要方面。

总之,外部环境的影响,现行用工制度的制约造成了潜在的人才流失危机。

人才汇报材料篇(4)

分公司人员构成相对年轻,青年人才学历较高,他们在社会上的竞争力也相对较强。钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人,占分公司人员总量(90人)的38%,占管理人员总量(58人)的58%,其中2002年以前引进的有3人、2002年引进的有15人、2003年引进的有5人、2004年引进的有11人;本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人;中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。

二、近两年接收和流失的青年人才情况

1、由于分公司成立时间较短,自2002年正式并入总公司以来,我们共引进青年人才34人,其中应届大中专毕业生18人,工作2~3年成熟人才16人,仍然存在新毕业的大学生在分公司磨练两年,羽翼丰满后就流向工资待遇较高,福利较好的外企、私企或事业单位的情况。

2、分公司成立后共有8名青年职工离职,他们全部为仅在分公司工作1~2年的本科学历的专业技术人员,其中以设计岗位人员离职情况更为突出,离职人员总数是现有设计人员的一半。从离职原因分析,8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失,有1人出国留学,另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。

从以上青年员工流失原因可以分析出,我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。怎样才能减少人才流失,留住人才,用好人才,已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人,还要留住心,仅仅靠着一纸合同是不够的。给青年们一个施展才华的舞台,一个良好的工作氛围,一份有发展潜力的培训计划,都已成为我们的筹码。而与此同时,加强青年政治理论学习和素质教育,不断提高青年自身修养,服务青年,了解他们的所思所想,亦成为我们政治工作部门的首要任务。

三、青年人才培养工作的主要做法与成效

职工是企业的主人,是企业的生产力。未来企业的竞争归根结底是人才的竞争,青年人才的培养和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键,挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业创造丰厚的利润,是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。

1、充分发挥党团组织的积极作用,配合分公司经济行政工作的开展,充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会,创新工作方式,切实增强青年思想政治工作的针对性和实效性。正确引导了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。培养青年们“勤于学习、善于创造、甘于奉献”的精神,组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司情况,团结引导青年们把思想和行动统一到公司发展上来,把热情和力量凝聚到公司发展上来。

2、有针对性地引进与培养青年人才:钢结构分公司在进行人才引进工作中,为避免盲目引进,首先在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上,制定出各岗位的岗位描述。以此为依据,根据岗位缺编情况,有针对性地进行人才引进工作。另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点,根据其自身特点和工作意向,通过重点培养的方式,以使其尽快成长为业务骨干。

3、对青年人才进行全面的工作考查:在人才引进方面,我们在规定进行的试用期基础上,增加考查期,既要考查其与否具备岗位工作能力,又要考查其能否与分公司整体管理相融合。当以上两点同时具备时再办理正式引进事项。钢结构分公司现行的青年人才引进模式为:3个月试用、半年考查、正式引进后2年合同期的进一步磨合考查。

4、大胆使用青年人才:针对青年人才成长迅速的特点,分公司在其使用上充分放开,采取一种以赛代练的高速培养方式,让其在很短时间内独立承担具体工作,促使青年人才尽快达到岗位工作要求。通过近两年的实际运行,此方法确实达到了培养速成的效果,在分公司现有的青年业务骨干中,实际工作不满一年有7人,工作年限5年内有9人。

5、提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式,营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一,我们不仅要对青年人的稳定工作做思想工作,同时还要强调业务骨干、基层领导的工作作风和领导方法问题,通过与青年人“教技术、谈心声、交朋友”,为青年的更快成才搭建舞台。

6、注重发挥青年知识分子的作用。积极的引导发挥他们的特长,多为他们创造学习锻炼的机会。我们建立了以“尊重、发展、激励、约束”为四要素的人才资源管理制度,实现了民主管理机制,形成了一个“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系,以提高员工的工作积极性和主动性。摒弃了原有论资排辈的传统用人思想,让青年人才在重点工程、重点岗位、重大考验和经营、管理、施工生产、群众工作的一线经受锻炼,增长才干。并大胆启用已经发展成熟的青年人才,钢结构分公司在2005年新一轮中层干部中聘任中,有8人为青年人才,他们都成为分公司独当一面的中坚力量。

7、实行荣誉激励制度。大力选树青年典型,发挥示范带动作用。通过总公司系列表彰活动、分公司“星级员工”评选活动、“岗位能手”竞赛活动等激励青年爱岗敬业、再创佳绩。让广大青年学习身边的楷模,掀起学先进、当先进的高潮。在各种荣誉方面,分公司有计划的向青年人才倾斜,在2004年度分公司各种先进评比中,青年人才当选人数有15人,占当年总人数的70%。

8、分公司团组织利用“五四”、中秋等节日开展多种多样青年员工喜闻乐见、丰富多彩的文体娱乐活动,提高团员青年的工作积极性,增强了青年员工队伍的凝聚力,营造出健康向上、积极进取、奋发有为的工作氛围。

