医院重点人才工作总结篇（1）

【中图分类号】R-1 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2014）-02-01020-02

人才是医疗卫生事业发展的战略资源，是深化医药卫生体制改革的重要支撑。《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》提出，要加强医药卫生人才队伍建设，制定和实施人才队伍建设规划。制定优惠政策，鼓励优秀卫生人才到农村、城市社区和中西部地区服务。要加强高层次科研、医疗、卫生管理等人才队伍建设。建立住院医师规范化培训制度等。2013年全国医改四大任务中，更是多次提到人才建设工程。由此可见，人才发展战略是县级公立医院改革的重要内容。

近几年以来，我院牢牢抓住政策契机和发展机遇，大力实施人才驱动发展战略，在人力资源建设方面取得了一些可喜成绩，同时也发现一些问题。

1 我院人才建设工作成效明显

1.1 人员总数增加，专业人员比例明显提高。虽然受人员编制影响，我院这几年仍然通过各种办法积极考聘各类专业人员。截止目前，我院已有在职职工644人，其中专业技术人员573人，占89%。这644人中，有编制的职工452人，其余192人均为临时聘用人员，主要以护士、医生为主。

1.2 人才结构进一步合理。从年龄结构上看，医院目前39岁以下的员工有387人，占全院职工总数的60%，中青年职工比例明显增加。从学历结构看，具有研究生、本科学历的人员共210人，大专生220人，占全院总职工数近70%，较5年前有很大提升（大专生比例增加的原因是这几年招聘的临时护士较多）。

1.3 人才建设极大地促进了医院发展。我院于去年圆满通过“二甲”复评，现在正积极筹建“三乙”综合医院。医院综合楼和多扶新区医院投入使用后，业务用房增加了一倍，实际开放床位达到800张，床位使用率超过100%。医院现有一级学科17个，二级学科27个，高标准的血液透析、新生儿、重症监护等科室也即将投入使用。医院年收治住院病人2.8万人次，年门诊31万人次，职工年均创造业务收入23万余元。目前，医院各项工作健康协调运转，医院发展势头良好。

2 我院人才建设三点体会

2.1 创新引进机制，确保人才“进得来”。

2.11 自主招聘与入编考聘相结合，大力充实临床专业队伍。这些年，医院进入高速发展期，人员不足一度成为让人头疼的大问题。由于受编制的影响，自主招聘已成为我院进人的主要方式之一。我们依据《四川省事业单位专业技术人员招聘工作试行办法》和《四川省人社厅关于考核招聘急需短缺卫生专业技术人员有关事宜的通知》等文件精神，在8年前就开始自主招聘医疗和护理等专业学生。我院与人社、编办等部门充分协商，先后两次新增了130名编制。新进临床专业人员大都实行先公考、后入编的方式，既保证了毕业生质量，又解决学生的后顾之忧。近年来，我们先后直接考聘了40名特殊专业（影像、检验、麻醉、护理等）本科学生，并顺利入编；公考了80多名临床类普通专业本科生，其中62名已入编；公开考聘了122名护理专业人员充实护理一线，全部实行劳动合同管理。

2.12 医院争取与政府主导相结合，面向社会公考紧缺人才和高端人才。我院利用二甲复评、新专业开展和多扶新区医院开业等机会，积极向社会公开考聘副高以上职称、研究生、规培生等高端紧缺型人才10余名。今年开始，利用南充市实行嘉陵江英才工程契机，我院也正在积极争取名额，重点引进副高、研究生等高端人才，以弥补我院这方面的不足。

2.13退休返聘和对口支援相结合，尽力发挥临时人才的指导帮扶作用。副高以上退休医生在我县有很好的病人资源，我院在本人自愿、双向选择的基础上返聘了20名退休老专家。同时，我们积极为上级医院到我院挂职锻炼和对口支援的专家创造条件，做好服务工作，希望他们能长期在我院起好传、帮、带、教作用。

2.2 增强医院吸引力，确保人才“留得住”。

2.21 改良内部绩效考核和分配模式。主要实行向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员 “三倾斜”的分配导向政策，在兼顾“二八”定律的同时，也兼顾效率和公平。

2.22 着眼长远，积极提高青年职工的积极性。新进毕业生上班之日可领取加倍履约保证金作为奖励。在日常绩效考核中，也尤其看重青年职工的医疗质量、服务效率、学习成长等非经济指标。医院也规定，临聘护士享受同岗位在编护士同等待遇的福利政策。在职称评定上，也制定了内聘制度以缓解指标矛盾，充分调动专业人员的工作和学习积极性。通过努力，我院近几年来青年职工的流失量是全市同级医院中最少的。

2.23对紧缺和高端人才给予特殊优惠政策。医院对规培合格的本科生给予5-8万元，对高端人才如副高以上职称、硕士研究生可以给予10-15万元，作为一次性安家费，同时也将其作为重点培养发展对象。

2.24大力搭建施展才华的平台。我院已是三军医大新桥医院、川大华西医院的技术指导医院，目前也正在积极申建川北医学院临床教学实习基地医院。同时，医院层流手术室的投入使用、血液透析和新生儿等新专业的开展、骨科和康复医学等重点专科的建设都将为他们的发展提供广阔舞台。

2.25全力保障执业安全。医疗安全和职工执业安全守护是医院的重点工作。我院除做好医护质量控制外，还实行保安24小时巡逻制度、院领导24小时在院值班制度等。同时健全和落实医疗安全应急预案、投诉管理和第三方调解机制等，扎实维护职工人身和财产安全。

2.3 服务和管理到位，确保人才“用得活”。

2.31 广泛开展各种形式的进修、培训。近年来，医院年均选派30余名技术骨干到重庆、成都等三级医院进修学习；选派8-10名青年医生在基地医院参加住院医师规范化培训；请专业人士到医院进行专业、管理、医患沟通、服务礼仪等集中培训；院内每月开展业务学术讲座和技能培训，严格执行继续医学教育制度；全面开展读书活动，打造学习型医院。

