护士聘用工作总结篇（1）

1.1　调查对象

选择县市区5家二级医院为调查对象，与聘用护士有关的调查项目，分层次，分类别对医院高层管理人员、中层领导、正式编制的医生、护士及聘用护士本人进行调查。

1.2　调查方法

1.2.1 重点访谈

医院院长、分管护理副院长、护理部主任、临床护士长作为访谈对象，进行访谈。

1.2.2 问卷调查

调查从两个层面开始：一是聘用护士队伍的问卷调查，问卷内容包括：基本情况、继续医院教育、福利待遇、工作压力、自我评价和未来发展6个方面，共计38个题，102个数据，从578名聘用护士中，随机调查325人，覆盖率为64.9%。二是医院其他工作人员的问卷调查，主要针对聘用护士的地位作用、业务素质和管理三个方面的12各数据。随机调查科室护士长45人，医生100人，护士100人，共计242人。

1.3 资料收集处理

收集5所医院发展床位情况、全院护士的职称和学历情况、聘用护士的年龄与在院工作时间、是否有聘用人员专门的培训管理机构、是否有完善的管理制度和激励机制等资料，结合访谈情况和问卷调查结果进行综合分析。把收集到的各类数据输入Exsel数据库进行分类整理利用，spss15.0进行统计学分析。

2　结果与分析

2.1　护士数量与床护比情况

近6年来，5所医院聘用护士已成为医院主力。截止调查为止，5所医院护士总数986人，其中聘用护士578人，占总数的58.62%，并且三家医院聘用护士数量均超过正式在编护士数量，聘用护士在临床护理工作中已经成为中流砥柱，确定起到缓解人力短缺、保证临床护理工作正常运行的作用。尽管如此3所医院的平均床护比为1:0.38，距离要求的1：0.4的基础要求还有一定差距，说明5所医院的临床护士均不同程度存在超负荷工作现象。

2.2　业务素质

从调查情况看，5所医院中的聘用护士大部分年纪轻、职称低、临床工作时间短。30岁以下的聘用护士占88.92%，有护师职称的占3.76%，工龄小于5年占62.3%，工龄小于3年占52.3%。5所医院具备执业资格的护士总数570人，只有很少一部分人不具备执业资格。学历层次偏低，大专学历仅占到了总数的23.9%，可喜的是本科、硕士研究生队伍已逐步补充到聘用护士队伍中来。从访谈情况来看，聘用护士成为科室技术骨干和提升领导职务的人数不到12人，其余人员全部从事临床一线护理工作。在科研方面，聘用护士人均为0.4篇，人均在职教育为0.5人，有10人参与科室科研课题。

2.3　工作态度

在对本职工作所持态度调查中，30%的聘用护士回答“热爱护理事业，愿意为之献身”，60%的回答“能敬业爱岗，做本职工作”，反映出当前聘用护士大多具有良好的工作态度，当问及目前从事工作是否满意时，75%的人员表示满意或较满意，但同时有60%的人员表示有机会会跳槽。

67%的人员回答“没有归属感，无法实现自己的理想”，42%的人员回答“工资待遇偏低”。反映出聘用护士队伍不稳定的潜在因素。

2.4　聘用护士的管理情况

2.4.1聘用护士的管理工作尚未引起足够重视：目前，聘用护士虽然暂时缓解了医院人力不足的现状，但是对聘任护士的长期管理和发展尚未引起用人单位的足够认识，存在重用轻管的现象。没有专门的人力资源管理机构；对聘用护士的业务培训、深造进修重视不够；管理者主观上对聘任护士不重视。

2.4.2缺乏行之有效的管理机制：目前，5所医院聘用护士的管理仍处于发展阶段。还缺乏聘用护士的招聘、使用、考评方面的规范化制度，主观随意性大。

2.4.3缺乏针对聘用护士的培训：5所医院对聘任护士都有专门的培训计划、培训方案，但针对聘任护士自身的培训开展不够。从问卷调查的情况看，3所医院聘用护士的继续医学教育方式以参加医院和科室组织的活动为主；仅有30%的护士参加了成人高考、自学等在职学历教育；少数聘用护士参加市区组织的学术交流活动；偶尔个别聘用护士参加公派学习进修。

2.5 福利待遇情况

医院在聘用护士的福利待遇方面存在很多不合理和不规范的问题。2所医院中部分护士未签劳动合同；5所医院护士工资普遍较低；3所医院职称晋升与工资不挂勾。

2.6 地位与期望

本次调查中，89.78%的聘用护士和82.32%其他工作人员均认为聘用护士在临床护理工作中发挥重要作用。是正式在编护士的重要补充力量，对聘用护士的重要性认识趋于一致。但是在聘用护士的未来展望调查中，87.7%的聘用护士认为聘用护士数量已接近正式在编人员数。但82.1%的聘用护士认为“无论聘用护士在医院临床护理工作中占多么重要的位置，都无法获取同正式在编人员同等的福利待遇。

3 讨论

在增收节支、减员增效的社会大背景下，为弥补临床护士数量不足，不得不从社会招聘大量聘任制护士，来满足病房的护理工作需要。本次调查结果显示，聘任护士已成为医院建设发展的一支重要力量。如何调动他们的工作积极性，促进护理质量，促进医院健康发展。让病人得到优质服务。应着力做好以下几方面工作：

3.1 提供良好的生活保障，解除后顾之忧

根据当地经济水平适当提高工资待遇，最好高于当地的人均水平；在住房、福利、子女求学等方面给予全力支持；要想方设法为聘用护士解决职称、评聘等问题，办理各种社会保险，提高护士的社会地位。

3.2健全激励机制，拓宽发展空间

建立公平合理的人才竞争机制和激励机制，不唯学历，不唯资历，打破职务“终身制”，让优秀人才真正有用武之地。制定明确的聘用人员职称评定、培训、考核、待遇、继续教育等规定，切实维护聘用护士的合法权益。狠抓岗位培训、倡导在职学历教育，制定岗位培训内容，定期培训考核，不断提高聘用护士的业务素质。

3.3 培养团队意识，增强主人翁责任感

护士聘用工作总结篇（2）

1 聘用护士存在的问题

由于聘用护士的管理模式、身份、待遇、人生观、价值观倾向不同，使他们在工作中思想不稳定，竞争意识不强，职业归属感不强，自我保护意识不强，缺乏科研意识，给病房的护理工作带来了很大的安全隐患，同时也给病房管理带来了许多困难。主要表现在以下几个方面。

1.1 思想不稳定，导致人员流动性大 新聘的护士刚从学校毕业，到军队医院应聘，由于受人事制度的制约和传统思想的冲击，感觉自己是临时工，只是到军队医院来过渡，学到技术以后只要有好的工作岗位及单位，她们就会跳槽。社会环境就业理念的改变及市场的需求也为护士再就业提供了很多契机[2]，再加上年轻人可塑性较强，护理又是卫生保健行业中压力最大的职业之一。高强度的工作压力容易使护士产生思想不稳定[3]。工作8年以上的聘用护士，由于具有大型综合医院的工作经验，再加上通过自己的努力取得了本专业更高层次的文凭和接受了系统的专业知识培训，很注重自身价值的体现。他们想通过流动达到增值的目的。由此就决定了聘用护士群体本身就潜伏着较高的流动性[2]，从而导致护理队伍的不稳定。

1.2 竞争意识不强，导致工作积极性不高 由于受传统观念的影响，重医轻护现象在一定程度上还普遍存在，许多医院为了适应医疗体制改革，名医、名刀成了很多医院追逐的目标[4]。再加上聘用护士大部分从事的是临床一线最累的护理工作，得不到医生及病人的认可;频繁倒班，在一定程度上产生了职业倦怠，从而导致聘用护士在工作中缺乏动力，缺乏激情;另一方面由于军队医院的工作环境比较优越，再加上军队聘用工作人员成分的多样化(返聘、退役、文员、地方聘用)，相互之间在待遇方面存有一定的差别。因此聘用护士在工作中没有上进心，缺乏危机意识，面对激烈的竞争和无情的市场经济，从不为自己的未来担忧。

