护士职业倦怠论文篇（1）

[摘要]目的 探讨社区医院护士心理契约与职业倦怠的相关性。方法 采用心理契约量表与职业倦怠量表对龙泉市3所社区医院133名护士进行问卷调查。结果 社区护士职业倦怠总得分为（59.77±10.10）分，其心理契约各维度与职业倦怠各维度均呈负相关（P<0.05）。结论 心理契约是社区医院护士工作倦怠的重要影响因素，管理者构建良好的心理契约，有助于降低社区医院护士的职业倦怠。

[

关键词 ]职业倦怠；心理契约；社区护士；相关性

[中图分类号]R8[文献标识码]A[文章编号]1672-5654（2015）02（c）-0179-02

The Correlation Analysis for Community Nurses’Psychological Contract and Job Burnout

XU Lifen

Jianchi street community health service center of Longquan， Longquan， Zhejiang Province，323700 China

[Abstract] Objective To explore the correlation between the community nurses’ psychological contract and job burnout. Method 133 nurses from 3 community health service center in Longquan were interviewed. Results The score of nurses’ job burnout was （59.77±10.10）， and the score of psychological contract was negatively correlated with the score of each dimension of job burnout （P<0.05）. Conclusion Psychological contract was the important influencing factor for community nurses’ job burnout， the managers should build good psychological contract in order to reduce nurses’ job burnout.

[Key words] Job burnout； Psychological contract； Community nurses； Correlation

护士由于各种压力源感知易导致职业倦怠，职业倦怠会使护士身心健康、个人家庭生活受影响，甚至造成工作绩效降低、离职率上升等不良后果[1]。目前护士心理契约理论受到护理管理者的高度关注，它是指护士在对护士与医院的相互关系中，彼此为对方提供责任的理解和认知[2]。为此，该研究拟探讨心理契约与社区医院护士职业倦怠的相关关系，为降低护士职业倦怠提供理论参考。

1 资料与方法

1.1 一般资料

采用便利抽样的方法，选取龙泉市3所社区医院133名护士进行问卷调查。所有护士均从事社区临床护理工作满1年以上，且自愿参加该调查。133名护士均为女性。其中年龄方面：<25岁者29人，25~35岁者32人，35~45岁者47人，45岁以上者25人；学历方面：中专及以下33人，大专68人，本科及以上32人；婚姻方面：未婚42人，已婚83人，离异或丧偶8人；职称方面：护士59人，护师38人，主管护师及以上36人；月收入方面：≤3 000元的有21例，3 000~5 000元的有59例，5 000元以上53例；用工性质方面：合同制护士48人，正式编制护士85人。

1.2 调查工具

1.2.1 护士心理契约量表 由陈芙蓉编制[3]，包含医院责任方面和护士责任方面两个子量表。采用likert5级评分法，采用反向计分方法，分数越高，表明心理契约未履行程度越严重。该量表具有良好的信效度。

1.2.2 中文版护士职业倦怠量表[4] 由Maslach等编制，包括情感耗竭、去人格化、个人成就感降低3个维度共22个条目。量表采用7级评分，得分越高职业倦怠越重。该量表经检验信效度较好，在国内应用较为广泛[5]。

1.3 统计方法

计量资料以（x-±s）表示，应用spss16.0软件包进行统计分析，所运用的统计方法包括单因素分析和相关性分析。

2 结果

2.1 社区护士职业倦怠水平

社区护士职业倦怠总分为（59.77±10.10）分，三个维度得分依次为：情感衰竭（28.66±4.00）分，去人格化（7.21±2.27），个人成就感（23.69±6.38）分。

2.2社区护士心理契约履行程度

在医院责任方面得分由高到低依次为：医院现实责任（3.14±0.65）、医院团队责任（2.99±0.49）、医院发展责任（2.87±0.47）；护士责任方面得分由高到底依次为：护士发展责任（1.97±0.38）、护士团队责任（1.86±0.41）、护士现实责任（1.64±0.49）。医院责任方面得分显著高于护士责任方面，两者之间差异具有统计学意义（P<0.001）。详见表1。

2.3 社区护士心理契约与职业倦怠的相关性分析 相关性分析结果显示职业倦怠各维度与心理契约各维度均呈负相关（P<0.001）。详见表2。

3 讨论

该研究结果显示，社区护士普遍存在职业倦怠感，其中情感衰竭维度的得分最高。情感衰竭是职业倦怠的核心维度[6]，其反映员工内心层面的压力体验，是一种因情感资源耗尽而出现的极度疲惫状态[7]，社区护士在该维度程度较重，说明护士的情绪和生理资源被过度消耗的感受较为强烈。该研究结果还显示，社区医院护士心理契约医院责任方面得分明显高于护士责任方面，这与国内林利丽[8]的研究结果一致；其中医院责任方面得分最高的为医院现实责任，提示社区护士感知到医院未能很好地履行其承诺。为此建议社区医院应高度重视提高护士心理契约组织责任的履行，采取有效措施，改善社区护士职业发展和工作环境。

该研究相关性分析结果显示，心理契约与职业倦怠各维度均呈负相关，说明社区医院护士心理契约履行程度越低，其职业倦怠感越严重。目前社区医院护士的劳动强度大、突发事件多，工作场所暴力发生率高，职业危险大[9]，此种特殊的工作性质及工作环境，使社区护士工作长期处于超负荷状态，医院方面如未能保障安全的工作场地、必要的职业防护、合理的薪酬待遇等将使得护士的心理遭受严重失衡，一旦超出护士的自我调解能力势必会导致其职业倦怠[10-11]。为此社区医院管理者应针对社区医院护士的自身特征和岗位特点，加大护士职业发展和物质支持力度，重视护士责任的培养，使其具有责任感及工作热情，促使他们更好地履行对医院承诺的责任，更好的为社区患者服务。

总之，社区医院护士普遍存在职业倦怠感，且其感知到的心理契约未履行程度较为严重；社区护士心理契约与职业倦怠呈负相关关系，社区护理管理者应特别重视社区护士心理契约的构建和维护，关注其职业发展和工作环境，以减少其工作倦怠，促进护理队伍的发展。

[

参考文献]

[1]邹雨霞，黄振鑫，靳娟，等. 广州市社区卫生服务中心工作人员职业倦怠及其影响因素调查研究[J]. 中国全科医学， 2014， 17（6）：679- 682.

[2]董旭婷，赵梅. 护士心理契约对职业认同水平的影响[J].中华护理杂志，2013， 48（3）： 245- 248.

[3]陈芙蓉．护士心理契约结构维度及相关因素研究[D]．福州：福建医科大学，2008．

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[5]徐园，吴欣娟. 护理人员心理契约的研究现状及应用[J].中华护理杂志，2012， 47（5）： 476- 478.

[6]郑雪艳，杨琴英. 护士心理契约对其工作绩效的影响[J]. 中国护理管理，2014，14 （2 ）： 172- 174.

[7]林利丽，陈锦文. 浙江省温岭市某医院护士心理契约对其职业倦怠的影响[J]. 医学与社会，2013， 26（11）：78- 80.

[8]王素平，丘先，孔桂花. 深圳市社区医护工作人员心理健康状况[J]. 中国健康心理学杂志，2013， 21（6）：854- 856.

[9]李宏.社区护士职业倦怠及影响因素研究[J].医学理论与实践，2014， 27（16）： 2219- 2221.

[10]胡苏.主班护士压力源分析及应对策略[J]. 中国卫生产业，2014， （9b）：

护士职业倦怠论文篇（2）

【关键词】 护士 职业倦怠

【Abstract】 Objective To investigate the difference of nurse job burnout in different departments .Aimed at to provide references and basis in the following intervention in hospital. Methods The author carried out a questionnaire survey among 600 nurses that were randomly selected in Changsha， then employed the statistical with software SPSS 16.0 to enter and process the collected raw data. 579 nurses were investigated with ‘Nurse Job burn-out’ questionnaire. Results The total score job burnout among the subjects are in moderately level. The job burnout level of nurse in medical department，emergency department and operating room was higher than that of other departments. Conclusion The total average score of the job burnout of nurse in medical department， emergency department and operating room was significantly high. Our results suggest that nurses are in face of job burnout. we should pay more attention to this phenomenon.

【Key words】 Nurse Job burnout

职业倦怠是压力情境下一种综合的身心反应[1]，本研究基于马斯拉池的三维度理论模型确定护士职业倦怠的定义：护士职业倦怠是指护士不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是护士伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态[2]，具有情感衰竭（emotional exhaustion， EE）、人格解体（depersonalization or dehumanization， DP）和低成就感（diminished personal accomplishment， AP）三个维度。情感衰竭（EE）指护士在工作中个人无法很好地处理周围的问题与需求，而感到精疲力竭，丧失工作的情绪资源；人格解体（DP）指护士在与患者互动的过程中，护士以不带感情与冷漠的方式和态度来回应。低成就感（AP）指护士在完成工作或与同事合作时表现出的能力不足以及工作意义上的低成就感。本研究旨在了解不同科室护士职业倦怠的现状和差异，为降低护士职业倦怠水平，改善护士身心健康、稳定护理队伍、提高护理工作质量提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 对象

于2010年8月，采用整群分层随机抽样问卷调查抽取五家三级综合性公立医院600名在医院连续工作一年以上的执业护士进行调查。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