2.32 坚持量才而用、任人唯贤的原则。注重各类人才的特长和特点，多岗锻炼和纵深发展相结合，把最合适的人放到最适宜的岗位上。我院中层以上干部平均年龄在40岁左右，本科以上学历占50%以上，副高以上职称占60%以上，均为医院管理和业务骨干，全力挑起了医院发展的重担。

2.33严格岗位考核和聘用管理。医院严格按照全员聘用合同和职称聘用合同进行责、权、利管理，严格三级医师负责制和院科两级管理，每月考核与绩效挂勾，每年度进行优劣评定。在日常考核中，我院规定了新进学生两年内必须考取执业证、不能因自身过错发生重大医患纠纷、一年内不得迟到早退三次以上等一票否决条件，否则无条件解聘并承担相应责任。

3 讨论

3.1 人事编制和岗位设置管理引发的问题需要解决。

3.11 人员编制总数与医院发展实际所需人才的矛盾。比如我院经过多方努力，现也仅有500个编制。而实际上，我院目前已有的644名在岗人员仍不能满足实际开放的800张床位需要。按床位与职工最新比例（1：1.15）要求，人员也明显不够。况且我院即将开展的新生儿中心、肾透中心、重症监护室、肿瘤科等新专业科室还需要大量人手。因此，建议市、县两级编委办会同人社、卫生等主管部门，每年到县级综合医院实地调研，根据医院发展实际，适当增加人员编制总数，以便于引进技术骨干，适应县级综合医院当前一段时间发展的紧迫需要。

3.12专业人员比例急需提高。专业人员比例直接影响医院高、中级职称的数量和质量。比如我院2011年岗位设置时，人社局批复设置的专业岗位数只占总岗位数的75%，导致我院专业岗位绝对数量减少。建议在明年第二轮岗位设置时，县级综合医院的专业人员比例不能低于90%，因为很多管理岗位应以专业人员混岗才能完成其工作。这样既可压缩工勤人员比例，更重要的是能增加不同等级的专业职称评聘指标，利于提高职工积极性，利于促进医院发展。

3.13 专业岗位设置应实行动态管理。首轮岗位设置管理时，高、中级岗位只占专业岗位总数的40%，这已明显不适应医院发展。比如我院这两年中就有3名取得副高资格和33名取得中级资格的人员，因评聘指标有限和“三年内不动”等规定而不能聘任，不能与相应工资挂勾。同时，即使按副高2：4：4比例，中级3：3：3比例分层设岗，也要根据每年的自然减员原因，补齐相应层级的人员数。建议在第二次岗位设置管理时，对高、中级比例提高到60%左右最为合理。同时对高、中级内部不同层级人员进行一年一次调整聘用，在因退休、晋级等自然减员原因所空缺的名额范围内，让取得任职资格、以及任职年限达到要求的专业人员可竞聘上岗。

3.2 人才引进机制需要从政府主导层面进一步放宽放活。

按照事业单位分类改革，县级综合医院属于二类单位，人员编制不应成为影响医院进人用人的刚性控制条件，这也和公立医院法人治理结构试点改革精神不相吻合。因此，应将刚性（带编）引进和柔性（自主聘用）引进方式进一步结合，扩大县级综合医院自主用人权和效益分配权。

3.3从政策层面进一步引导上级医院的对口帮扶工作。

医院重点人才工作总结篇（2）

院领导班子十分重视20xx年工作总结，专门开会探讨如何撰写。同时还和院长办公室成员座谈交流，工作人员抓住机会，和院领导认真沟通，听取其对年度工作总结的想法。领导提出20xx年的工作总结要突出重点，重点写20xx年的新举措、新政策。文件起草人员遵照领导的指示，贯彻领导的思想意图，从而确立了写作思路。

二是统筹兼顾、宏观把握。在领导确立了年度工作总结重点写20xx年院级“新政”的前提下，院长办公室按照以往惯例，统筹兼顾，宏观把握医院各科室的工作在领导工作和全院工作中的地位与作用，把握各科室工作之间的关系，力争反映出各科室20xx年重点工作。广泛仔细阅读全院各职能处室、临床医技科室、实验室以及分支机构的工作总结，挖掘其中内涵。在为全院性重点工作累积素材的同时，概括提炼常规工作。

确立了以上两条写作原则后，如何能将总结写好，就要看院长办公室工作人员的能力了。作为院长办公室的成员，要做好文字工作，需要具备以下几方面能力：

坚持学习。院长办公室工作繁杂，工作人员很容易陷于日常事务中，满足于“端茶倒水传话跑腿”。为更好地实现自身价值，也为了行政管理工作科学化，办公室工作人员必须坚持学习，学习党和国家重要的方针政策、了解行业内新政及热点问题、学习行政管理新理论新方法等等。此外，参加单位组织的专业知识讲座，参加行业内的有关卫生事业管理、行政管理的学习班，与同行之间开展合作与交流，也都是行之有效的学习。

善于思考。学而不思则罔。一味地学习只是填鸭式灌输，不理解、不吸收是无用功，要善于思考，思考所看所学与实际工作的联系，将二者有机结合，寻找切入点，将学来的理论吸收成为自己的思想。办公室工作人员要透过一个个具体的新政，深入挖掘它们之间的联系和重要意义，摸清医院发展脉络。

归纳概括。领导的思想意图往往在不同场合零散表达，有时甚至是隐性的，需要我们多听、多记、多归纳。而领导的讲话实际上是一个领导集体的思想反映，讲什么，怎么讲，是有规律可循的。院长办公室收集整理了院领导班子成员在20xx年出席所有场合的讲话内容，认真查阅，从中提炼出领导发展医院的思路和设想。

明确导向的原则加上办公室人员具备的能力，院长办公室交出了一份反映新领导班子全面工作的20xx年度工作总结。总结亮点列举如下：

医院重点人才工作总结篇（3）

档案管理作为医院管理工作中的一个重要组成部分，不仅在医疗、教学、科研等活动中的作用日益显著，而且随着信息时代的到来和网络技术的迅猛发展，档案信息资源的开发与利用也愈加受到人们的重视。医院档案管理工作的重点在于为领导和各项事业提供及时准确的信息，同时围绕医院经营和管理涉及的临床、医学、科研、教学等方面的信息开展服务，将档案管理工作与医院整体发展密切结合在一起，为医务人员、患者乃至社会公众服务。以档案管理促医院发展，我认为可以从以下几方面做起：