1.3 基础知识不强，导致综合素质低 聘用护士均毕业于不同的学校，由于受学校规模、师资力量等条件的影响，他们的知识水平、业务素质存有一定差距[5]。护士一踏上工作岗位后，每天都忙于繁重的一线工作，由于人力资源短缺，无法指派他们出去进行系统地再学习，再加上轮班，更没有时间学习。现代临床护理工作溶入了大量的一些书本上没有的知识，如：人文学、社会学、行为学、心理学、自然科学、法律等领域方面的知识。如果护士自身素质不过硬，主动学习不够，其服务意识、服务观念、业务素质、技术水平与群众多元化健康服务需求存在差距，就导致护士的综合素质低下。

1.4 职业归属感不强，导致科研意识缺乏 由于受传统医学的影响，护士的专业化发展与临床医学相比相对滞后[4]。再加上医院及科室缺乏对聘用护士的职业规划，使得护士在工作中缺乏目标，缺乏思考。我国的护理教育没有职业规划这方面的内容，新聘用的护士踏入临床后没有这方面的意识;工作8年以上的聘用护士给自己做职业规划的时候，由于受自己所学知识的局限和自身条件的影响，往往不能给出一个令人满意的职业规划。如果护士在自己的岗位上没有自己的职业规划，那他肯定就没有职业归属感。缺乏职业归属感，护士在工作中就会得过且过，忽略工作中的经验总结，丧失了大量的科研原始资料，影响了整个护理团队的学术建设。

2 聘用护士核心能力的培养

2.1 进行职业教育，稳定护理队伍 从聘用护士踏进医院开始，就对他们进行入职教育及院源文化渗透，充分让他们感受到部队医院不同于其他医院的特点，让他们热爱医院及自己的职业，为自己从事这个工作感到自豪。护士长应正确地引导他们，平时工作中护士长有意识地灌输医院发展的一些理念，让每位聘用护士都来关注医院的发展，把个人目标融入医院的大目标中，人人都来参与到医院的建设中来。工作中大家都养成一种淡泊名利，淡化工作人员身份的氛围。聘用护士以平常心来面对身边的每个人。充分利用医院人力资源部这个平台，护士长为聘用护士呼吁一些医院和科室应该给他们的权利和福利，解除他们工作中的后顾之忧。护士长要随时掌握护士的思想动态，因护士这个职业是个高危职业，容易出现心理问题。护士长应每月与每位护士谈心，经常对他们进行心理疏导。护士长要充分尊重护士的人格，不要轻易伤害护士的自尊心，设法维护他们的自尊，让他们感到被理解、被尊重，不断地加强责任心[3]。护士长带领全体护士营造一个和谐的工作环境。让护士们在工作中互相尊敬、互相配合、互相鼓励，提高整个护理团队的凝聚力。让每位护士都愿意为这个团队付出，每位护士都具备爱岗敬业的奉献精神，具备高度的主人翁意识。

2.2 运用激励机制，提高聘用护士的积极性 运用目标激励机制，来调动护士工作的积极性、创造性，使护士在自己的岗位上实现自己的人生价值。护士长为每位护士制订年度工作目标，按工作量化评分法对每位护士进行月评和年度考评，优秀者予感情奖励与物质奖励相结合。护士长在有限的权力范围内，可利用的激励资源有奖金、推荐晋升、派出进修(学习)、评选先进等，充分利用这些激励资源，来鼓励每位护士实现自己的理想，提高自己的事业心和责任感;同时要善于发现先进事迹，进行宣传和表彰，以激发护士的工作热情。护士长要倾听护士的意见，让护士参与讨论与他们切身利益有关的计划和决策，增加透明度，调动积极性[6]。重点要强调奖励必须公正和公开。让他们明白想干给岗位，干好有地位的用工原则，激发他们的工作热情，从而获得社会的认可和尊重，努力干好自己的本职工作。

2.3 重视培训教育，提升业务综合能力 针对不同层次、不同年限的聘用护士，护士长制订出各级各类人员的培训计划(长期和短期)，指定专人负责实施。采取规范培训与专科培训相结合的方式。如：见习期护士(新护士)着重培养职业素养，工作能力，技术操作，三基知识，采用分段制进行，每月确定一个考试主题，巩固在校所学知识，适用于所有层次的护士(本科及专科护士)。工作1～6年的护士，着重培训专科理论知识和专科技能，对专科的危重病人进行抢救配合及病情观察。同时运用护理程序指导平时的工作。采取院内轮转学习及自学，拓展自己的知识面，适用于所有层次的护士(本科及专科护士)。工作6年以上的护士，了解本专业的一些前沿动态，协助护士长较好地进行病房管理，总结经验，撰写论文。对临床工作中提出一些建设性指导意见。对护理本科生而言还须从事护理教学、护理改革、护理创新、护理研究等工作，积极配合医疗开展护理新业务、新技术。同时要对护士加强人文知识方面的学习，如：社会人文学知识、社交礼仪、职业服务礼仪，强化护士的现代护理文化意识。不断更新专业理论知识，提高专科护理技术水平。随着护理水平与医疗技术发展不平衡的现状，护士长组织学习专科知识，如遇开展新技术项目及特殊疑难病种，可通过请医生授课、检索文献资料、组织护理查房及护理讨论等形式，更新知识和技能，拓宽护士的知识面。同时护士长应针对当前医疗形势对护士进行一些热点问题的培训：加强护士法律法规的学习，定期组织病历讨论及护理纠纷案例的分析和讨论，结合本科工作特点，提出可能出现的护理安全隐患及防范措施;加强护士职业暴露防护相关知识的学习，让护士们重视工作中的安全问题，同时护士长提供一些安全的护理用具，如安全型留置针，戴手套进行各种有创的治疗及穿刺;保证护士处于安全的工作环境中。只有不断地对护士进行继续培训教育，护士的综合水平才能提高，才能适应快速发展的医疗水平。

2.4 重视职业规划，提升护理科研 科学规划聘用护士的职业生涯，提供护士锻炼成长途径。护士通过职业生涯规划，可以使自己在护理专业生涯中根据其专业发展和个别需要，获取相关的知识与技术，拟定需要达到的目标，最终达到既定目标的过程。医院及护理部给护士提供专业培训和技能培训的平台，提供专业实践和锻炼的机会，提供继续教育学习、交流等机会，树立科学的人才观，最终使自己走向成功[7]。护士在实现自己的职业规划过程中，首先会从临床工作开始，其次在工作中不断地积累经验、总结教训，最后到达职业的顶峰，这期间会总结探索出大量的科研资料，来有效地指导临床科研工作。特别是护理本科生，工作的重点应该放在护理科研上，多向本专业的医疗护理专家请教学习，注重国内同行间的学习和交流，及时汲取他们的好经验和方法，积极协同护士长进行科室的护理科研，提高科室的学术水平，逐渐形成自己的护理特色。

3 小结

总之，军队医院要想充分利用好聘用护士这支中间力量，就必须要不断地对其进行核心能力的培养，才能适应军队体制改革的形势。随着军队体制的改革，聘用护士还会大量地充实到我们的临床护理队伍中，如何用好聘用护士这群不为我所有，但为我所用的社会人，让他们在工作中既有动力又有压力，快速地成为医院护理工作的骨干力量，除了给他们提供良好的发展空间以外，还必须加强核心能力的培养。8年来，通过上述方法，聘用护士在思想行动方面还是有了明显地改变，没发生护士自动离职现象，工作的积极性日益高涨，工作的效率也日渐提高。相信通过我们护理同仁的共同努力，我们的聘用护士一定干出更加辉煌的成绩。

参考文献

1 任小红，朱海利.国内护理人力资源现状分析.现代护理杂志，2007，13(1)：47-49.