四、青年人才工作中存在的问题

1、培养与流失的问题:青年人才成长迅速,其个人要求与能力成长也成正比,公司现有机制在待遇上不能充分满足青年人才的需求,是造成人才流失的主要问题。

2、确实留驻人才问题:在分公司业务骨干中,现有两名外地人员,他们已在分公司工作了3年,但由于户口问题,迟迟无法正式引进,相应的职业资格、职称、保险问题也无法解决,这已成为制约他们很好工作的主要原因。

3、职业资格待遇问题:公司、分公司鼓励员工考取职业资格,取得资格后如何注册、相应待遇如何享受,也是留驻人才的重要方面。

总之,外部环境的影响,现行用工制度的制约造成了潜在的人才流失危机。

人才汇报材料篇(5)

我局认真学习国家有关高技能人才培育的工作精神,充分认识高技能人才是在铁路工程施工一线,熟练掌握专门知识和技术,具有精湛的操作技能,能够在工作中解决关键技术和生产操作难题的人员。高技能人才是推动铁路工程建设的重要力量,对于提高铁路工程施工质量,争创优良铁路建设工程,全面提升企业核心竞争力和综合实力、推动技术创新和科技成果转化具有不可替代的重要作用。为此,我局十分重视高技能人才培育工作,把培养高技能人才作为一项长期的重要任务切实抓紧抓好,培育出更多的高技能人才,促进铁路建设事业的发展。

二、建立健全高技能人才培育机制

我局认为要做好高技能人才培育工作,必须建立健全高技能人才培育机制,以机制促进高技能人才培育工作发展,并取得实际成效。一是成立组织机构。由局主要和相关负责人组成高技能人才培育领导小组,落实高技能人才培育工作经费,为高技能人才培育工作提供组织和经费保障。二是落实高技能人才培育任务。每年确定高技能人才培育人数,将培育人数分解到下属部门单位,要求根据铁路工程施工实际落实好,做到高技能人才培育与铁路工程施工两不误、两促进。三是落实高技能人才待遇。我局严格执行国家有关高技能人才待遇的政策精神,对取得高级工、技师和高级技师职业资格证书的职工,在待遇上适当倾斜,使获得高技能人才职业资格证书的职工既有政治荣誉,又有经济实惠,以此调动职工学知识,比技能的积极性。

三、完善高技能人才培育方式

培育高技能人才需要一定方式,我局完善高技能人才培育方式,做到在高技能人才培育上,不拘形式,不搞表面化,务求实效。一是举办短期培训班。根据施工单位的实际,因地制宜举办各类短期培训班,解决实际施工问题,提高职工的技术技能。二是开展以师带徒。通过师徒“结对子”或“拜师学艺”等形式,由高技能人员、技术专家或技术带头人对徒弟进行技术上的传、帮、带,切实提高徒弟的技术技能。三是开展课题攻关。在应用新技术、新设备、新材料、新工艺的生产、科技攻关及工程施工过程中,将其中的某些难点问题确定为课题,形成攻关研究组,通过攻关研究,培养高技能人才。四是进行外送研修。选拔年轻职工和新大学生参加政府部门、社会团体等举办的有关培训项目,到相关院校进行专题研修,使年轻职工和新大学生尽快成为高技能人才,发挥作用。

四、抓好职业技能培训和鉴定工作

我局每年召开职工培训、高技能人才培育及职业技能鉴定工作会议,要求下属部门单位把培训和鉴定紧密结合起来,切实做好职业技能培训和鉴定工作。一是做好宣传发动工作,对报名参加的职工提供培训资料,保证必要的培训时间。充分发挥职校、工地业校的作用,采取灵活多样的形式,将个人自学和集中辅导相结合,组织职工集中到职校或利用晚间工休时间进行培训。二是要求相关部门认真细致做好职业技能鉴定工作,确保职业技能鉴定工作规范化、常态化,以职业技能鉴定工作促进职工努力学技术,促进高技能人才培育工作深入发展。

五、抓好技能竞赛培育高技能人才

我局把开展职工职业技能竞赛活动当作培养和选拔高技能人才的一项重要途径,常抓不懈。近几年来先后组织了“杯”、“杯”等场次个职业(工种)的技能竞赛,参加竞赛选手累计达到多人次。通过竞赛,共产生高级工人,技师人。参加技能竞赛能够获得职业资格,大大激发了职工学习技能的热潮,每一次组织的技能竞赛,出现了人人参与,个个争先的浓厚氛围,有效提升我局职工队伍的整体技能素质。

六、高技能人才培育工作取得的成效

我局高技能人才培育工作的持续、有效开展,既培育出一大批高技能人才,促进职工队伍整体技能素质的提高,又充分发挥了技术工人在施工生产中的技能,明显提高企业经济效益。

1、提高职工队伍整体技能素质

2011-2014年3年,通过高技能人才培育工作,我局共培育了高级工人,技师人,高级技师人,使得该三类人员占职工总数比例由2011年前的%提高到目前的%,有效增强职工队伍整体技能素质,提高了我局的核心竞争力。

2、提高了施工业务竞争力

在铁路工程招标中,建设单位在招标文件中明确提出操作工人技术等级问题,由于我局主要技术工种已通过职业技能鉴定,所以这一问题在评委审查中顺利通过,而其他投标单位有的未开展职业技能鉴定工作,或有的资格证书还未办理,因而使我局较为顺利地获得该亿元的铁路工程大标。