1 以科技档案促进医院科研发展

医院发展离不开科技支撑，当今时代是一个信息化的时代，科学知识的更新突飞猛进，而现代化科学技术对医学的发展起到了极大的推进作用。医学科学的发展是一个实践――认识――再实践――再认识的过程，直到今天还有许多疑难问题尚未得到解决。这就要求广大的医学工作者在医学实践中要不断地总结、探索，利用现代化的科学技术为医学科学的发展服务。科技信息的收集管理，开发利用科技档案资源，将科研计划管理与科研计划档案管理相结合，挖掘科技档案中蕴藏的科技信息，使之成为科研立项、实施以及科研成果推广应用的重要依据。近年来，我们医院“科技兴院、科教兴院”已成为广大医务工作者的共识，充分利用科技档案，开发、推广和应用科研成果，加快科学研究的进度，通过对医学科技资料的学术交流，达到推广应用和服务大众的目的。

2 以病历档案促进医疗质量

病历档案是医院档案的重要组成部分，专业性、技术性很强，也是评价和衡量医院管理、医疗质量和技术水平的重要依据。与其他档案管理工作不同的是，病历档案工作直接关系着广大人民群众的疾病防治和身体健康，病历档案资料信息的利用率高、时间性、实用率强，它必须在短时间内做好收集、整理、组卷、登记、分类、编目、编码、排号、贮存和档案的检索、利用等工作，把病案中大量的医疗信息资料进行全面系统的收集分析，及时准确的向医院领导、科室医务人员提供有价值的医疗信息。查阅利用包括医院感染、新农合、医疗保险、公费医疗、公检法、计划生育、医疗事故纠纷案件、伤残事故民事案件、疑难病例转院会诊病历复印件等。为医院领导加强业务管理、业务建设的决策，科室医务人员总结提高医疗技术水平和医疗质控工作提供依据，在强化医院管理、改进医疗质量、提高工作效率、改进医疗质量等方面均起到至关重要的作用。

3 以设备档案促进技术质量

医疗设备管理直接关系到医院医疗工作的开展，完善的医疗设备档案为医院全面、准确地了解设备购置使用情况提供了可靠的技术依据和查考凭证，也为设备的正常运转提供了保障。设备档案在大型仪器的引进和维护中能起到不可低估的作用。

充分利用设备档案考查、论证医院大中型仪器设备，了解设备使用频率、使用寿命，做好预测服务，为购置设备提供及时、准确的信息，避免资源浪费，是加强医院宏观调控、保障医疗技术质量的重要途径。因此，医疗设备档案也是促进医疗技术质量乃至医院全面发展的关键点。

4 以人事档案促进人才选拔

医院要发展，人才是关键。随着我国人事制度改革力度的不断加大，医院干部人事档案的管理倍受重视，由于干部人事档案真实记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，是党的组织工作、人事工作不可缺少的重要依据。此外，各类人员的合理分配，人才资源的合理利用以及行政、医疗部门结构的调配等方面都发挥着重要的作用。为了实现人事档案管理现代化，我们利用先进的计算机技术和科学的检索系统，提供借阅全面、系统、准确的人事档案信息资料，以保证医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才、才尽其用，进而为医院持续发展奠定坚实的基础。

5 以医德医风档案促进行风建设

医德医风档案主要包括医院实行目标管理责任制中形成的各类规章制度及岗位职责，病人对医生医疗技术和服务质量的评定，医院员工的年度考核，病人及其家属的表扬与投诉等。医德医风档案是档案管理的重要组成部分，我们临沂市人民医院历来重视行业作风和医德医风建设，形成院科各部门、党政工团共同参与、齐抓共管的格局，完善机制，创新制度，严格落实长效机制，并将每位职工的医德医风、服务态度、廉政建设情况等作为一项重点内容纳入综合目标管理责任。年终医院将根据医德医风档案评选出专家名医、优秀学科带头人、优秀管理人才、专业技术骨干、优秀护理人才、服务明星、先进工作者等。在优秀人才评选中，医德医风是衡量优秀与否的主要标志，也是行风建设的一项重要内容。

医院档案工作具有很大的弹性和巨大的可开发利用空间。加强医院档案管理能为医院各项事业的发展提供全方位、多层次、高水平的服务保障，从而最大限度地促进医院各项事业的发展。为使医院档案更好地服务于医院发展，我认为应做到以下两点：

（1）加强档案管理人员的服务意识、经营意识，树立以档案促发展的档案管理观念。档案管理人员在做好日常档案收集工作的同时，要主动丰富档案内容，优化档案结构，掌握档案利用的新动态，积极开辟档案信息资源，以满足医院、患者乃至社会各界对档案信息的需求。从事档案管理工作已二十年，我深深的意识到：当前，档案利用者需要的不仅仅是单份的原始档案资料，他们更需要系统的、成专题的、有序的档案信息，如果档案人员平时将这方面的档案信息进行汇总，不仅能节约临时查阅、汇总的时间，也能提高档案利用效率。

（2）加强档案管理现代化工作，提供优质、快捷的信息化服务。2006年以来，我们临沂市人民医院将信息化建设列为医院工作的重中之重，在信息化建设伊始，就要求信息化建设起点要高，要有超前意识，避免零打碎敲，低水平重复建设。

总之，档案管理与档案需求是双向互动的关系。档案管理人员最大限度地开发利用档案资源，医院决策者、医护人员及社会各界人员都能充分地认识并积极参与到医院档案的建设，健全档案管理制度，建立医院档案信息一体化管理模式，多途径、多渠道地开发档案信息资源，医院医疗、教学、科研需求就将得到极大满足，就能实现档案信息资源的共享，医院的整体发展也将得到极大提高。