2 于冬梅. 军队聘用护士流失的原因分析与对策.解放军护理杂志，2007，24(8B)：57-58.

3 王雪文. 新形势下护士思想工作的难点与对策探讨问题.现代护理，2005，11(23)：2024-2025.

4 陈卫春.对当前护理工作的一些思考和建议.中华护理杂志，2006，41(5)：450-451.

护士聘用工作总结篇（3）

【中图分类号】R47【文献标识码】C【文章编号】1008-6455（2011）08-0533-02

国外从20世纪80年代起对护士工作压力的研究逐渐增多，国内近几年也开始了这方面的研究。在我国，由于医疗模式从生物医学模式向生物-心理-社会医学模式的快速转变[1]，医疗市场的激烈竞争，人们健康需求和维权意识的不断提高，对护理工作提出了更高的要求。因此，我国护士群体承受着较大或巨大的工作压力,工作上的持久压力会严重影响护士的身心健康，由此会导致护理质量和效率的降低。目前,我国医院普遍存在护士的数量相对不足、 夜班时间长且频繁, 致使护士常处于超负荷的工作状态[2]。随着新的？医疗事故处理护士的工作压力源主要表现在工作负担过重，护士缺乏自信、缺乏工作自主性、缺乏社会的尊重、人际关系复杂以及收入偏低，知识储备不能满足病人及家属的心理、情感需求以及病人死亡等方面。关于护士心理健康的调查研究表明，我国护士心理健康状态低于一般人群,而工作压力是影响心理健康水平的一个重要因素。20世纪90年代中期，护理队伍中出现了一批新的从业人员，即聘任制护士，聘任制将成为一种基本的人事制度，聘任制护士的比例将越来越大，他们已成为医院不可缺少的一支护理队伍，并成为医院临床护理的主力军，但是工作压力却是他们流失的主要原因。现对聘任制护士工作压力、心理健康现状进行调查分析，从而为维护和促进其身心健康提供理论依据，并找到良好的应对方式，增加适应能力,缓解工作压力，从而提高护理工作质量与效率。

1 资料及方法

1.1 一般资料：某医院的全院的380名聘用制护士，年龄在20～35之间。

1.2 调查方法：自制出调查表，发给全院的聘用护士，由她们来进行填写，最后总结。

1.3 结果：据调查总结，医院聘任制护士的主要压力以程度高低不同依次为:（1）护理专业与工作方面的问题（2）工作量与时间分配的问题（3）患者护理方面的问题（4）工作环境与资源方面的问题（5）管理及人际关系方面的问题。

2 讨论

压力的定义:又称紧张或应激, 是某些事物对人的生理或心理造成的一系列紧张反应状态。[3]

压力源的定义：是指使机体产生压力反应的刺激因素。根据来源分类，可分为生理性压力源、心理性压力源及社会性压力源。

聘任制护士工作压力源

位于前10 位的压力源分别为:“经常倒班”、“工资和其他福利待遇低”、“晋升的机会太少”、“担心工作中出现差错事故”、“继续深造的机会太少”、“护理工作的社会地位太低”、“护士工作未被患者及家属承认”、“工作量太大”、“无用的书面工作太多”、“没有时间对患者实施心理护理”;而与护理管理者、医生、同事、护士之间的关系,同事间的支持,以及工作环境、工作分工则给聘任制护士带来的压力较小。

压力反应：是指压力源引起的机体的非特异性适应反应，包括生理、情绪、认知和行为等方面的反应。应对方式：通常可分为为情感式应对和问题式应对，情感式应对指向压力反应，倾向于采用否认或过度进食、用药、饮酒、远离压力源等行为回避或忽视压力源，用于处理情感所致的情感问题[4]。问题式应对指向压力源，倾向通过有计划的行动，寻求排除或改变压力源所致影响的方法，实际生活中，人们往往同时使用这两种应对方式，其中问题式应对更为有效。

3 采取的有效应对方法

聘任制护士心理健康水平：聘任制护士心理症状主要表现在强迫症状、敌对、人际关系敏感等方面。聘任制护士多数年龄较轻,加上保障因素的缺乏使他们在护士群体中更具有独特性,遇工作压力易产生心理问题,社会应给予关注,采取正确而有效的应对方式,预防心理疾病，提高工作效率与工作水平。

3.1 保证充足的休息与睡眠:充足的休息与睡眠可促进个体的精力和体力的恢复，对减轻身心疲劳均有一定的效果。因此，对于聘任制护士而言，充足的休息与睡眠是解决疲劳最基本的方法。

3.2 正确评价自己:聘任制护士自身欲达职业目标，获得全面的发展，必须凭借自己的实力脚踏实地走好每条路，同时，对自己的价值观念、职业兴趣、工作能力及个性特点进行正确而全面的评价，制定出适合自己发展的目标与计划。

3.3 积极参加有意义的文体活动:在工作之余，聘任制护士应培养多种兴趣、爱好，丰富自己的业余生活，积极参加一些有意义的文化、娱乐活动，缓解精神压力，消除身心疲劳。

3.4 保持良好的心理状态:聘任制护士应加强心理适应能力的培养,使自我功能保持平衡,在各方面不断充实自己,努力工作,改变工作态度,变被动服务为主动服务,保证工作质量。

3.5 努力提高自身整体素质、积极发挥人格魅力:在业余时间，聘任制护士应该多学习，多看书，包括专业书籍与一些文学报刊，扩展自己的知识面，提高自身素养；并进行在职继续教育，深化专业知识，获得更高的学历，增加自信心。工作中，我们要谦虚谨慎，勤奋好学，与同事团结协作，营造出一个和谐、积极向上的工作氛围。

3.6 护理管理规范化 、合理化、人性化:护理管理人员应重视对聘任制护士进行有计划的培养与管理[5]，使其能够享受与在编护士同等的职业发展机会，如进修学习、专科培训等。同时，还应对聘任护士在获得报酬、职称晋升、岗位竞争等方面的机会与正式在编护士同等的待遇。只有这样，才能让聘任制护士有归宿感，积极发挥主人翁精神，最大限度的调动聘任制护士的工作积极性。

4 总结

通过对该院的380名聘用制护士压力源进行调查分析研究，并总结出有效的应对方式，实施一年后，再进行调查发现，其中约80%的护士认为压力有所缓解，工作的兴趣及责任感有所增强，工作的效率及质量明显的提高了，从而能够更好地为患者服务。

参考文献

[1] 李小寒，尚少梅.基础护理学[M]. 北京: 人民卫生出版社,2006:6

[2] Osullivan B, Keane AM, Murphy AW. Job st ressors and copingst rat egies as predictors of ment al health and job sat i sf act ion amonginsh general pract it ioners[J]. H Med J, 2005, 98（7） : 199-202

护士聘用工作总结篇（4）

随着医疗市场的不断深入,越来越多的聘用护士加入到医院护理队伍中,绝大多数直接工作在临床一线,作好聘用护士的管理至关重要。本院由于病区的扩大,专业的细化分科,增加床位150张。2009年本院招聘护士40人,占本院护理人员的18%,成为一支不容忽视的力量,但在临床工作中,发现聘用护士的综合素质偏低,直接影响到护理质量。笔者对新聘用40名护士的综合素质偏低的原因进行分析并提出管理对策。

1 一般资料

本院2009年新聘护士40人,其中中专学历32人,占80%,大专学历8人占20%。2009年“三基三严”考试,理论考试成绩不达标者30%,操作成绩不达标者20%,解释沟通不到位患者投诉2例,病区护士长不满意2人,发生护理缺陷3次。