问卷分为两部分：①一般资料调查问卷，为研究者自行设计，内容包括年龄、生育、所在科室、劳动人事关系、当前技术职务、目前所获得的最高学历、现护理行政职务、个人月总收入、工龄等。②护士职业倦怠问卷，以马斯拉池等人的职业倦怠模型为理论基础，查阅职业倦怠的相关文献，结合长沙市级医院部分护士的访谈情况确定问卷的题目。经过预测、初测和正式施测，编制而成。该量表包括情感衰竭、人格解体和低成就感3个维度22个条题目，每条采用李克特量表形式，Likert 4级评分法，“经常如此”4分、“有时如此”3分、“很少如此”2分、“从未如此”1分表示，分数越高说明职业倦怠程度越高[4]。信度检验：护士职业倦怠问卷的信度检验采用的是内部一致性信度系数（а系数），各个维度进行信度检验的а系数分别为：情感衰竭维度0.7375，人格解体维度0.7834，低成就感维度0.7235，整个问卷的а系数为0.8143，表明问卷具有良好的内部一致性。

1.2.2 资料收集

由研究者说明本次研究的目的与意义，同时告知其填写注意事项，以不记名的方式填写。发放问卷600份，实际收回有效问卷579份，有效率回收率为96.5%。

1.2.3 统计学方法

研究数据输入使用SPSS16.0软件，采用统计描述、方差分析，检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 护士职业倦怠现状

护士总的职业倦怠维度得分为3.8155，职业倦怠从整体水平上看处于中等水平。在职业倦怠的3个维度中情感衰竭维度的平均得分超过中值3，其次是低成就感维度的平均得分为 2.7012，较为趋近中值，最低的是人格解体维度，平均得分为2.1359（见表1）。

表1 长沙市级医院护士职业倦怠现状的描述统计(分，n=579) 项目最小值最大值平均数标准差题项每题平均分

情感衰竭84928.17964.671883.2725

人格解体52510.67963.811952.1359

低成就感95922.81064.421492.7012

职业倦怠229761.94178.7572223.8155

2.2 不同科室护士职业倦怠比较

就平均数和标准差来说，在情感衰竭、人格解体维度和职业倦怠总分上，内科、急诊科和手术室护士得分平均数要高于其他工作科室组，标准差显示的差异也要明显大于其他工作科室组。在低成就感维度上，内科、急诊科和手术室护士得分平均数要高于其他工作科室组，标准差也稍大些（见表2）。 方差分析结果显示，护士职业倦怠各维度的工作科室差异显著，职业倦怠总分在各工作科室组之间的差异更为显著，其中内科、急诊科、手术室护士工作科室组在0.05置信水平上存在显著差异，它们之间更显著的表现在情感衰竭维度上（见表3）。

表2 不同科室护士职业倦怠的描述统计(分， n=579)

表3 不同科室护士职业倦怠的方差分析

3 讨论

3.1 长沙市级医院护士职业倦怠现状

本研究显示，当前长沙市级医院护士的职业倦怠的整体水平很高，职业倦怠依次表现在情感衰竭维度、低成就感维度、人格解体维度，其中情感衰竭维度尤为严重，这与国内同类研究的结果一致[3]。就本研究而言，情感衰竭维度得分最高说明长沙市级医院护士由于工作过度压力而导致情绪和生理资源过度消耗后的感受很深。许多研究者认为，职业倦怠首先侵袭的是护士的身体状况和情绪状态，而后逐渐蔓延到对他人和周围环境的消极认知[4]，可见目前长沙市级医院护士处于职业倦怠的中期阶段。人格解体维度得分偏高，说明长沙市级医院护士对患者以及对各方面工作表现出一种消极、冷酷或过度客观的反应，可以说人格解体表现是情感衰竭的延续和扩展。低成就感维度是长沙市级医院护士对工作成绩和工作意义的一种自我评定，得分较高说明长沙市级医院护士对实际的工作成绩并不满意，对工作意义持迷茫和否定的态度。本研究结果表明，在长沙市级医院护士的职业生涯中已经开始出现职业倦怠，如果不能及时采取有效的防范措施，将会对医疗护理工作带来相当大的危害。

3.2 不同科室护士职业倦怠水平的差异分析

本研究显示，在职业倦怠的情感衰竭、人格解体维度和职业倦怠总分上，内科、急诊科和手术室组的护士比其它组高。从表2可知，就平均数和标准差来说，在情感衰竭、人格解体维度和职业倦怠总分上，内科、急诊科和手术室护士得分平均数要高于其他科室组，标准差显示的差异也要明显大于其他工作科室组。在低成就感维度上，内科、急诊科和手术室护士得分平均数要高于其他工作科室组，标准差也稍大些。表3方差分析结果显示，护士职业倦怠各维度的工作科室差异显著，职业倦怠总分在各工作科室组之间的差异更为显著，其中内科、急诊科、手术室护组在0.05置信水平上存在显著差异，它们之间更显著的表现在情感衰竭维度上。其原因有：①这些病房患者病情重，患者、家属及医生等对护理工作的要求更高，工作繁重，高精尖仪器使用多，对护理人员技术水平要求高，面对日复一日超强度的工作易产生厌倦和疲惫感。②由于病情危重，面临着患者生命危险和高额医疗费的双重打击和压力，患者及家属均产生焦虑心理，给护士造成较大的心理压力。③护士经常直接面对因抢救无效而死亡的患者，这种场景除直接造成护士负性心理影响外，还与护士救死扶伤的愿望相背离，易使护士产生内疚、沮丧和压抑感[5]。

4 对策

4.1 护士职业倦怠内部干预策略

职业倦怠内部干预策略主要是从个体自身的影响因素出发，旨在提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式，提高个体应对压力的能力和技巧等。相对外部干预方法而言，内部干预的方法相对容易，成本也更低[6]，提高个体应对压力的能力和技巧等。Pines& Aronso提出的个体干预方法，如放淞训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理以及态度改变等方法。

4.2 护士职业倦怠外部干预策略

改善工作环境，做到公正公平，根据不同科室的护理工作量增加物质和精神奖励，使护士认识工作的价值和意义，促使护士投入工作，减轻倦怠[7]。外部干预的影响力比较大。

4.3 护士职业倦怠的早期预防

当工作倦怠发生之后对其进行干预，这虽有利于个体的身心健康和组织的发展，但问题的根源还在于预防，因而医疗机构的管理者应注重对职业倦怠的早期预防[8]。

参 考 文 献

[1]王相雷.职业倦怠-教师心理健康的突出问题[J].青年教师，2007， (8):40-41．

[2]李兆良，高燕，冯晓黎.论医护人员职业倦怠的原因与对策[J].医学与社会，2005，18(6):26.

[3]曾玲娟，伍新春.国外职业倦怠研究概说[J].沈阳师范大学学报(社会科学版)，2003，27(1):81-84．

[4]王晓春，甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评[J].心理科学进展，2003，11(5):567-572．

[5]丁莉萍，叶志霞，王汉琴.护士职业倦怠原因分析及对策[J].中国实用护理杂志，20(10):49-50.

护士职业倦怠论文篇（3）

1资料与方法

1.1一般资料 以本市三所医院儿科护士为研究对象。其中主任护师7名、副主任护师10名，主管护师28名，护师30名，护士27名。年龄在19~54岁.

1.2 方法本研究采用分层随机抽样，抽取三甲医院1所和二甲医院2所在儿科护士进行问卷调查。

1.2.1 护士职业倦怠量表(MBI) 职业倦怠量表采用马氏人际工作者倦怠量表。量表共22条目。其中情绪耗竭(EE)9条目，得分19~26分为中度倦怠，26分以上为高度倦怠；去人格化(DE)5条目，得分6~9分为中度倦怠，9分以上为高度倦怠；低个人成就感(PA)8条目，得分34~39分为中度倦怠，34分以下为高度倦怠。

1.2.2护士工作环境量表(PPE) 包括38个条目：领导能力和自主性5个条目；医护关系2个条目；对实践的控制7个条目；患者信息的交流2个条目；团队合作4个条目；处理意见不一致和矛盾冲突8个条目；内在工作动机7个条目；文化敏感性3个条目。1．每个条目有4个选项，“完全不同意”为1分，“不同意”为2分，“同意”为3分，“完全同意”为4分。2．维度得分：各维度得分=维度条目得分之和／维度条目数。得分越高说明护士专业工作环境越好。

1.2.3 统计学方法采用SPSS13.0 对数据处理。

2 结果

2.1 儿科护士职业倦怠现状护士职业倦怠各维度得分为：情感耗竭（26.34±2.14）分，处于高等水平；去人格化（7.42±1.16）分，处于中等水平；个人无效感（22.33±2.75）分，处于高等水平。

2.2 儿科护士职业倦怠环境现状护士工作环境各维度得分：文化敏感性（2.85±0.52）分；内部工作动机（2．75±0.81）分；患者信息交流（3.05±0.62）分；领导能力和自主性（3.02±0.41）分；团队合作（2.95±0.47）分；处理意见不一致和矛盾冲突 （2.90±0.50）分；医护关系（2.93±0.45）分，对实践的控制（2.59±0.46）分。

3讨论

3.1儿科护士职业倦怠情况分析调查结果显示，儿科护士情感耗竭处于高度倦怠，与肖永辉[2]研究结果一致；其原因一方面是由于护理人员存在缺编状况，护理任务重，工作量大，护士因超负荷工作，经常在哭闹、零乱、嘈杂的环境中工作，常感力不从心、身心疲惫，情绪容易急躁。另一方面由于医患矛盾突出，加上社会支持不足、社会期望过高，护理人员合法权益和人格得不到基本保障与尊重，极大地挫伤了职业感情。儿科护士去人格化中度倦怠，其原因可能是护理人员工作目标不明确、人员不稳定(合同制护士多)、待遇低、不能正确认识自己，容易把不良心态带到工作中来，缺乏主动服务意识。儿科护士个人无效感处于高度倦怠，其原因可能是护理职业社会地位低，每天面对特殊的患者，工作满意感、自信心降低，同时护理技术业务水平不高，个人成就感越低。