3、加快了工程施工进度

我局通过高技能人才培育工作,提高了职工队伍整体技能素质,提高了职工的操作技能。建设工程,地形复杂,施工难度高,专家认为没有6个月时间,完不成施工任务。但我局职工素质高,操作技能强,仅用了不到5个月时间,完成了施工任务,质量合格,被评为优质工程。

人才汇报材料篇(6)

认真贯彻测落实中共、省委、州委及县委重大决策部署,深入学习贯彻系列重要讲话精神,突出“思想大解放、能力大提升、工作大见效”主题,进一步突破制约发展的思想障碍,大力营造心齐劲足、风清气正、干事创业、竞相争先的良好环境,切实把思想统一起来,把力量汇聚起来,把精神振作起来,把责任担当起来,为加快建设美丽生态和谐小康、推动经济社会发展和长治久安为目标提供坚强的思想保证、人才保证和智力支持。

(二)基本原则

1.坚持政治方向。牢固树立政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识、自觉向书记看齐、向党中央看齐、向党的理论和路线方针政策看齐,坚决在思想上、政治上、行动上同同志为核心的党中央保持一致,坚定不移地贯彻落实中央、省委、州委和县委各项决策部署,形成统一意志和行动。

2.坚持问题向导。把问题意识贯穿干部人才素质能力提升始终,着眼于“缺什么补什么”、“干什么训什么”、正视干部人才“短板”精准发力,狙击“靶向”治疗,突出主要方面,强调针对施策,确保教育培训有成效。

3.坚持长短结合。坚持做到在岗进修和脱产培训相结合,网络培训和自学相结合。

4.坚持统筹协调。县人力资源和社会保障局统筹推进,把集中调训和各部门业务培训相结合起来,把能力提升与推动各部门工作发展结合起来,做到统筹兼顾、有机融合、确保两不误、两促进。

5.坚持注重实效。始终坚持以加快发展中心,以严的精神与实的作风,着力素质能力问题,既要防止工作目标的低标准、一般化,又要防止好高骛远、空喊口号,真正把思想的解放、能力的提升体现到抓落实上。

二、主要目标

(一)党性观念更强。进一步提高教育体育局干部政治修养,强化政治观念、大局观念、责任意识、服务意识,自觉围绕我县教育事业发展要求,立足本职,服务全局,创造性地谋划和推进工作,筑牢反腐倡廉思想防线,提高拒腐防变能力。

(二)能力素质更优。进一步掌握本系统领域法律、法规、政策制度、工作规则、办事程序和各种专业知识,增强管理协调能力,尤其是做群众工作和处理复杂问题的能力。做到学用结合、学以致用、用以促学,提高教育体育事业干部的综合素质。

(三)工作效率更高。进一步增强资源整合意识,不断改进工作方式方法,精简办事环节,优化工作流程,提高行政效率。严格贯彻落实内部管理制度,营造团结协作、融洽相处的局面,确保本系统内部运作顺畅。

(四)社会形象更好。进一步牢记宗旨观念,坚持以人为本,深入结对村开展系列惠民活动,为群众多办实事、多做好事,为百姓解决实际问题,善于依靠群众开展工作,广泛吸收人民群众合理化意见建议,做到爱岗敬业、恪尽职守、开拓进取、勇于创新、热情服务、无私奉献、塑造教育事业干部好形象。

三、具体实施进度

(一)思想教育方面。我局于4月开始开展“周五政治学习日”,定期学重要讲话精神和治国理政新思路、新思想、新战略,强化系统内干部政治意识、政治担当和政治觉悟。

(二)国培、省培素质能力提升培训。以国培项目实施为主,开展教师队伍培训工作;根据国培、省培项目安排,计划培训教育管理干部、学科骨干教师10人次,截止目前已经完成了培训9人次。

(三)开展系统培训。

一是开展小学藏数学双语师资脱产培训,年度计划培训5人,目前已完成计划培训目标任务5人;

二是开展各学科教师短期脱产培训计划为50人次,目前已超额完成,共培训了122人次;

三是开展挂职训练,根据州教育局统一安排,各校(园)派选2名优秀教师到对口支援县(区)挂职跟班学习。目前已经完成2名校长进行农村学校校长助力工程跟班学习。

四、存在的问题分析

人才汇报材料篇(7)

二是成立开发区人才工作站。这项工作在全市开发区率先启动。成立了人才工作小组和人才工作站工作机构,制定了工作职责、工作流程。实行“党工委牵头、各部门参与”。由开发区党工委牵头和统领,制定工作规划和工作目标,工会、共青团、妇联、招商服务局、企业服务局等部门共同参与。

三是积极实施人才引进。根据县委、县政府出台的一系列加快企业发展的利好政策,开发区开展了为企业人才的服务工作。督促、引导企业树立依靠人才兴企的理念,鼓励企业积极走出去招揽人才。申禾实业重金引进一名博士;光阳照明重金引进美国一名博士及其一项电子灭蚊新产品技术;开泰纺织引进2名工程师;有11个企业与硕士以上研究生签订了技术合作(服务)协议。