2 原因分析

2.1 学历偏低,基础文化薄弱 由于她们大多是中专学历,且是各地卫校毕业计划外生和自费生。入院前的基础文化比较薄弱,又毕业于不同的学校,实行于不同的医院,其自身素质就学的学校规模、师资力量等造成聘用护士的整体素质不高[1]。

2.2 缺乏工作热情 聘用护士大多有临时心理及暂时观念,缺乏刻苦学习和钻研业务知识的精神,不能周密地思考、分析和解决各种护理问题,在工作中事事处于被动,缺乏工作热情。

2.3 工作应变能力差,缺乏理论知识与临床实践相结合的能力,表现为对科内设备使用不能及时排除故障,对危重患者观察不到位,对突发事件忙乱无序,工作无条理、无计划、心中无数。不能与患者有效沟通,导致解释不到位患者投诉2例。

3 管理对策

3.1 严格招聘程序 护理部需制定严格的用人标准,建立健全聘用护士的招聘程序,入院时对应聘者进行面试,操作考核,审验其毕业证书、中华人民共和国护士执照证书及个人简历或学校推荐书,审查她们在校时的政治思想表现、品行等有关条件,从中择优录用。面试时对毕业学校及实习医院作一评估,尽可能挑选正规学校及有在二甲以上的医院实习经验的思想素质较好的学员作为聘用对象。对录用者,先试用3个月,试用期满后由科主任、护士长提出是否聘用意见,写出考评报告,最后由护理部统一命题考试,组织技术操作考核合格后,同聘用护士签定聘用合同书。

3.2 加强在职培训聘用护士必须接受护理职业道德、基础知识、专业知识的培训。在培训管理中,首先应注意培养她们的主人翁意识、责任意识和全局观念。同时注重智力结构、能力结构的培训,着重加强专业知识、操作水平、处事能力、表达能力、应急能力、创新能力等方面的培养。为了提高临时护士的业务技术水平,确保护理质量,本院制定聘用护士的在职培训计划,在基础护理知识、专科理论知识以自学为主,科室定交班、护理查房时提问以检查掌握的情况,护理部每月组织对内外科护理常规的考试。基本护理技术操作由所在科室护士长平时进行考核训练,指定专人对聘用护士进行技术操作训练,一年内考完30项基本技术操作,护理部定期对她们进行抽考。平时多采用情境布置法,提高其对突发事件的判断、敏锐观察能力和处事能力,特别要强调急救技术操作,以提高聘用护士的应急能力。护士长平时结合病例,多采用提问法来促使聘用护士的表达能力的提高。并在合同期满前后由护理部组织进行一次全面的理论、技术操作、实际工作能力考核,考核合格者方可延续合同,考试成绩记人个人业务技术档案,不合格者及时辞退;科室要积极支持聘用护士参加继续医学教育和成人自学考试,通过这些途径使聘用护士的政治思想、职业素质、医德医风、临床操作技能、专业理论知识等得到全面发展和提高。

3.3 对聘用护士的管理趋向正规化、规范化 要建立起新型的劳动关系,实行科学管理,培养一支敬业爱岗、业务技术过硬的聘用护士队伍,使之适应医院发展的需要。要合理使用护理人员,确定聘用护士在医院护理人员中的比例,适当控制聘用护士的增长速度。但如果超过20%~30%,则会影响护理质量,最终将影响整个医院的医疗质量[3]。使用单位与聘用护士必须依法签定临时工合同,用合同来规范用人单位与聘用护士之间的责、权、利,增强聘用护士的责任感和危机感。

3.4 运用现代激励理论 采取目标激励法、奖励激励法、情感激励法、竞争激励法、知识激励法,建立良好的激励机制,激发聘用护士以最好的工作态度和最佳的技术水平投人护理工作中去,是切实可行的管理方法之一[3]。

总之,聘用护士缓解了医院护理工作量大,护理人员不足的矛盾,但若不加强引导和管理,势必会影响医院护理队伍建设,造成护理质量滑坡。如何提高聘用护士的整体素质是护理管理的一个新课题。只有培养一支爱岗敬业,具有过硬专业理论和技术操作水平的聘用护士队伍,才能较好地完成医院的护理工作,提高护理质量。

参 考 文 献

护士聘用工作总结篇（5）

本文探讨了聘用护士的心理健康水平，为聘用护士的管理提供科学依据。

1 对象与方法

1.1对象 选取大连市心理医院、大连大学附属新华医院与大连大学附属中山医院聘用护士共208名。科别:内科65名，外科41名，ICU34名，儿科24名，五官科14名，手术室30名，均为女性;年龄20-35岁。工作时间1-5年。学历:中专106名，大专75名，本科27名。职称:护师4名，护士204名。均经体检合格，排除躯体疾病及精神疾病病史。共发放量表208份，回收焦虑自评量表有效答卷200份，有效回收率为96.15%;回收抑郁自评量表有效答卷198份，有效回收率为95.19%。

1.2调查方法 使用Zung抑郁自评量表(SDS)和焦虑自评量表(SAS)，按照Zung氏评分标准，分别求得SDS和SAS20个项目的总积分，总积分乘以1.25为标准分。标准分

1.3统计学处理 所有数据经整理核对无误后录入数据库，应用SPSS11.0软件包处理，组间比较采用卡方检验，P

2 结果

2.1不同年龄组护士心理测评结果 聘用护士存在一定程度的焦虑、抑郁。焦虑情绪的总检出率为35%，抑郁情绪的总检出率为35.35%。30-35岁年龄组焦虑情绪的检出率（42.62%）高于25-30岁组(32.43%)和20-25岁组(30.76%)，P

2.2不同婚姻状况护士心理测评结果 已婚护士焦虑和抑郁的发生率（39.21%、38.29%）高于未婚（30.61%、31.37%），存在统计学差异，P

2.3不同科室护士心理测评结果 焦虑情绪的检出率手术室（40%）、儿科（41.67%）、ICU（41.18%）高于内科（31.03%）、外科（28.20%）、五官科（28.57%），P

2.4不同值班情况护士心理测评结果 轮班护士焦虑和抑郁的检出率（29.01%、24.69%）高于非轮班（17.95%、16.67%），存在统计学差异(P

3 讨论

有研究表明，焦虑抑郁是护理人员常见的负性情绪，护士的心理健康状况较一般人群差。

本研究30-35岁年龄组焦虑、抑郁情绪的检出率高于25-30岁组和20-25岁组，已婚护士焦虑和抑郁的检出率高于未婚护士。这可能与她们的护龄和角色的不同相关，这种家庭与工作的双重疲劳和躯体、心理的双重紧张不能释放，并不断累加，无形中也加重了这一群体的心理负荷。

本研究轮班护士焦虑和抑郁的检出率高于非轮班。护理工作繁忙、高度紧张、护患比例不合理加之护士普遍进行三班轮转制度，这些工作特点使得护士日常生活不规律，在引起健康问题的同时使得家庭关系紧张。成为促使焦虑、抑郁症状发生的危险因素。

本研究聘用护士焦虑、抑郁情绪的检出率手术室、儿科、ICU高于内科、外科、五官科。其原因可能与以下几个方面有关:如ICU护士的各种技术要求高，工作量大。手术室护士一旦出现错误将造成不可弥补的损害等。