3.2 儿科护士工作环境情况分析调查结果显示，儿科护士工作环境各维度得分在2.59～3.05分，对实践的控制得分、内部工作动机与文化敏感性得分最低。有研究表明，当人们被内部动机驱动时，在行动时会体验到自主和意愿；反之，人们工作易产生懈怠、被动。对实践的控制得分低，提示护理管理者应重视降低护士的工作负荷感，合理进行护理人力资源的配置，增强护士在工作中的控制感。文化敏感性是指一系列尊重和接受不同文化群体的态度、行为或政策，其对个人无效感有显著的预测作用。医护关系和患者信息交流得分高，提示医护关系和谐，其是保证医护质量的重要因素，有助于降低医疗纠纷发生率，提高护士工作满意度，改善护士的工作状态。

3.3 对策职业倦怠属于一个社会现象，而非个体现象，护士职业倦怠与环境因素密切相关[3]。缓解儿科护士职业倦怠可以从以下方面入手：①优化工作环境，建立和谐温馨的医护、护患关系，营造积极向上、关怀信任的氛围，激发护理人员对护理工作的热情和潜力，建立高效的团队合作，增强护士对实践的控制感和自主性；②引导护士规划自己的职业生涯，不断学习，强化服务意识，提高护理人员的业务能力和自身综合素质，努力实现自身价值，提高个人成就感。③护士职业倦怠的行为应对，重在人际适应的实践活动，应引导护士开发自身潜能，降低护士的职业倦怠。④给予物质和精神上的支持，提高儿科护士地位和待遇，护理管理人员应合理安排工作，采用公平、公正的竞争机制，激发护士的内动力，激发她们对工作的热情，有效地改善职业倦怠的程度。彭燕[4]对医务人员问卷调查发现，医护人员的应对方式和社会支持都与职业倦怠有显著的相关，良好的社会支持和积极的应对方式是应对职业倦怠的有效因素之一。

儿科护士职业倦怠不仅影响护士的身心健康、生活质量与工作绩效，还可能导致整个组织发生倦怠，并有可能严重影响人际关系、医疗质量与效率。本调查研究为阶段性研究结果，今后将在职业倦怠与环境因素的相关性研究进一步完善和深入探讨。

参考文献：

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[3]王霞.护士工作环境对职业倦怠的影响[J]．护理管理杂志,2013,13（7）: 460-462.

护士职业倦怠论文篇（4）

【Abstract】Objective To study the psychiatric nurse burnout and the relationship between personality and self-esteem, career burnout for psychiatric nurses to provide the theoretical basis for intervention. Methods Useing nurse burnout questionnaire ((MBI)), Eysenck Personality Questionnaire (EPQ), self-esteem Scale (SES) and the Perceived Social Support Scale (PSSS) Third People's Hospital of Zhongshan City, 80 nurses to be tested. Results 22.4% of the nurse had ahigh score for emotional Exhaution,13.8%had a high score for depersonalization and 29.3 had ahigh score for emotional Exhaustion. nurse burnout and personality traits, self-esteem and social support of the many factors were significantly correlated (P

【Key words】 psychiatric nurses; burnout; personality; self-esteem

【中图分类号】R582【文献标识码】C【文章编号】1005-0515(2011)01-0001-02

Maslach等(1982)将职业倦怠定义为一种情绪耗竭（EE)、去人格化倾向(DP)以及个人成就感低落(PA)的现象，经常出现在从事人际工作的人员身上。精神科护士因与精神病患者这一特殊群体打交道，可能更易出现职业倦怠[1]。国内已有作者对护士职业倦怠进行了探讨［2，3］。本研究采用职业倦怠量表、艾森克人格问卷等对精神科护士进行测评，了解精神科护士的职业倦怠水平，并分析其与人格特质及自尊的相关性，从而寻找精神科护士职业倦怠程度的心理因素，为有效降低精神科科护士职业倦怠程度、提高其心理健康水平提供实践依据。现报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象：于2009年6~9月选取中山市第三人民医院80位精神科护士，年龄(31.60±8.70)岁，工作年限(17.02±7.91)，教育程度本科占7％，大专占70.55％，中专及以下占22.45％；职称中护士占29.4％，护师占56.2％，主管护师及以上占14.4％。

1.2 方法：

1.2.1 调查工具：①一般情况调查表：自行编制，包括姓名、性别、年龄、工作年限、受教育程度等。②护士职业倦怠调查表。采用Maslach等[4]研制的MBI耗竭问卷，主要用于评价工作倦怠程度。本量表由22个题目组成，采用0~6分7级评分法评估，包括情绪枯竭(EE，描述情绪过度疲惫和逐渐增加的衰竭感觉)、去人格化倾向(DP，描述对待服务对象冷漠、像机器一样的非情感性反应、个体倒退等)、个人成就感(PA，描述在工作时的完美感，有竞争力和成功的体验)三部分。在情绪枯竭和去人格化倾向方面，得分越高，倦怠程度越强；在个人成就感方面，得分越高，倦怠程度越弱。③艾森克人格(成人)问卷(EPQ)[5]。本问卷内容涉及到个人对社会、生活、自我、意识和情感的肯定和否定，包括内外倾向(E)、精神质(P)、神经质(N)、掩饰性(L)，共88个条目．每个条目只回答“是”或“否”，分别计0分或1分，最后计算每个维度的原始分数，进一步还可换算成标准分。4个维度得分越高，表示个体的外向性、精神质、神经质和掩饰程度越高。④自尊量表(SES)[6]。该量表包括10个条目，采用1~4分赋分，分值越高，表示自尊程度越高。⑤社会支持评定量表(SSRS) [7]。该量表共分10个项目，内容包含客观支持、主观支持和社会支持利用度等3个维度。量表采用Likert5级评分，总分高者说明其社会支持度高。

1.2.2 统计学方法所有调查数据用Excel2003进行管理，用SPSS11.5软件进行统计分析，采用统计描述、Pearson相关分析统计方法。

2 结果

2.1 被调查精神科护士工作倦怠总体结果。

23.4%的精神科护士存在高度情绪衰竭，上述结果显示,被调查精神科护士的总体工作倦怠程度较高（见表1）。

2.2 护士职业倦怠与人格、自尊的相关关系。护士职业倦怠的EE与人格量表中N、P的呈显著正相关（均P

2.3 工作倦怠与社会支持之间的关系。护士职业倦怠的EE、DP与社会支持总分及其三个维度呈负相关，PA与社会支持总分及其三个维度呈正相关（见表3）。

3 讨论

3.1 结果分析:研究发现：精神科护士总体工作倦怠程度高。护士必须经常面对患者、家属、医生及其他健康工作者,这些复杂的人际关系都会导致工作压力的产生。梁正英等[8]研究表明,精神科护士是所有各科护士中压力最大,职业倦怠最明显的职业。

研究发现：精神科护士职业倦怠与人格特征密切相关（P＜0.05，P＜0.01）。性格外向的护士个人成就感高，原因可能是内向的护士好静、离群，缄默冷淡，面对错综复杂的人际关系往往不知所措，精神压力大，久而久之，导致倦怠；而性格外向的护士乐观，与人易相处，且喜欢刺激并勇敢迎接持挑战，进而个人成就感较高[9]。情绪不稳（N）的护士，在工作中往往焦虑、紧张，担心差错事故发生，遇到应激，如工作量过大、患者死亡、患者及家属的不理解等，常引起强烈的情绪反应，甚至出现不理智的行为，以致身心疲惫，对工作、患者冷漠[9]。倔强（P）的护士，比较固执、孤独，与患者、同事不能友好相处，对患者缺乏同情心，富有攻击性，因而去人格化倾向极其显著，倦怠程度较高[9]本次研究也发现，自尊水平低的护士人际关系发展不良，易在人际交往中体验无能感，感受到压力而产生倦怠，个人成就感也低。

研究发现：充分的主观支持、客观支持及较高的个人支持利用度都可以显著降低个体情绪衰竭、情感疏远的程度,同时提升个人成就感。大量研究证明,在与工作们倦怠有关的各种可利用资源中,最重要的是社会支持。拥有牢固而有力和社会支持系统的人身心都比较健康,更不易产产生倦怠[10]。

3.2 建议。

3.2.1 营造公正、公平、和谐与积极健康向上的工作环境。首先，要从改管理理念、管理体制、机制方面着手，敢于破旧立新，要完善责、权、利公平机制、体制，使护理人员充分感受到公正、公平为自己各项权益保障带来的精神愉悦。

3.2.2 护士应注重培养外向的性格，在工作生活中学会控制自己的不良情绪，避免倔强、任性，凡事以理服人；应正确认识和评价自己，注重学习人际沟通技巧，建立良好的人际关系网络；个体对工作要有理性的认识，对工作目标的期望应切合实际。

3.2.3 全社会都要贯彻落实＂以人为本＂的理念，在考虑行业快速发展的时候，也要充分考虑到人的生理承受力和心理需求，避免与防止职业倦怠周期加快带来的负面影响。同时有针对性的进行心理教育，提高个体的自我认同感和成就感，改善精神科护士对精神疾病的预期，可以作为预防精神科护士职业倦怠的一个有效策略。

参考文献

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护士职业倦怠论文篇（5）

随着医学模式的转变和以患者为中心的护理观念的更新，以及人们保健意识的增强，护理角色职能发生质的变化，对护理人员的素质和服务质量提出了更高的要求，由于护士面对的是病人的健康和生命，护理人员所面临的工作压力与日俱增，职业倦怠已经成为不可忽视的职业病【1】。职业倦怠不但危害护士的身心健康，而且直接关系到队伍的稳定以及医院的经济和社会效益。