医院重点人才工作总结篇（4）

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2012）09-0095-01

人力资源成本，是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人员离职所支出的各项费用的总和。随着国家医疗改革的深化，政策变动对于医院的收入、成本影响的不确定性越来越大。而人力资源成本是医院的主要成本之一，对医院的运营管理影响重大。

一、医院人力资源成本分析

医院是部分市场化运作的事业单位，但人力资源成本支出又受政策的影响，面对经常变化的新政策，合理控制成本意义就更加重大。医院人力资源成本究竟应该占支出多大的比例，从来就没有一个确定数，只能按各家医院的实际情况进行估算。人力成本过低，会导致职工工作积极性下降，不能为患者提供满意的服务；反之，人力成本过高，则会造成医院流动资金不足，难以正常运行。

某医院是一家三级综合性医院，近年来随着规模的不断扩大，人员不断增加，人力资源成本不断增加。人力资源成本在医院成本中占主要成分，在医疗卫生行业，医疗服务涉及面广且复杂多样，专业人员的需求高并且分工越来越细，人力资源成本已经成为医院经营成本中比例很高的部分。因此，控制人力资源成本是控制医院成本的重要任务。

从今年开始医院实行绩效工资，职工固定工资有较大提高，造成医院资金紧张，如按原有福利政策，将无力承担。财务科根据医院具体情况，对人力资源成本进行测算分析，并相应地对工资奖金方案进行了调整。

由上表可以看出2008-2010年间，医院最大的支出为人力资源成本，三年人事费用率平均为23.63%，并且每年在不断增加。人事费用率是人力成本结构性指标之一，是指人工成本总量与营业收入的比率，表示在一定时期内单位经营总价值中用于支付人工成本的比例。在各项人力资源成本结构中，工资支出和福利支出占99%，且所占比例较大并不断提高。人力资源成本支出基本只能保证工资福利支出，培训支出所占比例反倒逐年下降，因此需要更加合理地安排人力资源成本。

工资福利支出是最大的人力资源成本，是随着医院人员增加而增加的。对于事业单位，固定工资支出是政策性工资，医院无法调节，福利支出主要体现为效益工资，医院可以调节。

医院的效益工资分配方案受医院公益性质及人事政策影响较大，医院既要保证社会效益的实现，不以患者的过度医疗为代价，同时又要充分调动职工积极性，保证职工利益最大化。

从收支平衡角度分析人力资源成本的上限。假设当医院的所有收支结余全部用于人力资源成本支出，当人力资源成本达到最大时，医院收支平衡就达到临界点。此时如再增加人力资源成本，医院就面临亏损。

以医院2011年1-3季度财务数据为测算依据，假设将1-3季度收支结余全部用于人力资源成本支出，当医院经营达到收支平衡临界点时，人力资源成本支出占总支出比例将由29.98%、30.61%、26.99%提高为33.18%、34.99%、30.48%，平均值为33%。

通过从医院收支平衡角度分析得出结论：33%是人力资源成本占总成本支出比例的临界点。按33%减去固定工资支出和培训支出占总支出的比例，就能得出福利支出的上限。在医院改扩建投入期，此比例可以适当降低；而在政府对医院人力资源成本投入较多时，可以适当提高此比例。

医院人力资源成本应占总成本的多少，没有一个固定的标准，应根据单位具体情况来决定。工资和福利分配是医院人力资源成本投入的具体体现和最终结果，工资福利分配的处理妥当与否，直接影响到员工的工作积极性和劳动效率。未经科学测算的人力资源成本安排不利于医院的经营管理，过多的人力资源成本支出有可能挤占其他成本支出，即使工资福利再高也不能提高医院的整体效率，反之人力资源成本支出过低，又不足以调动职工积极性。

二、对医院人力资源成本管理的思考

（一）合理投入、科学管理

因地制宜制订合适的人力资源成本标准，可以体现医院职工的工作质量、强度、成果，也是职工按劳取酬的一种表现，并能为领导决策提供依据。职工的积极性得到充分的发挥，医院就能够得到最好的经济效益。医院成本结构容易受政策因素影响，如医院成本结构发生变化时，人力资源成本占总收入的比例也应重新核算。从人事费用率的计算来看，人力资源成本的管控要在人力资源成本与总体成本的比重下功夫，也就是说要尽可能把分子做小，把分母做大，能够带来最大产出的人力投入就是最富有效率的人力投入。医院相关部门可通过对人事费用率绝对指标、相对指标的对比分析，在确保医院服务和效益前提下确定人力资源成本的合理投入量，并提出使用计划及控制目标，供医院高层管理者决策。

（二）严格预算，降低消耗

严格预算管理，控制医疗成本，降低医疗消耗，提高医疗质量。全面预算管理必须由全体职工共同参与，统一经营理念，把财务支出在各个科室进行控制，才能使有限的资源发挥最大的社会效益和经济效益。

（三）提高效率，减少无效成本

人力成本的使用效率直接表现在工作效率上，工作效率高，表明人力成本投入所创造的价值大，反之亦然。重点要抓单位时间人工效率，即在规定的时间内个人应该完成的工作数量和质量。确定岗位工作目标和工作量，实行满负荷工作；加强监督和考核，管控上网行为；提升员工素质，让员工爱岗敬业等多种形式都可以减少无效劳动，提高效率。

（四）提高医务人员凝聚力，降低使用人才风险

医院是高级知识分子集中的地方，其凝聚力的形成要看所有医务人员是否承认和接受医院的任务和目标，自觉地为完成任务和目标而奋斗。要使全体医务人员明白正确合理的个人目标是集体目标在每个成员身上实现的具体化，意识到自己在完成集体目标中的地位和作用。增强工作自觉性、积极性、主动性和创造性，提高医院的凝聚力。一个优秀的、具有凝聚力的团队才具有战无不胜的竞争力。

（五）注重学习，提高素质

医院在加强医疗技术及管理的同时，还要注重提升人力资源成本的学习和管理水平。人力资源作为第一战略资源，在医院生存、发展、建设中必然起着举足轻重的作用，医院各级管理人员需要认真对待。控制人力资源成本不是一味地减少投入，而是不断加大人力资源有效开发的力度，对人力资源进行合理配置，制订切实可行的人才培养战略计划，从而促进组织目标的实现，只有这样，才能提高医院的管理水平和人员的使用效益，才能使人力资源得到有效的开发，推进医院向前发展。