为此，建议医院管理层应给予重视，关注聘用护士的心理动向，建立有效的疏通机制，以促进聘用护士的心理健康。

护士聘用工作总结篇（6）

目前我国多数医院的现状是护理人员配置不足，床护比失调，医院为解决这个问题，缓解临床护理人力资源不足的矛盾，近年来，医院各级管理人员使用聘用制护士的现象已相当普遍。我院随着聘用制护士的队伍不断扩大，如何稳定护理队伍，提高护理质量及聘用护士的综合素质，合理使用聘用护士，充分调动聘用制护士工作的积极性、主动性，增强主人翁意识，对聘用制护士的管理就成为医院护理管理的重点和难点。近几年来，我院通过不断改进管理及培训方法，制订了较为合理的分层次培训、考核、激励机制，收到了较好的效果，现将具体做法介绍如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 我院现有聘用制护士102名，占42.5%。年龄19～42岁。学历：中专59名，占57.84%；大专41名，占40.2%；本科2名，占1.96%。工作年限：

1.2方法

1.2.1招聘条件 取得国家教育部门认可的正规护理专业学历人员，考取护士执业证书的注册护士，经医院及护理部笔试、面试、操作考核、体检合格经岗前培训后进入各科室试用。

1.2.2聘用标准 试用期为3个月。经护理部及科室护士长对其全面审核，理论及操作考试合格后签订正式聘用合同。考试不合格者延后1个月，补考合格后签约。再不合格者通知离院。

1.2.3个人档案和个人资料的建立 凡聘用护士均建立个人资料档案，在开始入职前，需填写一份个人资料入职表，所有填报者提供的个人资料在聘用期间，均由护理部记录并保存，资料档案将逐年记录个人考核、考试、功过奖罚情况，作为评价聘用护士综合素质，培训、奖罚、留用、转正、解聘等方面的依据。

1.2.4建立各称职护士培训制度 护理部按进院上岗年限制定分层次理论及操作培训、考核制度，进院前3年，每年分别规定护士学习及考核的内容，着重基础理论及各项基本护理技能的训练，4年以上初级职称的护士，主要掌握专科护理常规，培养专科技能，以熟练掌握专科护理、危重、疑难及重症护理为目标。培养临床带教及小讲课能力。每年选派一些工作表现好、能力强、综合素质高、考试考核成绩良好的聘用护士外出进修、学习，使她们成为科室护理工作的中坚力量。

1.2.5人员待遇 聘用制护士在医院工作期间，在政治、职务提升、职称晋升、培训、科研、加入工会、学会、评优、法定假、计划生育假、丧假、外出学习、参加各项活动、劳务提成上均与正式护士一样享受同等待遇。

1.2.6年度考核奖励办法 护理部设立聘用制护士考核领导小组。参加全院护士百分制考核，考核坚持上下结合，左右结合，定性与定量相结合。考核内容为：医德医风、理论考试、操作考试、护理部评护士、护士长评护士、患者评护士、医生评护士、科研及论文、护理缺陷、临床值夜班、继续教育、奖励，这12个方面。医院制定前位转正末位淘汰制：根据年度考核，2年总分排名前5位，转为正式护士或享受正式护士待遇，连续2年排名后3位的人员淘汰。聘用制护士在省级市级护理技能竞赛中获得奖励及名次的、获得中级职称并且各方面表现优秀的转为正式护士。

2 效果

2.1提高了聘用护士的综合素质 通过规范化、系统化的管理、培训、考核，使聘用护士熟练掌握各种护理操作技能，提高了护理理论水平。同时，通过外出进修、学习，拓宽了视野，专业技能得到了提升。在2007年医院护理技能大比武中，有12名聘用护士23项护理技能考核总分排名在全院护士前20名，2007年和2008年省厅组织的大比武及专科技能竞赛中，有2名聘用护士得到名次，被省卫生厅授予"岗位技能标兵"称号。因为表现突出，近2年有5位聘用护士转为正式护士。管理方法在提高护士综合素质方面起到了很好的作用。

2.2稳定了聘用护士的队伍 通过提高聘用护士的待遇，管理体制的健全，重视聘用制护士的培训和培养，考试、考核、奖励等制度的落实，在护理队伍中建立了有激励、有竞争、有约束、持久有效的运行机制，对稳定护士队伍起到了很大的作用。

2.3激励机制有效地促进了良好群体氛围的形成 良好的激励环境可以充分调动各层次聘用护理人员的积极性、主动性和创造性[1]。通过一系列考核、奖励制度的实施，激发了聘用制护士工作热情，形成了比技能、比水平的良好学习氛围。

3 体会

3.1健全管理、培训制度，提高成效 经过几年来不断改进、完善聘用制护士管理、培训制度，我们深感制度健全的重要性，使我院许多聘用制护士逐步成长为科室护理骨干，护理质量和护理管理都有所提高。

3.2有利于对聘用制护士人才的培养 护士的综合素质与护理质量有着密切关系。因此，如何提升聘用护士的综合素质，是护理管理者首要解决的问题[2]。通过实施分层次、系统的培训、考核，护士的专业知识与护理技能得到了很大的提高，积极参加继续教育及专业学习，因为良好的技能能够得到晋级及嘉奖，关系到她们的切身利益。同时，也为医院护理人才队伍的建设发挥了作用。

护士聘用工作总结篇（7）

abstract it expounded the meanings of full contract management. it introduced the mechanism of establishing the full contract management of employed nurses from economic contract management, psychological contract management, and coupling management of economic contracts with psychological contract.

key words employed nurses; full contract; economic contract; psychological contract; nursing management

20世纪90年代中期，我国许多医院开始低薪、低待遇临时招聘一定数量的聘用制护士，随着医院改革的不断深入，聘用制护士的比例将越来越大。聘用制护士的出现相对缓解了临床护士短缺的状况，降低了医院的人力成本;但是，由于各项管理措施的相对滞后和管理体系的不完善，聘用制护士出现频繁跳槽、离职等现象，给护理学科的可持续发展带来不利影响。WWw.lw881.com因此，如何留住聘用制护理人才是当今各医院亟待解决的问题之一。现阐述聘用制护士的全面契约管理。

1 全面契约管理的含义

全面契约管理就是在人力资源管理当中，根据企业的具体情况，把经济契约与心理契约有效的结合起来，促进组织与员工的共同持续发展[1]。经济契约与心理契约管理构成了完善的员工激励机制。

经济契约也称为劳动合同，是企业与员工之间通过协商、谈判，对双方的责任和权利做出合法的文本规定或协议[2]。它是一种交易性和纯物质性的契约，是双方劳动关系的确立依据，具有法律效力。

心理契约是企业与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和[3]。它是组织和个人对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。具有主观性、隐含性和动态性的特点。

2 建立聘用制护士全面契约管理机制

在新制度经济学理论中，契约命名为“显性契约”和“隐性契约”：显性即是依靠在法律上强制执行的明文契约，隐性实际就是一种暗示性契约，两种契约代表两种方向：一个指向法，一个指向信[4]。经济契约是显性契约，心理契约是隐性契约;全面契约管理即是实现法与信的有机结合。

2.1 经济契约管理

2.1.1 建立健全护士法律法规 建立健全护士法律法规，依靠法制维护护士权益，尤其需要保障聘用制护士合法权益。使护士的工作能有法可依，从而规范护理工作，提高护理水平，促进我国医疗事业的发展。

2.1.2 完善医院护理规章制度 各医院应依据国家法律法规，结合本院护理人力资源的现状，制订适合本院实际的护理规章制度，使聘用制护士的权益在医院管理的层面上能够予以保障。护理管理者应根据工作中遇到的问题，逐步完善护理管理制度，使聘用制护士从入院招聘到离院解聘(或辞职)的整个过程都有制度可循、依原则办事。

2.2 心理契约管理

2.2.1 提高聘用制护士的工作满意度 我国学者在进行工作满意度研究时，普遍将其定义为：员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映[5]。研究证明心理契约组织承诺和工作满意度的内在根源[6]，而工作满意度对员工的离职意愿具有重要的、直接的、负向的影响[7]。所以医院应积极采取各项措施提高聘用制护士工作满意度，调动其工作积极性。如在薪酬、福利等方面体现“公平”原则;在选拔、使用、晋升等方面则体现“择优”的原则等。