1 职业倦怠的概念

职业倦怠（job burnout）简称倦怠，是有美国临床心理学家Freudenberg研究职业压力时提出的一个概念，指对工作中长期的情感和人际关系压力源的持续反应。Maslach认为职业倦怠是由3个维度构成的“心身耗竭综合症”：即情感耗竭、去人格化和个人成就感降低。3个维度分别代表了工作倦怠的个人应激、人际情境和自我评价维度。情绪耗竭是职业倦怠的核心部分，指感到情绪情感处于极度疲劳状态，经常伴随着挫折、紧张，自认为无法致力于工作，如果这种疲劳的情绪状态长期持续下去，就会对服务对象表现出消极冷漠的行为，就是去人格化，其特征为视服务对象为“物”，而非当成“人”看待。成就感降低是指工作中效能感的降低以及对自己消极评价的增长，常感觉无助及自尊心下降，失去工作成就感，对自己的工作满意度也随之降低。

2 职业倦怠的特征

国际上通常认为职业倦怠包含以下行为特征：个人感觉工作特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，甚至出现害怕工作的情况，刻意与工作相关的人和事物保持一定的距离，对工作不是很热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献，怀疑自己不能有效胜任工作，认为自己的工作对社会对组织对他人没有什么贡献。

3 护士职业倦怠现状

国外研究认为[2]，护士职业倦怠感高、中、低的人各占33%。我国某大学心理系[3]，对10多家医院1800余名护士做“护士职业倦怠报告”显示，62.8%护士存在不同程度的职业倦怠。宋春花等【4】调查显示，医护人员的身心健康水平低于一般人群，职业倦怠现象在护士人群中表现得尤为明显。骆宏等【5】研究报道，国内护士职业倦怠感的发生率在55.1%―59.1%。王君俏等【6】研究显示，护士职业倦怠感较高，处于高水平情感耗竭，非人性化和严重的工作无成就感者分别占30.28%、15.49%和29.58%。护士职业倦怠已受到越来越多的社会学家、生理学家和心理学家的关注。

4 护士职业倦怠产生的相关因素

4.1工作性质 护理工作的根本是增进和维护人类的健康，而工作性质又主要以执行为主，缺乏自主性，护士所从事的工作存在太多的不确定因素，患者病情发展又无规律性，需要护士有较强的应变能力，根据病情变化随时采取适当的应对措施。“三班倒”的工作制度，使生活无规律及护士被赋予多元化的角色，她们不仅要完成好护士的角色，还要承担妻子、母亲的角色，工作和家庭必须兼顾，在精神上给她们造成负担【7】，这些因素都会使护士对工作产生疲惫感。骆宏等【5】的研究结果表明，控制感能够有效地预测护士的耗竭水平和去人格化水平。王晓春等【8】研究表明，职业中的角色冲突和角色模糊与工作倦怠存在中等或高程度的相关。

4.2职业认同 护士职业认同是指护士本人对护理职业所持看法和情感，以及决定自身行为倾向的心理状态。在日常工作中，护士要经常体验脏、累、苦，有时即使遇到歪曲的事实，被误解及冤枉，甚至言行伤害的情况，护士必须保持平和和冷静，压抑自身的感受，作出精神妥协，护士自尊心受到伤害，这无形中给护士造成一定的心理压力，护士对自身职业认同持怀疑态度。刘莉【9】的调查结果表明，护士对自身职业满意度为中低下水平。刘玲等【10】研究结果表明，护士职业认知评价得分最低，职业认同各因子与职业倦怠各因子呈显著负相关，即职业认同水平越高的护士，工作倦怠越低，反之亦然。

4.3付出―获得的不平衡（effort . reward imbalance ，ERI） 在现代社会中，个体参加工作的目的就在于以自己的体力和脑力劳动交换生存和发展所需要的生活资料，护士辛苦工作客观上需要给予相应的经济和心理回报。护士日常工作量大，骆宏[5]等调查425名护士中55.1%的护士感到工作量大，48.7%的护士感到工作紧张。工作时间相对不稳定，医院普遍存在重医轻护现象，长期超负荷的工作，护士工作较其他行业需要付出更多的耐心、爱心和责任心，其情感上的付出也时常不能得到患者和家属的理解，甚至领导的肯定，使护士在精力和体力上常常处于疲惫状态。Hill[11]等提出，护士期望有经常性的工作反馈、表扬和奖励，能在工作环境中获取相互支持、信任和承诺，当这些意愿得到满足时，护士个人成就感提升，职业倦怠程度降低。护士发展机会和空间有限，自身的需要很少受到关注，工资福利待遇低，陈先梅等【12】认为，与同等教育技术水平的其他行业人士相比，护士薪酬处于较低水平。王晓蕾等【13】对浙江省杭州市3所三级甲等综合性医院的护士进行调查，结果护士处于付出、获得不平衡状态的比例达31.9%，超负荷比例达82.3%，研究表示ERI与情感耗竭、去人格化及个人成就感各因素间具有高度相关性（p

4.4性格特征 护士自身的性格也与职业倦怠有明显的相关性。席波等【15】研究指出，性格倔强、内向型人群的职业倦怠发生率明显高于外向型人群。

5 护士职业倦怠的应对策略

职业倦怠的发生是一个连续的进程，个体最先发生的是情绪上的衰竭，而最终发生的往往的是个人成就感的降低。护士职业倦怠感既影响了护士的身心健康，工作热情，也影响护理质量和措施，以往对护士职业倦怠的干预重点放在“改变个体”策略上，孙禧霞【16】研究结果认为采用组织干预措施，但还难以使职业倦怠得到全面有效的改善，还应从源头抓起，防范于未然，采取“主动出击，积极应对”的战略措施。

5.1主动出击―主动预防即设护士职业认同教学课程，使护生在学校里就对护士职业形成认同感。国外一些发达国家的护理学会和医院都相继开设了预防职业倦怠的课程培训。有文献表明【17】，国外护理课程设置中，有教师引导学生正确职业认知，形成坚定职业认同感的课程研究报告和理论框架，此类文献还佐证，面对角色转变时，形成坚定职业认同的护士表现得更灵活。建立专门的政府机构开展对护理人员的心理研究，保护护理人员的人身安全和心理健康。研究表明【18】，81.9%的护士希望在感到紧张和压力时能及时得到心理援助，37.0%的护士会主动寻求心理援助，自我接受能力强的人会积极地化解因现实与理想之间差异而造成的内心冲突，并对外部世界持同等接受的态度，在理想和现实间找到最佳的结合点，用积极的情绪替代消极的情绪。

5.2积极应对―建立有效激励机制。激励是激发与鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，以实现目标的心理过程【19】。众所周知，管理是一种控制行为，而激励则是一种促进措施，利用激励机制制定相关措施，调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标努力，最终实现组织目标的过程【20】。护士长是护理工作的直接管理者，对每个护士的性格特征都了如指掌，是护士的知己，在管理中应体现“以人为本”的管理理念，与护理人员进行有效的沟通，多一些关怀和鼓励，少一些责问和训斥，定期评估护士的压力状况，及时获取信息，消除工作压力源，把护士的压力管理作为必备的职责之一【21】，帮助护理人员保持积极向上的愉悦心情，护士长支持系统，对缓解护士压力和职业疲溃会有积极作用，可以减少护士职业压力反应，降低职业疲溃的发生率，增加其工作满意度【22】，并采用激励化管理措施，激励化管理包括物质激励、责任激励、精神激励和形象激励。物质激励包括奖品、资金、外出进修学习等，精神激励包括榜样激励、表扬激励等，责任激励既是对患者的承诺，又是一种动力，形象激励是树立患者和家属认可的个人形象如服务明星、微笑天使等。邵翠萍等【23】研究表明，激励化管理可降低护士职业倦怠的发生率。

6 小结

综上所述，护士职业倦怠的原因及预防策略会随着社会的发展而变化，有必要对护士倦怠感进行更深入的研究，开展干预的实证研究，使护士远离工作倦怠，为广大患者提供更优质的护理服务。

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护士职业倦怠论文篇（6）

【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）13-0663-02

工作倦怠（ jobburnout ） 指个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力， 而产生的一种长期性反应， 包括情感衰竭， 玩世不恭和成就感低落。中国护士高度倦怠的人占59.1%[1] ， 护士群体因工作倦怠而在工作中表现为态度冷淡， 离职意向增加，这些改变会间接地影响护理队伍的稳定性， 并造成病人对护理工作的满意度下降[2] 。儿科病房护士是护士中较为特殊的群体，在工作中除了具有普通病区护士所承受的一般压力外，还承受一些人们意想不到的心理压力[3]，如超负荷的工作，患儿血管穿刺时不合作，血管结构的特殊性致使静脉穿刺难度加大，“一针见血”不可能完全做到，治疗过程中患儿的哭闹不休，家长对独生子女特殊的关爱及稍不顺意就对护士大声训斥等，都使得护士心烦意乱，无所适从。长期的负性压力，直接影响着护士的心理健康，而护士心理健康直接关系到护理质量及效果[4] 。这些高水平、长期性的要求标准也造成了儿科护士慢性工作压力。而职业倦怠感通常被认为是慢性工作压力所致[5] ，本研究采用定量研究的方法， 对护士群体的职业倦怠状况进行了调查分析。

1 对象与方法

1.1 调查对象

以本市3所三级综合医院里从事儿科临床护理的护理人员作为研究对象，共发放问卷128份，含儿科急诊抢救室27人、留观室10人、输液室14人、儿科一病室39人、儿科二病室18人、儿童保健康复中心9人、新生儿科11人，收回问卷128份，有效问卷128份。被试者的基本资料见表1。