四是开展人才工作示范企业创建活动。20__年,开发区党工委根据企业产品研发、企业管理、生产经营、人才队伍建设等方面的综合情况,在企业中开展了人才工作示范企业创建。重点在建立组织、人才规划和制度制定、培训经费落实、研发阵地建设、人才氛围营造等5个方面进行了创建。勇仕照明、成达制盖、嘉泰纺织顺利通过市人才工作领导小组的验收。

人才汇报材料篇(8)

汇报材料之前首先要解决为什么写汇报材料、为什么汇报的问题。汇报目的定位清楚与否,关系重大。汇报不只是工作情况的汇报,也是汇报者个人和单位的形象展示。

2008 年,国务院安全生产百日督查活动开展期间,贵阳市修文县递交了一份汇报材料,但材料只是为了应付检查的抄袭之作,与邻县的汇报材料相比,有15 个段落基本一致,只是将其中数据稍作改动。该县因此一度成为舆论集体批判的对象。由此可见,悉心领会和准确把握汇报材料撰写的特殊、重要的目的,才不至于以敷衍、随意的态度对待汇报,认为无非就是那些工作,差不多讲讲就可以了,以致汇报材料草草成文,错漏百出,或是抄袭交卷,最终影响了个人和单位的形象和声誉。

从汇报者的角度而言,汇报的目的一般有三个:一是展示个人素质。汇报材料的质量往往取决于汇报者的思维水平和政策水平,体现的是个人的全局观念、决策能力。汇报不仅是工作情况的汇报,也是汇报者优良工作素质的展示,撰写汇报材料的人要巧妙地不露痕迹地将二者相统一。二是展现单位亮点。上级来听取工作情况汇报,或者是为了对各单位的经验做法进行总结推广,或者是收集下级单位的工作措施、建议,因此,汇报材料应表明单位独特的经验做法和工作成绩,让听取汇报者感觉耳目一新,而不是人云亦云。三是获得支持认可。有时,上级是来了解完成某些重大性、决策性任务存在哪些问题或需要什么支援,这时,所汇报的主要是工作中所遇见的自身无法解决的问题,需要通过上级的支持和帮助才能使工作顺利完成。一份好的汇报材料能使上级对这些问题的重要性产生共鸣,意识到解决问题的迫切性,从而认可其解决办法,并给予所需要的支持。

二、角色定位:搞清楚是向谁汇报

所谓角色是指“生活中某种类型的人物”(《现代汉语词典(第5 版)》,第746 页)。关于角色,有个经典故事:一天,英国的维多利亚女王和丈夫阿尔巴特拌嘴了,阿尔巴特一气之下跑进卧室,紧闭房门。女王叩门。“谁?”“维多利亚。”房门依然紧闭。女王第二次叩响了房门。“谁?”“是您的妻子,阿尔巴特。”这次房门开了。这一故事让我们清楚看到:在社会生活中,每个人都承担着多种角色,角色的差异———主要体现在一个人的社会地位、职业、性别、年龄、经历等方面———会使一个人的语言具有一些独特的成分,从而影响着人们的交流。

汇报材料是下级向上级汇报工作情况所用的文章,下级或上级,只是比较概括的说法,在不同的场合中,他们所承担的角色还有差别,而往往是对这些差别的准确区分决定了汇报能否成功。同时,和一般应用文主要是写给人看不同的是,它往往是一对一或一对多的说给人听的材料,汇报双方的交流是即时完成的,所以,注重汇报中双方的角色定位非常重要。

汇报的角色定位需要考虑两方面问题:

一方面,搞清楚向谁汇报。汇报是向上级汇报,而在不同的场合下,上级因层级、职务、职责等的差异,其所关注的问题也是不同的,汇报也因此而需要有差别,不能谁来听汇报,都是说一样的话。一般来说,面对主管领导,应多作全局性汇报,而面对副职或部门领导,汇报应主要聚焦于其分管工作;面对上级机关,应多汇报思想、事例等。但也不能一概而论,还应根据领导在具体场合中所担负的不同角色而及时调整汇报内容。

如有时主管领导有临时任务,委派副职代为听取汇报,这时虽然听汇报的是副职领导,但实际上还是向主管领导汇报,那么,就要注意多讲些全局上的问题。

所以,要搞清是向谁汇报,不能单纯考虑某一方面,而应具体情况具体分析。另一方面,清楚由谁汇报。同样的,因地位、职务、经历、年龄、个性等方面不同,汇报者的角色也存在差异,这使其思维方法、语言风格等也有差异,这样,对同一个问题的汇报,汇报者各有其侧重点和语言表述风格。汇报材料的撰写就应把握这些差异点,既体现汇报者的意图,又符合其独有的语言风格。

三、内容定位:汇报工作应适当“发议论

在明确了目的、角色之后,接下来要确定的就是汇报内容。上级听取汇报,是为了能准确全面深刻地掌握下情,从而使决策更科学、更有针对性,能更有效地指导工作。因此,汇报材料所提供的情况就应在全面准确反映事实的同时,又做到有重点、有特色、有思想。这样,汇报才能吸引领导,从而有效达到汇报目的