2.2.2 加强医院与聘用制护士间的真诚沟通 真诚的沟通始于医院的招聘阶段，贯穿于聘用制护士工作的始终。真诚的沟通，一方面可以使聘用制护士了解医院的生产经营、战略发展目标及医院对他们的要求，进而认同医院的发展目标;另一反面可以使医院了解聘用制护士的工作生活情况及他们对医院的要求，进而及时调整工作方式，尽力满足他们的合理要求。只有通过真诚的沟通，双方才能得到真实的反馈，从而增强对彼此的信任，形成融洽的合作关系。

2.2.3 营造“以人为本”的医院文化 医院文化是在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本医院特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、服务方式、人文环境，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和[8]。“以人为本”的根本内涵是尊重人、满足人和发展人。“以人为本”的医院文化能使聘用制护士确立共同的价值观念和行为准则，在医院内部形成强大的凝聚力和向心力，创造出一种奋发、进取、和谐、平等的文化氛围和医院精神，为达成与维持“心理契约”创造良好的氛围。

2.2.4 加强聘用制护士职业生涯规划管理 护理人员职业生涯规划是指组织与护理人员共同构建职业发展通路，通过工作历程，使护理人员与组织的职业岗位需求相匹配、协调和融合，以达到满足组织及成员各自需求，彼此受益的目标[9]。聘用制护士不仅仅追求经济利益，更注重追求良好的职业发展。医院应加强对聘用制护士的职业生涯规划管理，帮助他们进行职业生涯设计。首先，医院应帮助聘用制护士确立一个明确的目标。其次，要不断提供适用的培训和人才开发，根据医院的实际情况为他们提供工作流动和晋升的机会，同时为他们的职业发展提供必要的心理和技术上的支持。

2.3 经济契约与心理契约的耦合管理

2.3.1 以法律和诚信为支撑点建立健全聘用制护士合同制 医院和聘用制护士应该在信任、合作的基础上建立合理、合法的劳动关系，双方都要具有知情权。通过双方的共同努力，使得合同的履行建立在公平的基础上，并使之成为对聘用制护士的有效驱动。

2.3.2 实现制度管理和情感管理的互补 医院应以制度和劳动合同为基础(制度管理)，通过双方的真诚沟通以及医院文化的构建等(情感管理)，满足聘用制护士多元化、个性化的需求，协调双方关系。一旦制度管理失利，医院应积极采取各项措施，重新确立雇佣关系，并完善、修正已有机制。若心理契约失衡，医院应实施归因管理，通过解释和交流重新平衡心理契约。因此医院应刚柔并济，实现制度管理和情感管理的互补，做到留人更要留心。

2.3.3 实施动态契约管理 经济契约和心理契约的缔结内容和结构随着外部环境、医院所处发展阶段的不同而相应变化。颜美达[1]指出，根据员工所处职业阶段的不同，组织应该采用相应的全面契约管理模式。在聘用制护士管理过程中，如招聘、培训、激励等，全面契约管理扮演不同角色，对经济契约、心理契约的侧重点也有所不同，但全过程是连续、长久的。医院管理者应根据聘用制护士所处职业阶段的不同，采用与之相适应的全面契约管理模式。

【参考文献】

 

[1] 颜美达，彭建林.全面契约管理——经济契约与心理契约有机结合[j].沿海企业与科技，2005(7)：89.

[2] 王伟红.初论心理契约和经济契约的耦合[j].现代管理科学，2008(9):115116.

[3] levinson h，price cr，munden kj，et al.men，management and mental health[m].cambridge ma: harvard university press，1962：2.

[4] 刘大勇，贾楠，陈忞潇.中国近代经济中契约制度的传统根源[j].现代商业，2008(3):280281.

[5] 徐辉.论心理契约在提高公务员工作满意度中的应用[d].长春：吉林大学，2006：1.

护士聘用工作总结篇（8）

一、加强护士在职教育，提高护理人员的综合素质

(一)按护士规范化培训及护士在职继续教育实施方案抓好护士的“三基”及专科技能训练与考核工作。

1、重点加强对新入科护士、低年资护士的考核，强化她们的学习意识。

2、加强专科技能的培训：制定出周期内专科理论与技能的培训与考核计划，每年组织考试、考核2-3次，理论考试要有试卷并由护士长组织进行闭卷考试，要求讲究实效，不流于形式，为培养专科护士打下扎实的基础。

3、基本技能考核：属于规范化培训对象的护士，在年内16项基本技能必须全部达标，考核要求在实际工作中抽考。其他层次的护士计划安排操作考试一次，理论考试二次。

4、强化相关知识的学习掌握，组织进行一次规章制度的实际考核，理论考试与临床应用相结合，检查遵章守规的执行情况。

(二)加强人文知识的学习，提高护士的整体素养

1、组织学习医院服务礼仪文化，强化护士的现代护理文化意识，先在护医-学教育-网搜集-整理士长层次内进行讨论，达成共识后在全院范围内开展提升素养活动，制定训练方案及具体的实施计划。

安排全院性的讲座和争取派出去、请进来的方式学习护士社交礼仪及职业服务礼仪。开展护士礼仪竞赛活动，利用“5.12”护士节期间掀起学礼仪、讲素养的活动月，组织寓教寓乐的节日晚会。

(三)更新专业理论知识，提高专科护理技术水平。随着护理水平与医疗技术发展不平衡的现状，各科室护士长组织学习专科知识，如遇开展新技术项目及特殊疑难病种，可通过请医生授课、检索文献资料、护理部组织护理查房及护理会诊讨论等形式更新知识和技能。同时，有计划的选送部分护士外出进修、学习，提高学术水平。

二、加强护理管理，提高护士长管理水平

(一)年初举办一期院内护士长管理学习班，主要是更新管理理念、管理技巧及护理服务中人文精神的培养，当今社会人群对护理的服务需求，新的一年护理工作展望以及护士长感情沟通交流等。

(二)加强护士长目标管理考核，月考评与年终考评相结合，科室护理质量与护士长考评挂钩等管理指标。

(三)促进护士长间及科室间的学习交流，每季组织护理质量交叉大检查，并召开护士长工作经验交流会，借鉴提高护理管理水平。

三、加强护理质量过程控制，确保护理工作安全、有效

(一)继续实行护理质量二级管理体系，尤其是需开发提高护士长发现问题，解决问题的能力，同时又要发挥科室质控小组的质管作用，明确各自的质控点，增强全员参与质量管理的意识，提高护理质量。

(二)建立检查、考评、反馈制度，设立可追溯机制，护理部人员经常深入各科室检查、督促、考评。考评方式以现场考评护士及查看病人、查看记录、听取医生意见，发现护理工作中的问题，提出整改措施。

(三)进一步规范护理文书书写，从细节上抓起，加强对每份护理文书采取质控员—护士长—护理部的三级考评制度，定期进行护理记录缺陷分析与改进，增加出院病历的缺陷扣分权重，强调不合格的护理文书不归档。年终护理文书评比评出集体第一、二、三名。

(四)加强护理过程中的安全管理：

1、继续加强护理安全三级监控管理，科室和护理部每月进行护理安全隐患医`学教育`网搜集`整理查摆及做好护理差错缺陷、护理投诉的归因分析，多从自身及科室的角度进行分析，分析发生的原因，应吸取的教训，提出防范与改进措施。对同样问题反复出现的科室及个人，追究护士长管理及个人的有关责任。