表1 受试护士情况一览

项目 组别 n （人数） 百分比（ %）

年龄 （岁） < 25 24 18.75

25～ 32 25.00

30～ 56 43.75

40 16 12.50

18.75

受教育程度 中专及以下 24

大 专 72 56.25

本 科 32 25.00

管理人员 是 16 12.50

否 108 87.50

婚姻状况 已婚 76 59.37

未婚 52 40.62

工作年限 5～ 10年 32 25.00

11～ 15 年 68 53.12

16～ 20 年 16 12.50

20 年以上 12 9.37

职称 初 级 58 45.31

中 级 66 51.56

中级以上 4 3.12

1.2 调查方法

1.2.1 资料收集方法 发放一般情况调查表，为自设问卷， 内容包括性别、年龄、婚姻状况、文化程度、职称、工作年限等一般资料。

1.2.2 调查工具 发放职业倦怠量表（ Maslaoh Burnout Inventory， MBI ） ： 该量表由美国心理学家Maslach 和Jackson 于1986 年制成， 主要用于评价工作压力所造成的职业倦怠感， 本量表在国外已广泛应用， 信、效度较高。MBI 量表由22 个条目组成， 受试者依据自己的感受对问卷中的相关表述进行选择， 用0-6 分表示其感受出现的频率， 问卷包括3 个因子分：

情绪倦怠感（ emotional exhustion， EE） ： 反映了职业倦怠的压力维度，指个体情感资源过度消耗， 共9个条目， 总分0-54分， 得分19-26 分为中度倦怠感， 26 分以上为高度倦怠感。

去人格化反映了职业倦怠的人际交往维度，描述了个体以负性的、冷淡的、犬儒的主义、态度去面对服务对象或工作， 共5个条目， 总分0-15 分， 得分6-9 分为中度倦怠， 9 分以上为高度倦怠。

个人成就感（ Personal Accomplishment ， PA） ： 反映了职业倦怠的自我评价维度， 考察个体的工作能力体验和成就体验， 评价压力引起的对自己工作的看法， 共8个条目， 总分0-48 分， 得分34-39 为中度倦怠， 39分以上为高度倦怠感[6] 。

1.3 统计学处理

应用SPSS13.0 统计软件包进行数据录入及统计学分析，P< 0.05有统计学意义。

2 结 果

儿科护士职业倦怠水平， 见表2。

表2显示， 儿科护士群体在职业倦怠量表的得分与常模比较， 情绪倦怠感与去人格化（工作冷淡）、个人成就感等三项得分均高于于Maslaoh 的研究样本， 差异有统计学意义。结果表明，儿科护士的情绪倦怠感和工作冷淡属于中度倦怠，而个人成就感属于高度倦怠。

3 讨论

3.1 护士职业倦怠感分析

3.1.1 近年来，随着“医疗质量万里行”活动和“优质护理服务”活动的全面展开，在政府和社会对医疗护理服务质量提出更高要求的客观环境下，在各级医疗机构进一步规范诊疗行为，重视病人就医感受，不断深化专科护理的氛围下，儿科护士的工作压力急剧增加。

3.1.2 儿科护士亲临临床一线， 8 h 连续不断的为病人提供完善的护理， 护士这种长期处于高敏感、高紧张状态， 极易发生职业倦怠感。在1974 年精神病学Freudeberger 提出职业倦怠的概念后， 不断有研究者探讨护士的职业倦怠问题及干预措施。本文中护士的职业倦怠水平， 尤其是去人格化及低个人成就感比国外更高。骆宏， 席波等学者的研究[7]也指出国内护士职业倦怠的去人格化及低个人成就感较北美常模高。一方面可能是由于中国和北美社会文化背景， 个人价值观和医疗氛围的差异，另一方面可能是与患者的法律及维权意识逐渐提高， 一旦引起纠纷理赔金额极大， 往往引起护士群体的恐惧及危机感。

3.1.3 儿科护理工作中，护患关系不单是护士与患儿的直接关系，还包括护士与多重家长的关系，如患儿的父母、祖父母、外祖父母等，都是儿科护士要面对的来自人的压力源。其次，儿科护理直接服务的对象是0-14岁的小儿，其年龄与生理结构的特点决定了各项护理操作的难度。小婴儿不合作、血管细，家长过度紧张等都使静脉穿刺难度增加，一旦穿刺失败，护士要承担一些家长的责难，甚至是辱骂，这些都是儿科护士特有的职业压力。

3.1.4 儿科病房护士劳动强度、技术难度大，抢救任务重，同样的护理和治疗工作，儿科护士付出的劳动量往往比成人病房护士高出2倍，甚至更高，但结果往往事与愿违，得不到患儿家属的公平认可，加上报酬比其他科室低，使护士产生一种心理失衡，认为做更多的工作也得不到领导的认可，严重影响护士的工作积极性和心理健康，常常表现为容易激动、脾气急躁、产生想调离工作岗位的念头而不安心工作。

4 建议 护士是工作倦怠的高发人群， 也极影响护士的心身健康。特别是儿科护士面临的特殊群体、特殊的工作环境， 更易发生职业倦怠和心理状况不良。护士体验到工作倦怠或对工作产生厌恶感时容易对病人失去耐心和爱心， 对工作的控制感和成就感下降， 从而增加了护患纠纷和护理差错事故发生的可能性。针对儿科护士职业倦怠感及心理障碍的特点， 笔者建议采取以下干预措施：

4.1 针对组织和管理者的预防措施

4.1.1 建立健全包括社会、医院、家庭等在内的支持体系。当前，我国护理人员执业成本上升， 文化素质提高， 但受社会重视程度仍难以让人乐观， 护理劳务报酬也在相对下降， 护理服务价格低廉， 甚至免费， 护士收入与同行的其他专业人员产生明显差异； 医疗单位对护理人才的培养投资明显低于医疗， 社会也同样处于重医轻护的意识与行为状态； 护床比严重不达标， 护士长期超负荷工作。要从根本上解决上述问题， 需靠社会上的重视、关爱， 家庭的支持， 医院管理者的调配和认可， 帮助护士自我实现， 调动主观能动性和成就感。

4.1.2 加强护士职业道德教育， 增强护士职业责任感， 医业道德与人的生命息息相关， 具有地位突出、对象特殊、责任重大的特点。在市场经济服务竞争中， 加强护士职业道德教育， 可正确引导广大护理人员树立正确的世界观、人生观和价值观， 增强工作责任感， 从而提高服务水平， 改善服务态度， 更有效地满足人民群众的健康需求。

4.2 针对护士个体的预防和干预措施

4.2.1 正确认识自己的工作， 建立合理的职业期望。当前， 护理工作已经渗透到人生命的全过程包括促进健康、预防疾病、协助康复和帮助走到生命终点的病人平静地死去。护士应正确认识护理工作的内涵， 从而对自身从事的护理工作有一个合理的期望。当然， 护士还应了解到目前护理事业发展的可能性与其局限性， 不要因为自己的现状与预期目标相差太远而产生幻灭感， 更不能因为不恰当的期望和努力失败产生工作倦怠。

4.2.2 掌握基本的心理调适技能。护士应该学会基本的心理调适技能， 这些心理调适技能包括归因训练、认知改变、人际沟通技能等。学会对问题采取积极的应对手段， 例如在工作中积极主动地表达自己的见解与主张， 遇到问题时不加以逃避，这样可以使护士对工作的投入程度加大， 从而降低因逃避问题而产生的工作倦怠。

4.2.3 加强专业知识的学习，不断提高业务能力。熟练掌握各项技术操作，可增强护士的工作能力，从而避免了因专业技术方面的欠缺而导致的职业压力。

4.2.4 护士要处理好复杂的人际关系， 以同行的合作、支持、行动计划等作为手段， 举办团体讨论活动， 开办网络杂志交往平台， 应用心理学知识来评估分析压力和心理应对， 减少工作负荷， 减轻工作压力， 创造一个良好的工作环境和工作氛围。

另外，为了缓解缺编导致的护士心身超负荷状态，有关领导应重视护理人才的培养和引进，合理有序地安排护士的工作，有效地利用现有的人力资源。创造公平、公正、公开的竞争环境，各重要岗位如护士长、总务管理、责任护士等可实行竞聘上岗，给每个护士实现自我价值的机会。同时，在分配方式上应充分体现按劳分配、多劳多得、效率优先、兼顾公平的原则，吸引更多的人才加入护理队伍。

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护士职业倦怠论文篇（7）

的工作倦怠是一种情绪衰竭、人格解体和个人成就下降的症状，在临床护士长期繁琐的护理工作中容易出现，严重影响护理服务质量[1]。移情是护士从患者的角度感知自身和患者的情绪，准确识别和评价患者的情况和状态，满足患者生理和心理需求的一种情感体验能力[2]。有研究指出，工作倦怠会显著影响护士的移情能力，降低护患关系的和谐度，影响护理服务的整体质量[3]。本研究深入分析了工作倦怠的影响研究对象为2017年8月至2018年8月周口市中医院80名护士。他们工作了1年以上，1年内没有工作调动。他们的教育程度为中专或以上。其中男护士10人，女护士70人，年龄21-48岁，平均35.255.33岁。工作年限为1至18年，平均（6.952.23）年。教育背景：8所中专、35所专科和37门本科。职称：40名护士，35名护士，5名称职护士。人员配置：50名正式员工和30名合同工。采用中文版工作倦怠量表和杰弗逊移情量表对80名护士的工作倦怠和移情能力进行测评。中文版工作倦怠量表[4]包括情绪耗竭、人格解体和个人成就三个维度的57个条目。每项按1-4分计分，总分57-228分。总分超过140分表示工作倦怠，分数越高，工作倦怠程度越高。杰弗逊移情量表[5]包括三个维度：观点选择、换位思考和情绪护理，共20个项目。每项得分1~7分，总分20~140分。得分越高，护士的移情能力越高。