(一)用事实说话

汇报材料的最大特点在于用真实准确的事实和客观的评价说话,以事明理。这样,才能真正发挥汇报的作用,更好地反映工作情况,为上级决策提供有效信息。

用事实说话,首先是汇报言之有物,不是华而不实。有些人汇报时,为了不出岔子,汇报材料通篇都是说大话、空话、套话,没有具体数据、事例、分析,或者有些为了使汇报显得有水平,生搬硬凑出一些四六句,语言是漂亮了,但就是让人听了不知要表达什么意思,难以引起共鸣。一般领导考虑的都是全局性问题,对局部性的具体问题不一定了解详细,汇报时对领导希望了解的工作的历史、现状和发展趋势,或者是事情发生发展的经过、结果和涉及人员、单位等都应该了解清楚,在撰写材料时,才可能选用典型的最能说明问题的事例,使写出来的汇报材料有血有肉、吸引人眼球,给人留下深刻印象。

其次体现在汇报材料中的内容都是真实准确的。提出的问题、列出的现象、谈到的成绩,都应是客观存在、真实可信的,尤其是文中涉及的有关突出成绩和薄弱环节的数据、事例、评价等,不能有丝毫差错。汇报既不刻意回避问题,也不故意拔高成绩。如果内容有偏差或者失真,就可能造成不良后果。要做到这一点,就需要深入调查研究,全面、客观、辩证地掌握各项情况,并对其作定性定量尤其是定量的科学分析,不走极端,也不搞绝对化,不凭主观想象闭门造车、虚构事实。这样才能让上级领导机关了解现象、问题的性质、意义,以便区别对待

(二)凸显重点

用事实说话,并不意味着事无巨细,只要相关的就写进汇报材料。还需要对事实进行筛选,尤其在汇报的内容比较多或者是作全面工作汇报时,要做到重点突出,否则一份让人难以把握其核心的面面俱到的汇报材料很难引起领导的兴趣。

汇报重点一般有以下两种:

一是领导最关注的内容。怎样摸清哪些是领导最关注的内容呢?一般而言,上级机关会预先下通知,明确汇报范围、问题和听取汇报的意图、要求,在撰写汇报材料之前,应认真领悟上级通知精神。如果没有相关通知,就应及时咨询上级工作组成员、联络友邻单位打探,明确上级的关注点,从而准确清晰地确定上级领导机关想听取哪方面内容,撰写材料时,即可围绕上级需要汇报,使汇报材料中的有效信息更为丰富。如果不清楚上级关注点,只按汇报者的个人主观意愿来写,则极有可能上级想听的没写,所写的都是上级不想听的,以致事倍功半,甚至事倍功无。

二是内涵最丰富、最深厚的内容。所谓内涵最丰富、最深厚,是指对汇报主体而言,这部分内容是汇报者最有事实可佐、有成绩可证、有经验可总结的内容。这一内容有时可能就是领导最关注的内容,有时可能不一致,不一致时这部分内容也可考虑作为汇报的重点,因为这往往也是一个单位、部门最容易汇报出彩、能给人以启发的内容,把这部分情况汇报清楚、成绩汇报充分,也可能抓住领导心理,使之愿听想听。

(三)挖掘特色

汇报有重点但没有个性、特色,也很难引起领导的兴趣。要给上级领导留下较深的印象,汇报时还应将本单位、本部门有特色的内容,即“人无我有,人有我强”的优势,反映出来。

尤其在多个单位同时汇报而重点可能一致时,更应注意汇报出特色,以使听汇报者能多了解一些情况,多受到一些启发。

特色主要体现在新,即撰写汇报材料时,善于从共性、常规的工作中,充分挖掘出其他单位所没有的创新做法、优势制度、鲜活经验、闪亮成绩等,并说清说细,展现其与众不同的效果,或者能从独特的角度阐述议题,提出令人耳目一新的见解,并透彻分析,能创新性地回答领导关注的问题,力求给人以深刻的启迪.

(四)提炼思想

一份好的汇报材料,不但要有事实、有重点、有特色,更重要的是要有思想,能从工作中总结和提炼、升华出较有深度的规律或是能给人以启发的经验。正如所说,汇报工作应适当“发议论”,“只谈情况,不谈观点,是开材料仓库”。没有思想的汇报,质量肯定不高。

汇报材料的思想性,体现在对材料的分析、总结上。既综合各项情况又深入探讨道理,不仅罗列现象更揭示规律,能结合实际情况作具体分析,抓住事物本质,对相关做法、经验提炼出理性认识,不大而化之,不发空泛议论,不为了显得有思想而刻意凑出“四六句”。所谓“不以辞害意”,写作是立意要紧,汇报则思想要紧。词语堆砌空虚,只会让人如坠云雾,听之不得要领。