参考文献：

医院重点人才工作总结篇（5）

绩效工资根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

1.实行绩效工资的必要性

1.1当前医院存在的问题

当前公立医疗单位资源利用低下，经营机制落后，缺乏运营观念。竞争意识有所增强，但对经营层缺乏有效的激励和约束手段，医护人员待遇不合理。社会对医院满意度低，医患矛盾突出，医院收入结构不合理等。

1.2医院面临的挑战

医疗服务市场的竞争：全球经济一体化的趋势将加快我国中外合资医院、私立医院、高级私人诊所的发展进程。医疗服务市场开放与国外、私营资本的进入为市场多元化提供了最基本的条件，大中城市将是竞争最为激烈的地区。在新的医疗保障制度配合下，医疗服务将呈现多层次化，即各级、各类医疗机构必须有明确的市场定位。

医院管理模式的竞争：国际化医院管理的先进经验及运营模式已逐步引入中国的医疗市场，如医院所有权和经营权分开，应用专业的管理模式进行医院运营，在医院推行企业化管理，进行全面质量控制管理，完成从结果管理向过程管理的转变。推行量化管理，控制成本支出。而国内医疗行业管理体制还没有改革，与国际医院管理水平相比相距甚远。

医学人才的竞争：包括医学研究人才、临床医学人才和医院管理人才的竞争。全球一体化，参与国际竞争说到底就是人才的竞争。由于中外合资、私立医院的出现，医院管理机制、人才机制将会的根本的变化。外资背景医院的分配机制对现有的医生收入状况将造成巨大的冲击。就像其他行业一样，一旦有外资介入，他们将以高薪聘请最优秀的人才，而后加以培养，使之国际人才接轨。这样对优秀人才将是巨大的吸引，而没有相应人才机制的国有医院将面临人才短缺或人才老化的滞后局面。

绩效工资分配实行的效果，直接影响到高精尖人才的去留，影响到职工的工作积极性和工作效率，同时将影响医院的正常运行。

2.绩效分配方案的设计

2.1临床科室绩效

临床科室绩效=∑科室医疗项目×绩效单价×（医疗管理评价得分+护理评价得分）±可控成本差异×奖惩比例±其他奖惩

医疗、护理管理质控评估得分由医务部和护理部组织专家进行，考核指标可根据每月或某段时间的医疗工作重点进行设计，固定与变动相结合。

绩效单价是每项医疗服务项目奖励标准，不含药品项目。

可控成本差异：根据上年可控成本标准核定下年度可控成本，与实际成本的差异。差异金额按一例奖惩。

2.2病区护理人员超劳奖励

为了体现病区护理人员的劳务价值，对于有床位设置，日常工作量大，护理人员的超劳奖励按重症护理床日数计算。

重症监护和I级护理≥规定床日的，超过部份每床日给予奖励。

2.3医技科室绩效

科室绩效=（科室服务量×绩效单价）×医疗质控得分±可控成本差异×奖惩比例±其他奖惩

（医技科室实发绩效不得大于科室收支结余。）

可以上年平均每月服务量为依据，下浮20%作为核定医技科室每月基本服务量。

低于基本服务量的部分，按基本奖励单价计算，

高于基本服务量的部分，按基本奖励单价×一定倍数计算。

其他奖惩：医院其他部门规定的奖惩，如：质控、院感指标等

可控成本标准差异金额按月分析,按5%奖惩，每半年结算一次。

每个月奖励总额预留10%，作为半年成本和指标考核后多还少补。

2.4行政岗位绩效

行政后勤一般岗位绩效，实行岗位分值制。各岗位根据工作岗位的性质、任务经重、涉及面大小等设计岗位分值。

每分值奖励绩效=每月绩效总额/全院岗位总分值

岗位绩效奖励=每分值绩效奖励×岗位分值×综合评分（自我评分50%+科主管50%）±奖惩项目

行政评分指标如：工作效率、配合协作、解决问题能力、学习与方法、考勤。

2.5药剂岗位绩效

药剂岗位绩效=∑处方剂数×绩效单价×综合评价指标得分

药剂岗位考核指标：

a、调剂准确率

b、药品月平均库存量不得超过一个月的正常消耗量

c、每季度药房、药库盘点的损耗率中药≤1%，西、成药≤0.5%之内

2.6单项绩效

鼓励医护人员努力提高医疗水平，确保病历书写质量，同时体现医疗难度、强度、技术水平的区别，医院设立急危重症病历、疑难杂症病例管理奖。

为了满足广大患者节假日、晚上来院就诊，鼓励科室在节假日、晚上派医生到门诊上班，按节假日加班工资标准奖励。

门诊导诊护士绩效奖励结合导诊人次数、病人预约人次、服务态度和病人投诉次数指标考核后发放。

2.7绩效总量控制办法和二级分配办法

a、绩效分为综合奖励绩效与单项奖励相结合，以综合绩效为主。

b、绩效总额：控制在上级部门定核范围内，其中： 90%用于全院绩效发放；10%按规定考核后用于全院调控，特别是服务质量和服务水平高、科室工作量、效益增长快而奖励绩效偏少的科室。科室在分配护士奖金时,应向值夜班的护士倾斜。

3.绩效工资改革的建议

3.1目前医院还属差额拨款单位，但实质自收自支的成分占绝对的比重。医院在不断追求高质量、低成本的服务理念，已跟经营企业没多大区别。政府应在医疗执业行为的方面严格监管，而对自收自支的医疗行业职工分配不能管太紧，管太紧会失去活力和发展动力。

3.2绩效总量（含国家规定的津补贴、基础性绩效和绩效）根据各家医院业务收入的一定比例来核定，各种类型的医院可以有所不同比例。医院当年职工人数变动，但全年的绩效总量也不能突破核定的比例。