。邀请专业培训师对护士进行培训教育，讲解人际沟通的理论知识和相关技能，根据沟通水平组织护士谈话，讲述自己的护理经历和对同理心的理解，了解工作倦怠的表现和危害。自我分析。培训师指导护士学习如何分析自己和他人的个性特征，并提高他们的意识。通过设置简单的情境，引导护士扮演不同的角色，培养护士的移情能力和观察能力。工作倦怠明显者应加强自我反思和自我探索，引导护士多角度看待问题，开阔视野。情绪控制。解释强烈情绪的生理反应和外在表现，让护士通过表现体验情绪，尝试引入人性化护理理念，引导护士学会耐心倾听，体验情绪控制、换位思考的影响。引导护士通过角色扮演学习同理心，通过语言表达他人的同理心，学习人际互动的重要性，掌握同理心技能，逐步将课堂培训延伸到临床实践。

。

的护士护理服务质量评分采用周口市中医院自编问卷，包括服务态度、沟通技巧、专业素质和满足需求四个方面。每个方面都有25分。得分越高，护理服务质量越好。

。测量数据用平均标准偏差（x？S）（x？S）表示。组间比较采用t检验检验，计数数据组间比较采用2检验。差异有统计学意义（P

80名护士工作倦怠平均分为161.2211.47分，移情平均分为102.0610.17分。根据职业倦怠评分，将80名护士分为职业倦怠组35名（职业倦怠总评分>140），对照组45名（职业倦怠总分140）。两组在性别和年龄上无显著性差异（均P>0.05）。工作倦怠组护士的移情能力得分低于对照组有统计学意义（均P

表1两组共情得分比较（x？S（x？S，得分）

见表2。

表2干预前后护士工作倦怠评分和共情评分比较（x？S（x？S，分）

.见表3.表3干预前后护士护理服务质量得分比较（x？S（x？S，分）

良好的共情是加强护患沟通、建立良好的护患关系的基础。工作倦怠感的衰竭、去人格化和个人成就感的下降主要体现在护患互动过程中情绪失控、对患者反应冷漠、无法轻松应对处理周围的问题和需要，不能专心工作等[7]本研究结果表明，工作倦怠护士的移情能力总分均显著下降，证实工作倦怠对护士移情能力有显著的负面影响，主要原因是患者护理需求的不断改善、维权意识的不断提高近年来护士工作难度和情绪投入显著增加，容易产生疲劳、压力和厌恶工作的情绪，影响了护士的移情能力[8]针对护士工作倦怠的实际原因和移情能力受损的特点，本研究开展了一系列临床培训项目，邀请专业培训师逐步指导护士学习移情能力的理论知识和相关技能从理论到实践，并尝试了自我分析、情绪控制和换位思考，逐渐增强了他们的移情能力。本研究的结果还表明，干预后护士的工作倦怠得分低于干预前，移情能力得分高于干预前。可见，在日常护理工作中，护士可以通过角色扮演或模拟的形式帮助护士学习移情技能，提高移情能力，对护士的工作倦怠也有很好的影响。此外，干预后护士的护理服务质量得分高于干预前，这与护士共情和工作倦怠的改善有关。综上所述，工作倦怠会对护士移情和护理服务质量产生负面影响，有针对性的干预可以改善这种情况。

。护理管理杂志，2017，17（4）：293-294。

[2]李娜，童川，张明，等.急诊科护士共情与工作倦怠的相关性[J]。护理学杂志，2016，31（4）：61-62.

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护士职业倦怠论文篇（8）

职业倦怠对职业人群和个体劳动者身心健康的影响已成为心理卫生、行为医学、心理学关注的热点。近三十年来，欧美对职业倦怠的研究较成熟。maslach等[1]设计出专门的测量工具，并建立了北美地区人群常模;也有学者在职业倦怠影响因素探索方面和理论模型的建立上有所成就[2]。近年来，我国关于护士职业倦怠的研究文献不断增多，但专门针对手术室护士职业倦怠的研究较少。本研究的目的是以石家庄地区手术室护士为样本，进行不同级别医院手术室护士之间职业倦怠的比较，了解手术室护士职业倦怠现状，为进一步减少职业倦怠采取必要的措施。

1 对象与方法

1.1 调查对象

对石家庄地区三家省级医院、三家市级医院、四家县级医院手术室护士局部整群抽样 。共发放问卷245份，回收问卷226份。依据两项原则剔除无效问卷：答案呈现明显规律性做答的;有3项及其以上漏答项目者。检查后获得有效问卷为218份，有效问卷回收率为96.5%。其中省级医院114份，市级医院59份，县级医院45份。其中女197名，男21名;平均年龄(30±6)岁 ;平均工作年限(9±7)年。

1.2 调查工具

1.2.1 一般情况调查表，包括调查对象的年龄、学历、受聘形式、手术室工作年限、专业技术职称等。

1.2.2 中文版 mbi ( maslach burnout inventory ) 量表，本量表由22道题目组成。其中情绪衰竭9道题目;去人格化5道题目;个人成就感8道题目，采用0～6分7级评分法评估。该量表已在杭州护士群体中经过测试[3]。并由骆红等[4]建立了杭州地区护士职业倦怠的常模。

1.3 统计学分析

应用spss 11.0统计软件，计量资料以±s表示，采用t检验，计数资料采用χ2检验，p<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般情况 见表1。　表1 一般资料分布

2.2 218名石家庄地区手术室护士职业倦怠的比较

本次调查的手术室护士的情绪耗竭、去人格化倾向、个人成就感得分与国外maslach及国内杭州常模的评分标准进行对照，体验到情绪耗竭较高，差异有统计学意义(p<0.05);个人成就感手术室护士低于国内及国外护士常模，差异具有统计学意义(p<0.05);而去人格化倾向差异无统计学意义(p>0.05)。见表2、3。表2 手术室护士与m氏样本[1](北美地区常模)的耗竭程度比较表3 手术室护士与杭州常模护士[4]的耗竭程度比较

2.3 不同级别医院间手术室护士职业倦怠比较

省级医院手术室护士的个人成就感明显高于市级县级医院。而省级、市级医院护士的情感衰竭症状明显高于县级医院。不同级别医院职业倦怠的去人格化倾向和个人成就感纬度也存在差异(f=10.35，13.38)，两两比较显示，随着医院级别的降低，去人格化倾向逐级升高(p<0.05)，个人成就感逐级降低(p<0.05)。见表4。表4 不同级别医院手术室护士职业倦怠水平比较

3 讨论

手术室护士是一个较为特殊的群体，与病房护士相比，手术室护士的工作主要是辅助医师配合手术，患者手术后往往会对手术医师、麻醉师表示感谢，而忽略了对手术室护士工作的肯定;而病房护士所做的一切，患者及家属都看在眼里记在心里，在患者的康复治疗中对护士的工作给予肯定。手术室护士的工作长期得不到应有的认可，因而其个人成就感较病房护士低。

组织情境对职业倦怠的影响作用近年来受到了关注[5]。本研究比较了不同级别医院手术室护士职业倦怠的差异。结果主要表现为省级医院的护士个人成就感明显高于其他级别的医院。随着医院级别的降低，去人格化逐级升高，个人成就感逐级降低。原因可能为省级医院护士的社会地位、学习机会、文化程度、收入等方面相对较高，县、市级医院相对较低。不同级别类型医院都可能造成护士职业倦怠的差异 ，这也进一步证明了职业倦怠存在着组织情境依赖性 ，组织干预在职业倦怠的预防中有着重要的作用。

随着医疗体制的改革，以及人们生活水平、生活质量的提高，医院的工作量日益僧加。 同时新的医疗事故处理条例的出台，患者的维权意识不断提高，护士工作的难度和压力越来越大[6]。对于经常在此环境下工作的护士而言，无疑是职业倦怠的易感、高发人群。在130种压力较大的职业中，护士名列榜首[7]。护士倦怠状况已经对护理行业产生了消极的影响，成为限制护理专业发展的负面因素，说明新时期手术室护士的职业倦怠问题应引起社会及管理者的高度重视。深入的了解护理人员的职业倦怠状况，有针对性的提出管理对策及应对措施，不但可以促进医护人员的身心健康，还能切实提高护理服务水平。

【参考文献】

1 maslach c,jackson se.mbi：maslach burnout inventory; manual research edition.palo alto ca;university of california,consulting psychologists press,1986.

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4 骆宏，叶志弘，秦建芬.杭州地区护士职业倦怠状况调查.中国临床心理学杂志，2007，15：601?602.