汇报材料的思想性还体现在其正确性上。汇报的思想观点不能违背党的路线方针政策、国家与军队的各项法规制度和上级的命令指示精神,即政治上不能出错。汇报者往往代表某个单位、某级组织,其言行具有极强的导向性,汇报的任何思想都要与政策、法规、指示精神保持一致,尤其是对一些有争议的敏感的思想问题,更应谨慎看待,应尽量避而不谈或者慎之又慎地提出看法,以免出现偏差而导致不良影响。

四、形式定位:尽量运用口语化、质朴的语言

(一)合理结构

因汇报多数时候是说给人听的,人在瞬间能听清、记住并理解的东西有限,再加上汇报时间一般也有规定,所以,汇报材料需要有清晰的层次、合理的结构,汇报什么不汇报什么,哪些具体、详细汇报,哪些寥寥数语说明……这些问题解决好,汇报才能吸引领导关注。

合理结构要做到以下三点:

一是线条单一。汇报材料应有一条主线贯穿各部分内容,使主题鲜明集中、结构严谨清晰。同时,一部分只说一项内容,不宜多项内容、多条线索同时展开;同一项内容如果分为几个方面,宜进行归纳梳理,不东一榔头西一棒子,一个内容没讲完,又跳到了另一个内容,这部分内容写了几句之后,又跳回前一个内容。这样,势必使听汇报者丈二和尚摸不着头脑,不知究竟汇报了一些什么内容。

二是详略得当。汇报材料的结构一般按照工作开展情况、做法经验、工作成绩、存在的问题及建议、今后的打算等几部分内容展开,但这并不意味着所有汇报材料都需要写全这些内容,也不是这几部分着墨多少都一致,一般而言,重点、特色内容或是上级不了解又特别关注的先说、具体说,向直接上级汇报也应尽量具体说,而共性的、常规性的内容或是上级已经清楚的则后说、概括讲,向高级领导机关汇报多半也应概括讲。另外不一定先写措施,再写成绩,也可以先摆出成绩,再言明措施,这样既突出展示了汇报单位的形象,又有助于增加上级听汇报的兴趣。

三是过渡自然。对于说给人听的汇报材料而言,这点非常重要。由一层意思转到另一层意思或由一个问题转到另一个问题时,应有适当的过渡词、过渡句乃至过渡段作自然过渡,以使汇报材料结构逻辑性严密,又保证听汇报者思路跟得上。

(二)精炼语言

精心锤炼语言,选用恰当的语言进行汇报,汇报才能成功。

首先是谦恭的语言。汇报是向上级汇报,汇报基调是“下对上”。这一表述基调决定了汇报语言必须谦恭,这不仅仅表现了对上级的尊重,更体现了良好的工作态度。

人才汇报材料篇(9)

“清”就是思路清晰。汇报材料不管是供书面交流还是供口头交流,上级组织或领导在看或听汇报材料的时候,也在思索材料所讲述的事实、所分析的问题,同样存在一个思维过程。如果汇报材料写得不符合思维习惯,就会让人觉得东一榔头,西一棒子,摸不着头脑。因此,汇报必须理清思路。

理清思路,首先就是要理清汇报的顺序。《周易》说:“言有序。”所谓“序”,就是思路有条理而不紊乱。在汇报材料中的表现,就是谋篇布局,安排层次段落、开头结尾、过渡呼应等合理有序。汇报顺序既有常规顺序,也有非常规顺序。英国文学家约翰·巴洛兹说:“一颗宝石跟一块普通石头的区别并不在本质,而在于分子的排列——结晶的方式。木炭和金刚钻是一样的,但在外观上和效用上,它们的差别可多远啊!珍珠所含的成分,没有一种是不能在最粗糙的蚌壳中找到的。”这就告诉我们:说同样一件事情,如果顺序安排不同,效果是不一样的。

对常规思维习惯来说,在叙述某一件事情的时候,应在时空立体上展开。汇报的顺序可以按照事情发展的顺序:开端——发展——结局;介绍某个空间对象的时候,常常是按照由外到里(由里到外),或者由上到下(由下到上)、由左到右(由右到左)等;介绍某个人物的时候,常常是由过去到现在,或者由现在追溯到过去;介绍某个单位事迹的时候,常常要把事迹分成几个方面,在划分事迹类型的时候,常常是先政治,后业务,论说某个道理常常是在事理的平面展开的,比如,整体与部分、属性与关系、个别与一般、现象与本质、因果与条件、必然与或然等等。

对非常规思维习惯来说,汇报材料如果要按照非常规的思维过程写,那就需要注意两点:一要了解阅读汇报材料者的思维习惯;二要注意按这种非常规思维习惯来说,是否能够取得更好的汇报效果。比如,向领导汇报某件事情的做法,既可以按通常习惯,先介绍干这件事情的经过,再介绍干这件事情的结果(效果);也可以按反常的思维习惯,先介绍结果(效果)再介绍取得这样效果的做法。两者比较,后者的效果更好——能先声夺人,吸引看材料的人认真读下去。如果拿着汇报材料向领导作口头汇报,用后一种思维习惯介绍,还会有试探作用——试探领导对其是否感兴趣。