医院重点人才工作总结篇（6）

思想政治工作中主要研究对象为人,主要是对人的世界观、信仰、人生观以及政治立场等方面进行解决,而使人的思想政治觉悟性提高并全心全意为组织服务,同时也是一切工作得以顺利进行的重要保障。人力资源管理工作包括了人才的培训、人才的招聘以及员工的薪酬福利的设定等。思想政治工作在人力资源管理中充当重要的载体,两者是相辅相成的,在医院开展各种管理工作中思想政治工作为其指明了正确的道路,为医院优化以及人力资源管理的提高提供了有力的保证。若两者相结合,对医院人力资源管理的进行一定会起到十分积极的作用。而思想政治工作能否贯穿并且渗透到医院人力资源管理中,在一定程度上对医院工作人员积极性、创造性、工作效率以及医院的凝聚力等其决定作用。

一、资料与方法

1.资料。选择我院医院工作人员，其中包括医生、医技人员以及护士。总共发放50份问卷，其中回收到的有效问卷数为47份，有效回收比率为94.0%。其中医生人员为27.1%，护士人员为61.2%，医技人员为11.7%；男性为21.3%；年龄在25岁以下的为24.2%，年龄在26-35岁之间的为41.0%，在36-45岁之间的为24.1%，年龄在46岁以上的为10.7%。2.调查工具以及内容。调查所选择的问卷是经过参考国内外一些文献，再经专家咨询制定的。问卷的内容包括医院工作人员对现工作的满意度、主观问题以及工作人员的一般情况三个部分，总共有60个条目。其中对工作满意度相关的调查量表包括:工作本身、同事关系、工作条件、晋升、工作认可、内部管理、薪酬以及医院政策这八个维度，其中每个维度所含有的条目数分别为11、7、5、7、4、15、5、16。3.分析方法。调查得到的所有资料都采用EpiData3.0这一软件建立数据库，选择SPSS13.0这一软件对数据进行统计处理以及分析。其中统计学方法包括统计描述以及方差分析等。

二、结果

1.我院工作人员满意度的总体情况。选择常使用的5级评分方法得出每个条目对应的分值，再将所有分值进行合计，从而得到医院工作人员各自相关的总体满意度分值。再依据总评价标准:在60-90分之间为很不满意；在91-150分之间为不满意；在151-210分之间为不确定；在211-270分之间为满意；在271-300分之间为很满意，最后总结在本次调查中医院工作人员满意度的总体情况，如表1。2.各维度满意度。用各维度条目所得总分除以各维度条目数表示各维度满意度，如表2。

三、讨论

调查发现医务人员总体满意度仍有改善的空间；医务人员对工作本身最满意，对薪酬最不满意。因此医院应需要制定健全的用人机制，使人力资源管理体系进一步完善，进而提高医院工作人员的满意度。当前医院人力资源管理的实施，就是以有效健全的管理模式来激励医院工作人员的潜力，同时在激励之中使医院工作人员的积极性调动起来，将医院以及员工的利益都能够最大化的发挥。医院进行人力资源管理，主要是实施人事分配、工资福利、调动人事、档案以及社会保险等，这不仅要有很强的政策性以及制度性，而且还要有人事部门对各种制度以及政策严格的予以执行。此种情况下，作为从事医院思想政治工作的工作人员要做到以这些角度出发，以人为本，用有效健全的思想政治工作使医务人员积极性来调动起来，并提高综合素质。从都说明人力资源管理以及医院思想政治工作在目标以及对象上都是绝对一致的，两者之间使相辅相成、相互渗透的，都对促进医院的发展起着十分重要的作用。报道表明：加强医院思想政治工作,提高医院工作人员思想政治素质,有利于加强人事管理队伍的建设,促进医院的团结,增强凝聚力,是人力资源实现有效管理的基本保证；提高医院职工自身的思想政治素质为医院人力资源管理做好的基本条件；加强思想政治工作不仅是目前医院管理中极其重要的,而且又是医院得以做大以及做强的保证。要在人力资源管理中有效的发挥医院思想政治工作的促进作用，应做到以下几点：第一，要把“人本思想”很好的融入到医院思想政治工作中，从而使思想政治工作中具有的精神教育作用得以充分发挥，做到“以人为本”。由于思想政治工作实际是群众工作，通过进行有效的思想政治工作教育，才能使医院工作人员在思想以及行动上坚持正确的政治道路，从而与医院制定的指导思想以及工作目标相符合，才可以使全院工作人员上下一心。这就需要医院思想政治工作人员首先要严格的要求自己，使员工受到自己言行举止的感染以及感召。思政工作人员要丢弃管理者的一些心态，做到多倾听、多思考以及多观察。第二，需把医院思想政治工作和医院解决改制员工相应的实际情况相结合，了解员工切实存在的一些困难，制定对应的奖励政策以及福利政策，努力把思想政治工作落实到点子上去，从而使其更具有针对性以及实效性，达到事半功倍的效果。第三，把医院思想政治工作的重点落实到培养特殊人才上，同时要平衡原有工作人员和引进人才之间的关系，使编外工作人员和编内工作人员之间的关系相平衡，既重视学科的发展以及人才梯队的建设，又要做到顾全大局，全面的考虑全院的和谐、平衡以及稳定，运用思想政治教育进行疏导以及激励极其重要。

医院重点人才工作总结篇（7）

1科学规划,以点带面发展重点专科

按照上级重点专科建设标准,结合医院实际,确立了“院有重点,科有特色,人有专长”的重点专科建设指导思想。抓住两个要素:把学科带头人的培养使用作为重点专科建设的关键,把特色技术作为重点专科建设的基石。本着整体规划、分步实施的办法推进重点专科建设。选择基础好、有创新能力的科室,利用1-3年的时间,按照标准要求,建设省、州级重点专科。2001年,我们将特色优势明显,诊疗效果显著的针灸科作为重点专科建设,经过三年的建设周期,针灸科诊疗技术得到迅速发展,先后开展了“经骶裂孔前间隙植管法胶原酶髓核溶解术”、“医用臭氧椎间盘髓核氧化术”等新项目,使慢性腰腿痛诊疗技术跃居全州先进水平。同时,周边的邻省、市的慢性腰腿痛患者都慕名而来,从而提高了医院的知名度。2004年顺利通过恩施州组织的验收评审,被评审为州级重点专科;通过发挥重点专科的龙头带动作用,以点带面,带动医院其它方面工作的发展,鼓励其他科室努力加入重点专科的行列, 形成了滚动发展的重点专科发展格局。目前,我院已成功创建州级重点专科七个,针灸专科已成为我市第一个省级重点专科建设单位。