护士职业倦怠论文篇（9）

1对象与方法

11对象用整群抽样方法，抽取银川市10家大中型医院医护人员522人，年龄19～66岁，平均341岁；其中男性172人，年龄19～66岁，平均347岁，平均工龄为134年；女性350人，年龄19～66岁，平均338岁，平均工龄为134年。

12方法采用国际通用的Maslach职业倦怠指数量表〔1〕(MBI)进行职业倦怠程度测定。MBI量表包括3个子量表共22个项目：(1)情绪耗竭(EE)9个项目，主要评定工作压力引起的情绪反应；(2)人格解体(DE)5个项目，主要指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采用冷漠、忽视的态度；(3)个人成就感(PA)8个项目，主要指对工作能力体验和成就体验的评价。量表由受试者依据自己的感受对量表的描述进行自我评估，评估全部采用5点记分法，各分量表的得分为本维度所有项目的得分之和。其中情绪耗竭和人格解体得分越高表示职业倦怠程度越重，个体成就感得分越高表示倦怠程度越轻。根据得分又将职业倦怠3个维度的评分范围分为轻、中及重度3个等级〔2〕,当医务人员职业倦怠及因子得分在2分以下，表明职业倦怠问题较轻(轻度)；2～4分之间表示已存在职业倦怠的问题(中度)，4分以上表明问题比较严重(重度)。此次调查共发放调查表600份，收回合格问卷522份，合格率为870%(排除不合格及填写内容少于80%的问卷)。

13统计分析用Foxpro60建立数据库，采用SPSS115软件统计进行分析。采用成组t检验和方差分析比较不同因素的职业倦怠状况；采用多元线性回归模型，分析影响医护人员的职业倦怠因素。

2结果

21银川市医护人员职业倦怠现状MBI评分结果显示，银川市医护人员职业倦怠状况处于中等偏高水平，其中有近1/4(234%)的医护人员属于高度情绪耗竭，而低水平的人格解体所占比例不足1/10(61%)，低水平的成就感所占比例近1/3(308%)。结果提示，银川市医护人员的职业倦怠程度不容乐观。

22医生与护士职业倦怠得分比较人格解体得分医生(1338±265)分，护士(1259±2310)分；成就感得分医生(3063±412)分，护士(2978±447)分；成组t检验结果显示，医生与护士2组间在人格解体和成就感方面得分差异有统计学意义(P＜001)，而医生与护士间在情绪耗竭方面得分差异无统计学意义(P＞005)。结果显示，在医护人员中，医生的职业倦怠程度较高，主要表现在人格解体方面的程度较高；而护士的职业倦怠程度较高主要表现在其职业成就感较低。

23不同级别医院医生与护士职业倦怠得分情况比较(表1)通过职业分层，经方差分析比较不同级别医院医务人员职业倦怠得分情况。结果提示，在情绪耗竭与人格解体方面，不同医院的医生之间差异无统计学意义(P＞005)，但私立医院医生的成就感较高(P＜005)。不同医院护士职业倦怠程度差异有统计学意义(P＜005)，省级医院护士情绪耗竭显著高于市级和私立医院的护士，但其成就感却低于私立医院的护士。而人格解体方面得分不同医院的护士间差异均无统计学意义(P＞005)。结果提示，省级和市级医院医生和护士与私立医院相比，其职业倦怠程度较高。经成组t检验显示，不同医院中医生和护士的职业倦怠程度表现在不同方面。省级医院表现为成就感得分的差别(P＜005)；市级医院表现为情感耗竭及人格解体得分的差别；而在私立医院医生和护士之间职业倦怠在3方面表现差异均无统计学意义(P＞005)。

表1不同级别医院的医生和护士职业倦怠得分比较（略）

注：医生组成就感市级医院与私立医院比较，aP＜001；护士组情绪耗竭省级医院与市级医院比较，bP＜001；市级医院与私立医院比较，cP＜005；护士组成就感省级医院与私立医院比较，dP＜001

24影响医护人员职业倦怠的主要因素(表2)以研究对象的个体特征及个人习惯和爱好因素为自变量，以职业倦怠的3个维度评分为因变量进行逐步回归分析。结果显示，定期体检、睡眠状况及不同医院因素进入情绪耗竭为因变量的回归方程中，成为影响情绪耗竭程度的主要因素(P＜005)。以人格解体为因变量的回归方程中，职业种类、职业变动、定期检查和睡眠状况是影响人格解体程度的主要因素(P＜005；以成就感为因变量的回归方程中，文化程度、爱好和饮食状况、定期体检、放松技巧、睡眠状况及不同医院为影响个人成就感的主要因素(P＜005)。结果进一步提示，不同个体特征、个人习惯和爱好均会影响职业倦怠程度。

表2以情绪耗竭(EE)得分为因变量的逐步回归分析（略）

3讨论

职业倦怠(jobburnout)是指个体在长期的工作压力之下逐渐形成的一种综合征〔1〕。倦怠现象可影响职业人群的工作效率以及对工作的满意度。银川市医护人员在职业倦怠程度处于中等偏高水平，说明医护人员的职业倦怠问题不容乐观。研究发现，护士群体的成就感显著低于医生的成就感〔3〕，与本文结果一致，可能与目前医院的管理和福利制度有关。护士在福利待遇、晋升及继续教育方面与医生相比均较低，但工作强度和轮班制度导致其要付出更多的劳动和精力，感觉自身工作价值和职业期望得不到实现，导致护士成就感低落。本次调查显示，省级和市级医院医生和护士的职业倦怠程度显著高于私立医院，说明医院的性质差别也是造成职业倦怠的一项重要的原因。而其中，省级和市级医院医生和护士的个人成就感程度要低于私立医院，也提示省级和市级医院的医生在工作负荷方面较大，对自身工作的期望值较高。本研究表明，定期体检、睡眠状况、文化程度、爱好和饮食状况、放松技巧等因素影响职业倦怠程度的个体因素。而不同医院、职业种类、职业变动等因素为影响职业倦怠程度的环境因素。结果进一步提示，不同的个体特征及环境因素均会影响职业倦怠程度，与文献结果一致〔4〕。因此，在不同医院中，明确和稳定医护人员的工作职责和角色，积极开展健康教育，调整个体特征因素，特别是注重个体身体健康和睡眠状况，增进自信心和成就感，可提高其工作效率，降低职业倦怠程度。

参考文献

〔1〕MaslachC,SchaufeliWB，LeiterMP.Jobburnout［J］.AnnualReviewofPsychology,2001,52(1):397-422.

护士职业倦怠论文篇（10）

余菊芬马智群

摘要目的：了解乐山市临床护士职业倦怠状况，探讨护士职业倦怠与职业价值观之间的关系。方法：采用职业倦怠量表和护士职业价值观量表对四川省乐山市13家二、三级医院的473名在职注册护士进行问卷调查。结果：(1)调查对象职业倦怠各维度得分为：情感耗竭(19.91±7.00)分、工作冷漠感(8.63±3.60)分、个人成就感(27.62±5.83)分。(2)调查对象职业倦怠各维度得分因护士的人事关系、行政职务、婚姻状况、护龄和技术职称等情况的不同而存在统计学差异(P＜0.05)。(3)情感耗竭维度和工作冷漠感维度得分与职业价值观某些维度得分呈显著负相关(P＜0.05)，个人成就感维度得分与职业价值观各维度得分呈显著正相关(P＜0.05)。结论：建议管理者根据不同群体护士的特点，从多角度关心他们，以减轻其职业倦怠感，也可以通过提高其职业价值观来减轻其职业倦怠感。

关键词 临床护士；职业倦怠；职业价值观

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.05.060

Study on the job burnout and professional values of the clinical nurses in leshan

YU Ju-fen

（Nursing Department,Leshan Vocational and Technical College,Leshan 614000）

MA Zhi-qun

（Leshan People′s Hospital,Leshan614000）

AbstractObjective:To investigate job burnout states of the clinical nurses and explore the relationship between job burnout and professional values.

Methods:473 clinical nurses from 13 hospitals of the third and the second grade in Leshan were recruited and investigated with Maslach Burnout Inventory(MBI) and Nursing Professional Values Scale-R (NPVS-R).

Results:(1)The score of the clinical nurses′ emotional exhaustion was (19.91±7.00),depersonalization was (8.63±3.60) and personal accomplishment was (27.62±5.83).(2)There were significant differences of all dimensions scores of nurses′ job burnout in different employment types,administrative positions,marital statuses,length of service and professional titles (P＜0.05).(3)The score of emotional exhaustion and of depersonalization were negatively correlated with that of some dimensions of professional values (P＜0.05),while the score of personal accomplishment was positively correlated with that of all dimensions of professional values (P＜0.05).

Conclusion:It is suggested that administrators can reduce nurses′ job burnout more effectively by care for them according to their different characteristics,as well as by improving their professional values.

Key wordsClinical nurse;Job burnout;Professional values

职业倦怠是个体由于长期处于工作压力状态下而出现的一种身心消耗过度、精力衰竭的综合症状，包括情感耗竭、工作冷漠感和个人成就感降低［1］。文献报道，国内护士职业倦怠感的发生率在55.1%～59.1%［2］。护理作为一项服务性职业，职业倦怠不仅会对护理人员的身心健康产生不利的影响，而且还直接影响她们提供的服务质量和医疗安全［3］。因此，本研究旨在调查了解乐山市临床护士职业倦怠现状及其在人口统计资料上的差异，找出影响护士职业倦怠的相关因素，为医院管理者缓解护士职业倦怠、促进护士身心健康和提高医疗质量提供参考依据。

1对象与方法

1.1调查对象2012年7~8月对四川省乐山市13家二、三级医院采取按比例分层随机方法抽取500名护士进行问卷调查，在知情同意的情况下，被调查护士以匿名方式完成问卷。共发放问卷500份，回收有效问卷473份，有效回收率为94.6%。其中男6名，女467名。年龄17~55岁，平均(32.59±8.55)岁。学历：中专54名(11.42%)，大专309名(65.33%)，本科110名(23.25%)。