2、严格执行查对制度，强调二次核对的执行到位，加强对护生的管理，明确带教老师的安全管理责任，杜绝严重差错及事故的发生。

3、强化护士长对科室硬件设施的常规检查意识，平时加强对性能及安全性的检查，及时发现问题及时维修，保持设备的完好。

四、深化亲情服务，提高服务质量

(一)在培养护士日常礼仪的基础上，进一步规范护理操作用语，护患沟通技能。培养护士树立良好的职业形象。

(二)注重收集护理服务需求信息，护理部通过了解回访卡意见、与门诊和住院病人的交谈，发放满意度调查表等，获取病人的需求及反馈信息，及时的提出改进措施，同时对护士工作给予激励，调动她们的工作积极性。

五、做好教学、科研工作

(一)指定具有护师以上职称的护士负责实习生的带教工作，定期召开评学评教会，听取带教教师及实习生的意见。

(二)各科护士长为总带教老师，重视带教工作，经常检查带教老师的带教态度、责任心及业务水平，安排小讲课，了解实习计划的完成情况，做好出科理论及操作考试。

(三)护理部做好实习生的岗前培训工作，不定期下科室检查带教质量，每届实习生实习结束前，组织进行一次优秀带教老师评选活动。

(四)增强科研意识，力争年内引进或开展新技术项目1-2项。

(五)计划制作护理园地网，上传我院护理动态，及时传递护理学习资料，发挥局域网的空间优势，丰富护士的学习生活。

我们相信只要努力执行以上工作，我们在XX年中的工作中一定能取得好的成绩

XX年肾内科护理工作计划(二)

随着我院的不断发展，护理人员编制严重不足的现象日益突出，大量的聘用制护理人员进入医院。我科现聘用人员占护士总数的一半以上，因此，对招聘护士的培训和管理对一个科室的发展至关重要，与新毕业护生的带教工作不同，聘用护士具有成分复杂、业务技能参差不齐、流动性大、思想不稳定、对新环境适应能力差等特点，因此需要针对这些特点，制定适合的带教方案，才可以在较短(3个月)的时间内，使聘用护士适应新的护理岗位，达到胜任护理工作的目的。

1聘用护士带教中存在的问题

1.1成分复杂聘用护士的来源非常复杂，从任职经历看，少数有在基层医院临床工作经历，大多数在诊所做简单的护理工作或做一些与护士工作不相干的工作，有的有在好几所医院工作的经历，还有的是第一次参加护理工作。从工作地区来看，有在南方医院工作经历的，也有在北方的。从年龄结构看，聘用护士的年龄结构差别较大。

1.2基本素质、业务及技能差别大医院招聘聘用护士全部采用了考核方式进行，考核基础理论与基本操作(静脉输液)，由高到低聘用。护士的基本素质、业务技能存在较大差异。经历丰富、经过实际工作锻炼的聘用护士，能很快适应岗位的要求，而一些没有工作经历的聘用护士，需要经过较长时期的带教，才能适应岗位的要求。

1.3心理状态差别大不同的经历、不同的基本素质、不同的心理需求，造成了聘用护士的心理状态有较大的差别。心理稳定者能够很快适应环境，认真做好自己的岗位工作，积极参加科室的各项活动。而一些心理状态不稳定者，特别是一些自身素质较低，抱着各种目的把当前工作只当成一个跳板的聘用护士，工作积极性不高，技能不熟练，甚至还存在医疗事故的隐患。

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2聘用护士3个月带教方案

2.1抓好入科教育，尽快适应环境介绍病室布局、专科特点、本科室工作思路及人员结构特点，评估招聘护士基本能力，加强思路引导，心理状态决定聘用护士的整个工作态度，加强思想引导及法律意识的建立是聘用护士带教中需要解决的首要问题，首先要摆正自己的位置，不管年龄多大，多么有经验，进到本科室在培训期内，如工作出现偏差时，任何人都有指导其业务的义务。

2.2聘用护士带教中，要帮助聘用护士树立主人翁意识、责任意识和全局观念，充分发挥个人的主观能动性。加强专业知识、操作水平、处事能力、表达能力、应急能力等方面的培养，使聘用护士明白，聘用护士工作在护理临床第一线，与医院正式护士一样，为医院的建设和发展付出了同样辛勤的劳动，为医院的护理事业做出了同样的贡献。

2.3抓岗位培训，提高专科业务水平

2.3.1指定护理骨干老师带教，严格把关，放手不放眼按照正规的护理操作程序进行规范化培训，使其能尽快掌握本科应掌握的护理操作，如静脉输液、肌肉注射、鼻饲、导尿、吸氧、吸痰、口腔护理、隔离技术。各种抢救仪器及特殊仪器的使用如心电监护、注射泵、血糖仪、喉镜使用等30项操作，每周培训考核7-8项，1个月内结束，护士长抽考，做到严格把关，不流于形式。

2.3.2专科内容培训如专科护理常规、各种病人抢救流程、腹膜透析操作及术前术后护理;血液透析病人术前术后、透前透后的护理;肾活检术前术后护理等，各种抢救药物及专科用药的剂量、用法、作用及副作用。平时多采用情景布置法[2]，提高其对突发事件的判断，特别是强调急救技术操作，提高应急能力。通过以一对一的带教模式，让聘用护士直接参与到科室具体岗位的每一项工作中，特别是还要参加一些危重、疑难病症的护理工作，提高护理能能力。让聘用护士直接参与到科室的各项业务学习中，提高护理水平。采用查房、晨会提问等方式，督促他们对专科业务的理解及养成自觉学习的习惯。同时要加强聘用护士新任务、新技术的学习。对有工作经验的护士安排其进行小讲座，提高他们的自信心。

2.3.3各种制度培训对医院所制定的各种制度、流程、预案、职责进行培训，以自学及解读的方式进行，每周考核5-6项，由护士长考核，以掌握为目标。

护士聘用工作总结篇（9）

[中图分类号] R197.323[文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2008）10（b）-114－02

近年来，随着事业单位人事制度不断改革，医护人员实行聘用制的模式已逐渐形成，随着社会人口的老龄化，护理任务将更广泛，一定要对护士人力给予基本的保证[1]。我院自1999年开始实行护士聘用制，通过公开招聘、竞聘上岗、实行择优聘用，到目前为止，聘用护士占护士总数的50%，正式护士与聘用护士在工资待遇上差别很大，而大部分护理工作要靠聘用护士去完成。护士做好做坏一个样，没有积极性，同工不同酬。一些优秀的护士觉得没有发展前途就跳槽，招聘进来的护士差不多一两年就跳槽，年年招，年年缺，护士队伍极不稳定。因此，如何对聘用护士加强管理和培养，是摆在护理管理者面前的重要任务[2]。针对这一现状，我院自2006年开始，推行星级护士管理，每年给予5个指标享受正式职工待遇。给每位聘用护士创造一个公平竞争的平台，星级的评定与每月奖金挂钩。

1考评对象与方法

1.1考评对象

临床一线护士共125人，其中，在编护士64人，聘用护士61人。学历以大专（包括自学）为主，占68%；本科占5%；中专占27%。中级及以上职称占33%，初级职称占大部分。

1.2考评方法

1.2.1发放问卷调查护理部不定时对每个住院病人发放病人问卷调查。调查内容：护士的服务态度（分为好、中、差，分别得分为20、10、5分），技术水平（分为好、中、差，得分分别为20、10、5分）。由病人对每个护士的服务态度进行打分，对本科室或本院提出宝贵意见或建议。每月一次向本科室医生发放问卷调查表，对护士的服务质量、态度、技术进行优、中、差打分，见表1。

1.2.2进行环节考核护士长根据护士在平时工作中是否遵守规章制度，是否严格执行护理操作规程，有无差错、缺点、工作任务完成情况，对病人的服务态度等情况随机考核，每月总评，总分为30分。见表2。