2强化领导,确保专科建设顺利发展

为实现专科建设组织有保障、工作有计划、实施有措施、目标有保证,首先成立了重点专科工作领导小组,由院长任组长、业务副院长任副组长,办公室设在医务科,科教科、护理部、财务科、政工科等部门参与重点专科建设,并将医务、科教、护理、财务等工作落实到部门负责人。定期召开小组会议,制定工作计划,对各重点专科进行全面的监督、管理,并通过宏观调控对各重点专科进行人、财、物的支持。

3加快人才培养,增强专科建设和业务创新的后劲

加强重点专科建设,人才是关键。为加快人才梯队建设,一是落实人才培养教育规划,通过举办院内业务培训班、学术讲座、进修深造等途径快出人才、多出人才、出好人才。同时医院加大对图书馆的投入,增加图书杂志馆藏量,为业务人员学习提供平台。二是加强学术交流,活跃学术气氛。积极组织各级各类卫生技术人员外出参加学术活动,学习新技术、新业务,了解医学发展新动向,并在回院后及时向全院交流情况,使大家明确科研目标,开阔视野。三是完善人才引进使用的激励机制。积极引进人才、大胆使用人才,完善激励机制,对研究生到医院工作的,医院首先给安家费10万元。近年来,一批高学历、高素质的专业人才相继来医院应聘。医院现有硕士5人、博士1人。对专科建设人才职称晋升、科研攻关、干部使用上,给予政策扶持。通过一系列举措的实施,全院医务人员学习氛围浓厚,人才队伍迅速扩大,人才质量明显提高,人才结构更趋合理,涌现出了一批学科带头人。为医院发展和专科建设储备了人才,增强了业务创新和专科发展的后劲。

4 加强硬件建设,促进重点专科持续发展

良好的现代医疗服务不仅依赖于医务人员本身的知识、经验和思维判断,而且还要依靠先进的设备条件和实验手段。因此,加强硬件建设,是提高医疗服务质量的物质基础和先决条件,是使重点专科可持续发展的有力保障。为了保证重点科室的优势地位,医院不惜重资投入,先后购置双螺旋CT、C臂X光机、彩色多普勒超声诊断仪、全自动生化分析仪、纤维支气管镜、超声聚焦刀、电视腹腔镜等先进配套设备。通过先进设备的投入,脑病专科在巨大脑出血治疗上成功开展了急诊CT定位下微创穿刺引流术。这些项目的开展,使重点专科自身得到了发展,同

时,也带动了其他科室的进步,提高了医院的整体水平。

5突出中医药特色,全面提高业务技术水平

在现代诊疗技术日新月异、医疗市场激烈竞争的情况下,如何突出中医特色,发挥我院优势一直是我们思考的问题。也是我院不懈努力追求、奋斗的目标。

挖掘民族医药,总结整理老中医的临床经验,形成独特的治疗法则。如肝病科在继承我院名老中医杨海荣宝贵经验基础上,总结出一系有疗效的中医治疗慢性肝病各时期、各证型、各症候的处方,明确中西医结合治疗慢性肝炎的证治规范,制定了《中医肝病》的诊治规范,开展中医特色的规范化治疗,提高临床疗效。

牢牢抓住业务创新这条重点专科建设的主线,积极开展传统疗法的同时,引进、吸收现代医学的新理论、新技术,围绕着中西医结合进行业务创新,形成中西医两法优势互补,提高疗效和医疗质量。骨伤科采取手术治疗、保守疗法等诊治各类骨伤疾病,吸引了大量病人。

医院重点人才工作总结篇（8）

一、总体要求

以新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻落实党的四中、五中全会精神,坚持把人民健康放在优先发展的战略地位,坚持公立医院的公益属性和内涵发展,坚持医院党委的领导核心作用,完成省医改办部署的建立健全现代医院管理制度重点工作任务，结合省级公立医院高重量发展绩效考核工作要求,加快现代医院管理制度建设进程,不断推进医院管理能力和治理体系现代化。

二、工作目标

到2022年底,在医院党的建设和医院管理制度方面形成1-2项成型经验，形成决策、执行、监督相互协调、相互制衡、相互促进的治理机制，进一步提升医院管理规范化、精细化、科学化水平，建立权责清晰、管理科学、治理完善、运行高效、监督有力的现代医院管理制度。

三、组织机构

成立医院建立现代医院管理制度省级试点工作领导小组，组长由党委书记徐国强、院长高鸿担任，副组长由医院领导班子其它成员担任，成员为各职能部门负责人。

四、重点工作任务

根据省医改办的统一安排，医院高度重视，将建立健全现代医院管理制度作为深化医改的重要内容，明确目标任务和责任分工，全面落实各项重点工作任务，力争形成适合我院特点、较为完善的医院管理制度体系。

（一）全面加强医院党的建设。

1、认真落实党委领导下的院长负责制。进一步细化中办《关于加强公立医院党的建设工作的意见》（中办发〔2018〕35 号）中明确的9 项职责和《国家卫生健康委员会党组关于印发加强公立医院党的建设工作的意见实施办法的通知》(国卫健党发〔2018〕29号)、省委办公厅《关于加强全省公立医院党的建设工作的实施意见的通知》（黔党办发〔2018〕42号)的精神和要求，加强党对公立医院的全面领导,实行集体领导和个人分工负责相结合的制度；坚持把医院党的建设与现代医院管理制度建设紧密结合，同步规划，同步推进，健全完善医院内设机构党支部，选优配强党支部书记，充分发挥党支部的政治核心作用，把党支部建设成为坚强的战斗堡垒，全面提升公立医院基层党建工作水平；履行全面从严治党主体责任，强化医院党风廉政建设和反腐败工作（责任部门：党委办公室、组织人事科）。