1.2调查工具（1）个人资料问卷。由研究者在参阅文献后自行设计，主要记录被试者的人口学统计数据，如性别、年龄、医院等级、科室、文化程度、护龄、人事关系、行政职务、技术职称和婚姻状况等。（2）职业倦怠量表(MBI) ［4］。由美国心理学家Mashach和Jackson于1986年制成，主要用于评价职业压力所造成的职业倦怠感。本量表在国外已广泛应用，信、效度较高。香港理工大学彭美慈博士将MBI量表译成中文，通过对有效样本的测试发现，其同质信度为0.619，信度较好。MBI量表由22个条目组成，受试者依据自己的感受对问卷中的相关表述进行选择，用1～5分依次表示某感受出现的频率。量表包括22个题目，涉及3方面内容：①情感耗竭(EE)9个条目，主要评价职业压力过大所致情绪反应。②工作冷漠感(DP)5个条目，主要评价压力所致受试者对服务对象的态度及感觉。③个人成就感(PA)8个条目，主要评价压力所致对自己工作的看法。情感耗竭和工作冷漠感得分越高，表明倦怠程度越强；个人成就感得分越高，表明倦怠程度越弱。（3）护士职业价值观量表（nursing professional values scale-R，NPVS-R）。该量表由Dr.Darlene Weis等编制，包括4个维度26个条目，每个条目均采用Likert 5点计分，从“不重要”到“最重要”分5级，1～5分依次记分，得分越高表明对该条目的认同越高。国内外研究结果显示，该量表的信度、效度均比较好，可用以衡量护士的职业价值观。陈天艳将

该量表译成中文后，对成都地区三级甲等医院的护士进行价值观测量，各维度Cronbach′s α系数为0.663~0.796，量表Cronbach′s α系数为0.760［5］。

1.3统计学处理采用spss 13.0统计学软件包，两样本计量资料比较采用t检验，多样本计量资料比较采用多样本两两比较SNK-q检验，护士职业倦怠与价值观各维度相关性采用Pearson相关分析，检验水准α=0.05。

2结果

2.1临床护士职业倦怠总体情况本研究测得乐山市临床护士职业倦怠各维度得分为情感耗竭(19.91±7.00)分、工作冷漠感(8.63±3.60)分和个人成就感(27.62±5.83)分，分别将其均分与以往研究［6］中护士这3个维度的均分进行比较，结果见表1。

2.2不同人口学特征护士职业倦怠评分比较（表2，表3）

注：1）为t′值，2）为t值

由表2可知，不同医院等级和不同学历护士职业倦怠各维度评分差异均无统计学意义(P＞0.05)，不同人事关系、是否担任行政职务、不同婚姻状况、不同护龄、不同职称护士职业倦怠各维度评分差异均有统计学意义(P＜0.05)，而不同科室护士在“情感耗竭”维度和“工作冷漠感”维度评分差异具有统计学意义(P＜0.05)，在“个人成就感”维度评分差异无统计学意义(P＞0.05)。多重比较结果为：护龄方面“情感耗竭”维度显示，护龄1～3年组护士高于＞10年组护士；“工作冷漠感”维度显示，护龄5年以下的护士高于＞10年组护士；“个人成就感”维度显示，护龄1～5年的护士显著低于＞10年组的护士。职称方面“情感耗竭”维度显示，副主任护师显著低于护师和护士，“工作冷漠感”维度显示，护士高于护师、主管护师和副主任护师；“个人成就感”维度显示，护士低于护师、主管护师和副主任护师，副主任护师高于护师；科室方面“情感耗竭”维度显示，妇产科护士高于其他科室护士，“工作冷漠感”维度显示，妇产科护士高于急诊科和其他科护士。

2.3护士职业倦怠与职业价值观的关系（表3）

3讨论

3.1调查对象职业倦怠情况由表1可知，调查对象职业倦怠评分与张楠等［6］对合肥市护士职业倦怠的研究比较，“情感耗竭”维度评分差异无统计学意义(P＞0.05)，但“工作冷漠感”维度评分高于合肥市护士(P＜0.05)，而“个人成就感”维度评分低于合肥市护士(P＜0.05)。说明调查对象在处理人际关系层面，可能会更多地以不带感情与冷漠的方式或态度回应，而对工作的价值和自己的胜任力可能更多地持否定态度。这应该引起相关部门的重视。

3.2不同人口学特征护士职业倦怠情况

3.2.1人事关系表2显示，正式在编护士在职业倦怠“情感耗竭”维度和“工作冷漠感”维度的评分均低于聘任制护士(P＜0.05)，而在“个人成就感”维度的评分则高于聘任制护士(P＜0.05)。这与刘丽婷等［7，8］的研究结果一致。原因可能有三点：一是聘任制护士通常是近年来招聘的，年龄较小，经验缺乏，在胜任护理工作方面与高年资的正式在编护士有区别；二是虽然目前很多医院对聘任制护士实行同工同酬，但实际上在福利待遇方面仍与正式在编护士存在一定差距，如在某些医院由于编制有限，有些优秀的聘任制护士不能晋级等；三是在心理上，聘任制护士常将自己视为临时人，将医院视为一个临时落脚点，缺乏“归属感”，难以融入医院，因而容易出现职业倦怠。提示相关管理者应关注聘任制护士，可以出台一些激励机制，在实现同工同酬的同时还要做到同福利待遇，为他们提供更多的晋升晋级机会，让他们对工作充满积极性，同时还要加强对聘任制护士的心理支持，在可能的情况下应考虑逐步取消聘任制，将其纳入正式编制进行管理。

3.2.2行政职务表2显示，担任护士长及以上职务的护士职业倦怠“情感耗竭”维度和“工作冷漠感”维度评分均低于没有担任行政职务的护士(P＜0.05)，而在“个人成就感”维度评分则高于没有担任行政职务的护士(P＜0.05)。一方面，担任行政职务的护士往往是从优秀护士中选拔出来的，相对而言，他们临床工作经验更丰富；另一方面，由于他们从事护理管理工作，在物质、精神和信息等方面占有一定的优势；而没有担任行政职务的护士往往工作在临床一线，直接接触、护理被病魔折磨的患者，在目前日益紧张的医护患关系的环境中工作，承受着很大的心理压力，同时还需应付各层次的检查，面对职业前景及晋升、晋级等问题，因而更容易产生倦怠感。

3.2.3婚姻状况、护龄、技术职称表2显示，已婚护士在职业倦怠“情感耗竭”维度和“工作冷漠感”维度的评分均低于单身护士(P＜0.05)，而在“个人成就感”维度评分则高于单身护士(P＜0.05)，这与孙萍等［9］的研究结果一致。不同护龄护士职业倦怠各维度评分差异均有统计学意义(P＜0.05)，护龄＞10年的护士“情感耗竭”维度和“工作冷漠感”维度的评分最低，而在“个人成就感”维度评分最高，这与徐晖等［10］调查结果基本一致；不同职称护士职业倦怠各维度评分差异均有统计学意义(P＜0.05)，在“情感耗竭”维度和“工作冷漠感”维度方面，副主任护师的评分最低，而“个人成就感”维度方面，副主任护师评分最高，与刘丽婷等［7］的研究结果基本一致。一般来说，护士较护师、主管护师和副主任护师及以上职称护士工作时间（护龄）短，年龄小，未婚者居多，他们工作经验相对不足，工作能力相对较弱，往往更多地从事日常大量繁琐、具体性工作，直接接触患者机会多，往往不知道如何去面对和解决临床工作中遇到的突发事件、发生的护患纠纷等情况，即工作强度相对较大，而体验个人成就感的机会又较少，加上较低的工资待遇，同时又缺乏来自家庭层面的支持，因而更容易出现职业倦怠。而职称越高的护士工作时间（护龄）越长，年龄相对越大，已婚者居多，他们工作经验相对越丰富，技术和沟通能力相对越强，社会认同度相对越高，因此个人成就感越高，而情感耗竭和工作冷漠感越低。提示管理者应从多角度关心护士，尤其是对护龄短、未婚、低职称护士应给予多方位关怀。

3.2.4科室由表2可知，不同科室护士在“个人成就感”维度评分差异无统计学意义(P＞0.05)，但在“情感耗竭”和“工作冷漠感”维度评分差异具有统计学意义(P＜0.05)，进一步比较发现，“情感耗竭”、“工作冷漠感”维度方面，妇产科护士高于其他科护士。说明妇产科护士职业倦怠感程度最高。这可能与妇产科工作性质和工作环境的特殊性有关，一方面，妇产科护士的每项操作均可能关系到母婴两条生命的安全，使护士深感责任重大；另一方面，妇产科护士经常处于羊水、血液、分泌物及锐器等多种危险因素之中，易增加其心理负担；同时，妇产科护士还经常面临较多的应激情况，如胎儿、产妇或新生儿情况发生变化而家属又不理解、产妇由于阵痛发出的阵阵叫声等，这些都给护士造成较大的心理压力， 因而，其职业倦怠感程度高。提示管理者应加强对妇产科护士的关心和帮助。

3.3护士职业倦怠感与职业价值观的关系由表3可知，护士职业倦怠的“情感耗竭”维度得分与职业价值观的“行动主义”和“责任、自由、安全”二维度得分呈显著负相关(P＜0.05)，“工作冷漠感”维度得分与职业价值观的“照顾提供”和“责任、自由、安全”二维度得分呈显著负相关(P＜0.05)，“个人成就感”维度得分与职业价值观的4个维度均呈显著正相关(P＜0.05)，这与刘丽婷等［7］的研究结果基本一致。一个人的职业价值观影响着他对职业的选择和对工作的态度。护理作为一门服务性职业，其对象不仅仅是一个生物体，

而是一个有思想、有感情、富有创造力，在社会中生活的社会人，如果护士不认同自己的职业价值观，势必影响其提供的服务质量和护患双方的关系，增加其心理压力，使其极易出现疲劳、自卑、冷淡、工作厌恶等倦怠表现，更加否定自己对工作的胜任力，否定自己工作的价值，从而形成一个恶性循环。本研究表明护士职业价值观越低，越容易产生职业倦怠感，提示管理者可以通过提高护士的职业价值观来降低其职业倦怠感。即管理者在工作中注意培养护士认同护理人员的专业能力，提高他们对专业和社会的义务认同，时时处处体现出对患者权益的维护，以及保持患者对医护人员的信任等，将会减轻护士的职业倦怠感。

参考文献

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