其次,要注意材料内容之间的逻辑关系。逻辑关系包括:因果关系、并列关系、递进关系、条件关系等等。如果汇报材料能够把材料之间的逻辑关系表述清楚,那就能够帮助阅读汇报材料者扫清阅读的思路障碍,准确把握汇报材料所要传达的有关信息。

如何理清思路?最常用的办法是反复推敲,列出提纲。列提纲要由大到小,一级标题下要有二级标题,二级标题下面要有三级标题提纲列得越详细,汇报起来思路就会越清晰。列出不同级别的提纲,一定要注意它们相互之间的逻辑关系。如果上下级别的提纲是推论关系的,还要考虑它们是否具有推出的必然性。在同级标题之间,还要注意它们是否具有不相容的关系,如果出现了全同、交*、包含或被包含的关系,就表明提纲之间存在着逻辑混乱,必须修改,不然就会把思路搞乱。如果前后内容存在一定跨度,在内容转换的时候,一定要使用过渡句,使内容衔接自然,反之,则容易使听汇报的人觉得突兀,跟不上汇报者的思路。

二、重

“重”就是重点突出。一般来说,汇报材料的内容通常包括:工作开展情况、主要做法及成效、存在问题及今后的打算等几个方面,但面面俱到往往事倍功半。汇报材料要突出重点,就要做到有“点”有“面”。“点”就是重点,应当展开讲、深入讲;“面”是非重点,在汇报材料里,只是起辅说明性的作用,应该适当浓缩。

写汇报材料应当根据什么标准来确定汇报重点呢?一般情况下,以下两条可以作为确定重点的依据。

第一,凡是符合上级领导听汇报意图的,就是汇报材料的重点。任何工作均有轻重缓急,上级领导听取下级的汇报,总有一定的目的性,对汇报内容、汇报时间、汇报形式、汇报范围等,都会有明确要求。撰写者必须深刻领悟上级意图,仔细揣摩这些要求,必要时还可通过其他信息渠道,更广泛更深入地了解上级领导近来重点关注的是什么、重点抓的工作是什么。这就可以有的放矢,做到上级不关注的不汇报,上级已经了解的不汇报。

第二,凡是能够突出自我特色的,就是汇报材料的重点。如果汇报材料没有特色,丧失自我或少了自我,汇报也就没有个性,自然也就失去了本来的意义。要突出特色就要做到常规性的内容不讲,与别人相同的内容不讲。只有从本单位的实际出发,选取有特色的工作,挖掘有特色的效果,才能达到“人无我有,人有我强”的效果。“特色”不仅指工作成绩、成功经验,也包括在工作中发现或出现的新矛盾,以及对问题的新思考。这种新思考,可以通过对特定问题所选取的汇报角度或站位的高度来体现。

汇报材料如何做到重点突出?

一要围绕重点展开叙述或论证。汇报材料要有思想、有见解,才能够给人以启发,使人听了豁然开朗产生兴趣。汇报材料的思想性,体现在材料、事例和阐述的道理之中。分析问题要有理有据,要有深度,不要做肤浅的表面文章。汇报材料涉及的事例,可以量化的一定要量化,能用数字说明的问题,一定要把有关数据写清楚。数字虽然枯燥,但能增强材料的说服力,在说明问题上,具有用文字叙述所不可替代的作用。对一些较为抽象的数字,有时还必须采用折算的方法,让数字变得具体可感。比如,有人在介绍黄河时说:“黄河每年带起的泥沙16亿吨。”“16亿吨泥沙”到底是一个多大的数字,许多人心中不一定有概念。为了让听者理解这个数字,如果改成:“黄河每年带起的泥沙16亿吨。若用这些泥沙来修建一条高一米、宽一米的防护堤,那这条防护堤便可以环绕地球27圈。”这样一折算,抽象的数量“16亿吨泥沙”,刹那间就变得那样的具体可感了,汇报的亮点也就能为之一闪。

二要把握重点抓住要害和实质。抓住本质,就要少讲过程性的东西,多讲实质性的东西。要杜绝简单的材料堆砌,防止表面化,要把深层次的东西写出来。比如某人在汇报某单位思想状况时说:“有人玩名,有人玩命,有人玩狗,其实最终都是在玩自己。”这种说法一针见血地点出了问题的要害和本质,能使人为之一振。

三要详略得当。汇报材料的线索要单一,情节要简单。如果串起材料的线索太多、谈及内容的情节太复杂,听汇报的人不但不容易理出头绪,反而会越听越糊涂。因此,要把多余的线索和过细的情节统统删去。领导听汇报最关心的是工作重点以及处理的结果,汇报要遵循“事不过三”原则,每谈重点,关键事项最好只谈一件,通常不要超过三件——这是许多人的经验之谈。认知心理学的实验结果也表明,主要论点多于三到五个时,人们便不容易领会。这倒不是说讲完三个论点就坐下完事,而是把复杂的想法归纳成三到五个方面以抓住事物本质。

在语言运用上,叙述要简明,切忌冗长啰嗦,千万不要从文件、报纸上大段地抄录引用,这样容易把有用的东西淹没在废话、套话之中。用词要做到朴实无华通俗易懂,不要使用生僻的语词,要多用大众语汇,尽量口语化。这样汇报起来显得自然、流畅。在句式上,要多用短句。用短句既便于说,又便于听,而且干脆有力,节奏感强。