1.2.3护理部对全院护士进行理论及操作考核经常实地抽查服务态度、服务质量、病人投诉、有无差错事故等，进行打分。奖惩制度分明，病事假每天扣分0.5分，发生患者投诉者每次扣0.5分，收到病人锦旗、表扬信者一次加0.5分，积极撰写护理论文，部级加1分、省级加0.5分；积极参加院内外学术竞赛活动，取得优异成绩者加1分。护理部每月对每个护士德、勤、绩、能进行综合评分。

1.2.4记分方法以百分制计算，其中，病人满意度占40%，护士长考核占30%，医生考核占10%，护理部考核小组对护士考核占20%。病人满意度(分值)=病人满意度总分/病人数；医生满意度(分值)=医生满意度总分/医生人数；星级总分=病人满意度(分值)+医生满意度(分值)+护士长评分+护理部评分。

2考评标准

①根据综合考评总分在90分以上，每科每月按三星护士占20%，二星护士占30%，一星护士无指标限制。70分以下为不称职护士(无星级)。②出现医疗事故或累计差错3次以上，全年取消评比资格，当月请假3 d以上取消当次评选资格。

3奖罚措施

①本季度三星护士奖金全额发放，并上浮20%；二星者全额发放；一星者发放80%；未评上星级者奖金扣除50%。②连续4次被评为三星级护士者有资格晋级为四星级护士，连续2次被评为四星级护士者有资格晋级为五星级护士，四星级以上护士经院“星级护士”评审委员会讨论表决产生。医院给予大会表彰及重奖，并发放荣誉证书。③连续3次不能评上一星者予以转岗或待岗处理，聘用护士作解聘处理。

4体会

4.1调动了护士的工作积极性

我院自开展星级护士评选以来，临床护士学习热情空前高涨，自感压力大，责任重，危机感增强，但她们的竞争意识有明显加强，护士的工作积极性调动起来了，变过去“要”为“我要干”，护士在服务态度上更热情，操作更谨慎，与病人之间的沟通增加了，变无声操作为主动与患者沟通，护患关系得到了前所未有的融洽。特别是原有个别护士，以前经常有病人投诉，而今却多次被评为三星护士。患者对护理工作的投诉率明显下降。见表3。

表3 患者投诉率比较

4.2护理队伍的整体素质得到了提高

通过星级护士的评选，护士操作进一步规范，护理技能上了一个新的台阶，自身素质提高了，责任心加强了，有效地促进了全院护理队伍整体素质的提高。

4.3护理管理逐步走向完善

护士长的管理更深入全面，为了公平、公正评选星级护士，护士长必须对护士进行服务态度、技术水平和服务质量等方面的量化考核，在实际工作中充当挑刺者，不断地发现问题，改正缺点，护理质量不断提高，管理逐步走向完善。

4.4病人的满意度不断提高

护理部针对护理质量的具体要求，对服务态度、护理技能、健康宣教作问卷调查，全院满意度达95%以上，各科都有护士受到病人多次点名表扬，病人投诉和护患纠纷几乎没有。

在星级护士评选过程中护士长是关键，在考核过程中一定要认真对待，严格把关，做到公开、公平、公正，所有的分都要量化、明朗化，做到有章可循，有据可查。另外，对聘用护士的管理，仅靠一般的管理是远远不够的，需要建立一系列的长效激励机制，而这些机制必须是多元的而非是单一的[3]，必须是长期的而非是一时性的，我院的星级护士管理公开、公平、公正，有较强的可操作性，医院的护理队伍素质在不断的提高，工作质量也有很大的发展，这就是我们护理管理者的目标。

[参考文献]

[1]《中国护理管理》编辑部.护士节卫生部领导慰问临床一线护士[J].中国护理管理杂志, 2007, 7(6):5.

[2]李平,田晓丽,高艳红,等.我院规范聘用护士管理实施方法与效果[J].护理管理杂志, 2006, 6(4):42.

护士聘用工作总结篇（10）

1 聘用护士的管理难点原因

1.1队伍不稳定,人员流动性大

当前聘用护士管理中一个突出的难点就是队伍不稳定,人员流动性比较大。我院09年―2010年跳槽了23个合同制护士,还有一部分人转了行。聘用护士的这种流动性对医院的正常护理工作会造成很大的难度,护理部门不得不常年忙于招聘新手,这些新进人员由于缺乏工作经验,不能很快投入工作,还需要有人带教,等他们业务比较熟练后,由于种种原因又出现离职不干的现象,给护理管理带来了许多困难和不便,从而给医院带来了大的损失。

1.2知识和业务水平参差不齐

聘用护士管理的另一个难点就是知识和业务工作能力参差不齐。由于我们是县级医院,聘用护士的学历水平较低,基础知识薄弱、缺乏实战经验、爱岗敬业精神不足,给岗位分工和日常工作安排带来了许多困难,也影响了集体团结共进。这些人员在基础理论、专业技术、医德医风、心理护理、人际交流、待人接物、集体观防护意识等方面都需要不断的培训和教育,给护理工作造成了压力。

1.3工作热情难以调动

保持高昂的工作热情和良好的工作作风是做好护理工作提高护理质量的重要保障。而目前聘用护士是80后或90后的独生子女,普遍存在一个难题就是工作热情难以调动。责任心不强、应付工作甚至逃避工作、对待病员态度不好、遇事相互推委责任;还有一部分聘用护士能基本做到尽职工作,但缺乏上进心,工作积极性、主动性不足,主要有以下原因:

1.3.1工资水平不高,聘用护士的工资不是来自财政拨款,而是医院从其收入中解决,因此工资水平同在编护士相比存在较大的差异。基层医院聘用护士的基本工资仅有在编护士的二分之一到三分之一,这种“同工不同酬”现象的存在使许多聘用护士有不满情绪。存在着“我拿的少为什么要干的多”思想。

1.3.2福利待遇与正式职工存在差别 除了工资上存在差异外,聘用护士在其他福利待遇方面也不能达到同正式在编护士同样,基层医院,有相当一部分聘用护士的职称或工龄没有同工资挂钩或者挂钩不明确,不规范,造成聘用护士在思想根源上就缺乏了上进的动力。

1.3.3领导重视程度不够 近年来,我国就业形势一直不容乐观,主动权大多数掌握在需方手里,这就导致了医院对聘用护士存在另眼相看的现象,对她们的正当权益考虑和关心不够,造成了聘用护士缺乏对医院的整体向心力和集体观念,其工作热情更加难以调动。

1.3.4自我价值缺乏 由于聘用护士不属于正式在编职工,往往认定自己就是一个“打工者”因而没有归宿感,工作心理长期处于不稳定状态,在工作中也就很难有长远打算,更谈不上自己的职业目标和职业计划以及如何实现自我价值,大多数聘用护士对护理职业价值观模糊,存在着职业自卑感,工作中有“混一天算一天”的不良思想,没有一个明确的人生方向。

2 提高聘用护士管理水平的对策

2.1规范聘用护士管理制度,完善社会保障

应当逐步提高聘用护士的收入水平,缩小同正式在编护士的收入差距,最终实现同工同酬。同时使聘用护士也能够享有医疗保险、养老保险等社会保障,解除聘用护士的后顾之忧,使其在工作中找到归属感,消除自卑心理,从而提高工作稳定性,促进聘用护士积极向上,安心工作,以“院兴我荣,院衰我耻”的主人翁态度对待工作,热爱医院、热爱工作、热爱岗位。

2.3持续不断的进行综合素质培养

首先要定期开展各项基础操作及专科护理操作培训。其次要与临床护理工作紧密结合,制定短期与长期培训目标,积极鼓励聘用护士参加成人学历继续教育,使其自身素质和素养不断得到提高;在学习好各类护理规章制度和护理常规外,进一步学习与护理行为相关的法律法规,增强聘用护士的法律意识、规范护理行为,不断提高聘用护士的业务素质水平。

2.4合理运用激励机制、加强科学管理