三、实

“实”就是实事求是。写汇报材料要做到实事求是,需要注意两点:

第一,要准确可靠。汇报要寻找那些实在的、新鲜的、有价值的东西,但必须讲真话、讲实话、讲心里话。汇报的情况要准确无误,不允许有任何虚构,也不允许夸饰拔高甚至张冠李戴移花接木,不能把道听途说的东西作为事实写入汇报材料。对汇报材料所涉及的重要数据,一定要反复核实,科学论证,不可想当然随意虚报。在评价事件或人物的时候,要恰如其分;汇报经验要避免脱离群众、脱离现实、脱离整体观念。

准确可靠,要求所举的事例,除要符合客观实际以外,还必须要具有广泛代表性,能反映事物的本质。如果是没有广泛代表性,不能反映事物本质的东西,即使它在事件的发展过程中是真实存在过的,也不能拿来作为例证,因为这样的事例只是事物发展中的非主流、小插曲而已,绝非事物的真实面目,用这样的事例作论据,不会有说服力,会犯论据不足的逻辑错误。

人才汇报材料篇(10)

汇报材料是下级向上级领导进行工作汇报时的文稿,在实际工作中,下级向上级领导汇报工作是常有的事情,这就决定了撰写汇报材料是一个单位、部门从事文字工作的同志可能经常遇到的工作。汇报材料写得好,就能较好地反映汇报主体的工作水平和能力,就能赢得上级领导的支持,所以,写好汇报材料至关重要。

那么,怎样写好汇报材料呢?我的体会有五点:

一是围绕主旨,投其所好

首先是汇报要围绕上级领导听汇报的意图。一般来说,上级领导听汇报都有一定的目的性,尤其在一些正规的场合听汇报,往往会事先告知。在这种情况下,就一定要按领导的要求准备汇报材料,切忌偏离主题、答非所问或缺漏汇报内容。其次是汇报要围绕上级领导的心理。起草汇报材料之前,首先要研究听汇报的人最关心什么、最重视什么、最想听什么,围绕这样的问题作重点汇报,一般容易引起领导的兴趣。如果汇报中再提出自己的思想观点和经验性的东西来,使领导从中受到一些启发,那就会取得比较理想的效果。第三是汇报要围绕上级领导的思维特点和语言风格。要通过认真领会上级的预先通知、及时和上级有关工作人员联系,尽可能多地了解情况,力求汇报的思路和语言与其更贴近一些。第四是汇报要围绕上级领导所分管的工作。汇报的内容要同听汇报者分管的工作相对应,这样,领导听着比较顺耳,汇报也就容易取得好效果。比如汇报本市当前正在开展地保持共产党员先进性教育活动,你是侧重汇报教育活动是怎样部署的,还是重点汇报教育活动中采取的措施、下大力解决的问题。这两个角度,写起来重点是完全不一样的,那就要看领导听汇报的重点是什么,由此来具体选定。如果不把上级要求弄清楚,单凭主观愿望去写,很可能会出现上级想听的没写到,不想听的笔墨用了不少,结果只能劳而无功。

二是突出特色,详略得当

汇报时对于一般面上、共性的东西要尽量少汇报,而对本部门、本单位工作上最具工作水平、最有特色的地方就要多汇报一些,这就容易引起领导的兴趣。因为领导一般希望在听汇报过程中多了解一些情况,多受到一些启发。对于那种面面俱到而又什么也说不清、说不透,不能使领导受到启发的汇报,领导往往不会感兴趣。那么,怎样才能突出特色呢?我认为:一要先声夺人,把工作上最鲜亮、最感人的内容放到最前边,以引起听汇报人的兴趣。二要说清说细,以给人完整清晰的印象。三要充分挖掘、展现其与众不同的效果,力求给人以启迪和收获。如:上级领导到本地听取调研信息工作经验汇报时,本单位领导没有面面俱到地讲,而是重点抓住本单位的特点,只讲了三条:一是领导重视,带头深入基层抓调研信息工作;二是定期开展例文研讨及调度会议;三是奖励先进,鞭策后进。由于突出了本单位的个性特点,给上级领导留下了较深的烙印,这一经验后来获得上级推广。三是注重总结,写出高度

汇报材料是一个总结、提高、升华的过程。所以,汇报材料要力求有思想、有见解,能够给人以启发,使人听了豁然开朗。汇报稿的思想性,体现在材料、事例和阐述的道理之中。同样一个问题,分析得好不好,其思想的深刻程度大不一样,我认为主要应把握三条:一是要突出工作中的亮点,把有个性的东西挖掘出来,并分析透彻;二是要从具体工作入手,不能大而化之、太抽象;三是要抓住本质,杜绝简单的材料堆砌,写出深层次的东西,防止表面化,浅尝辄止。只有这样的汇报,才有深度、有味道、给人启迪、耐人寻味,才能给领导留下深刻的印象。

四是层次清晰,结构合理

汇报材料一般包括工作开展情况、工作成绩、存在的问题与建议、今后的

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