2、加强队伍建设。创新用人机制，加大高层次人才培养引进力度，完善人才引进和管理办法，优化人才成长环境。完善医院内部组织机构负责人的选拔，健全干部培养教育、交流锻炼和监督约束制度，建立以需求为导向，以医德、能力、业绩为重点的人才和干部队伍建设体系（责任部门：党委办公室、组织人事科）。

（二）完善医院章程。参照省卫生健康委制定的《医院章程模板》和有关要求,结合医院实际,依法依规制定并通过医院章程（责任部门：党委办公室、院长办公室）。

（三）完善医院议事决策制度。按照中组部、国家卫健委党组下发《关于印发公立医院党委会会议和院长办公会议议事规则示范文本的通知》(国卫党发[2020] 109号)文件精神，进一步完善党委会议事规则、院长办公会议事规则，明确各自决策事项和范围，建立健全决策程序，强化科学决策机制。2021年6月底前完成并报省卫健委及医院党建指导委员会备案。（责任部门：党委办公室、院长办公室）。

（四）发挥专家治院作用。进一步健全技术咨询机构，充分听取专业委员会意见，为医院决策的科学性、民主性、依法性提供依据（责任部门：科教科、医务科）。

（五）落实医疗质量安全管理制度。院长是医院依法执业和医疗质量安全的第一责任人,实行医疗质量安全院、科两级责任制，加强临床路径管理，严格落实医疗质量安全管理18项核心制度。建立全员参与、覆盖临床诊疗服务全过程的医疗质量管理与控制工作制度,严格落实首诊负责,三级查房等医疗质量安全核心制度。严格执行医院感染管理制度、医疗质量内部公示制度等。加强重点科室、重点区域、重点环节、重点技术的质量安全管理,推进合理检查、用药和治疗（责任部门：医务科、院感科）。

（六）推进药品、耗材合理使用。积极参加国家、省级、州级组织药品、耗材集中采购，落实集采品种的使用政策。完善二级库建设和管理，进一步加强药品、耗材使用情况的监测，对药品、耗材实行全过程的流动管理，医院药占比、耗材占比考核指标下降到合理范围（责任部门：药学部、设备科）。

（七）健全医院财务资产管理。健全财务资产管理制度，财务收支、预算决算、会计核算、成本管理、价格管理、资产管理等必须纳入医院财务、资产等部门统一管理。建立健全全面预算管理、成本管理、财务报告、第三方审计和信息公开机制，形成以医疗服务项目、病种等为核算对象的成本核算工作制度。医院作为预算单位,所有收支纳入部门形算统一管理,要强化成本核算与控制,逐步实行医院全成本核算。推进总会计师制度建设,加强公立医院内部审计监督,推动注册会计师审计工作（责任部门：财务科、资产办、审计科）。

（八）优化医院收入结构。围绕深化医药卫生体制改革目标，加快学科建设的精细化发展，调整学科结构，挖掘专科特色，在区域内形成学科差异化发展，实施名医、名科、名医“三名”工程，优化医院收入结构。持续提高医疗服务质量和水平，优化就医体验，提升就医满意度，提高医院运行水平。同时，加强对医院成本分析，严控不必要的支出，降低管理费用，逐步提高体现医务人员技术劳务价值的医疗服务收入在医疗总收入中的比例（责任科室：医务科、运营管理科、财务科）。

（九）调动医务人员积极性。

1、健全人事和薪酬管理制度。建立健全人员聘用管理、岗位管理、职称管理、执业医师管理、护理人员管理、收入分配管理等制度。在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面,对编制内外人员统筹考虑,公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配,体现岗位差异,兼顾学科平衡,做到多劳多得、优绩优酬。按照有关规定,医院可以探索实行目标年薪制和协议薪酬。医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩（责任部门：组织人事科、医务科、护理部、绩效办）。

2、健全绩效考核制度。将政府、举办主体对医院的绩效考核落实到科室和医务人员,对不同岗位、不同职级医务人员实行分类考核,建立健全绩效考核指标体系,围绕办院方向、社会效益、医疗服务、经济管理、人才培养培训,可持续发展等方面,突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、医疗质量安全、医疗费用控制、医德医风和患者满意度等指标。严禁给医务人员设定创收指标,将考核结果与医务人员岗位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩（责任部门：运营管理科、组织人事科、行风办）。

3、健全人才培养培训管理制度。落实住院医师规范化培训专科医师规范化培训和继续医学教育制度，做好医学生培养工作。加强临床重点专科、学科建设,提升医院核心竞争力。城市医生在晋升主治医师或副主任医师职称前到基层或对口帮扶的医疗机构累计服务不少于1年。城市大医院要积极为基层和边远贫困地区培养人才（责任部门：医务科、科教科）。

（十）健全后勤管理制度。强化医院发展建设规划编制和项目前期论证，落实基本建设项目法人责任制、招标投标制、合同管理制、工程监理制、质量责任终身制等。合理配置适宜医学装备,建立采购、使用、维护、保养、处置全生命周期管理制度。探索医院“后勤一站式”服务模式，推进医院后勤服务社会化（责任部门：总务科、设备科）。

（十一）加强医院文化建设和医德医风建设。树立正确的办院理念,增强服务意识,弘扬“敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆”的职业精神。推进医院精神文明建设,开展社会主义核心价值观教育,促进形成良好医德医风。完善医德医风工作机制，实行医德“一票否决”制，将医德表现作为医护人员晋职晋级、岗位聘用、评优评先等必备条件。关心爱护医务人员身心健康,尊重医务人员劳动成果和辛勤付出,增强医务人员职业荣誉感。建设医术精湛、医德高尚、医风严谨的医务人员队伍，塑造行业清风正气（责任部门：党委办公室、纪委监察室、宣传科、医务科、行风办）。

（十二）全面开展便民惠民服务。

1.进一步改善医疗服务,完善“一站式服务中心”建设，优化就医流程,合理布局诊区设施,科学实施预约诊疗,推行日间手术、远程医疗、多学科联合诊疗模式。加强急诊急救力量,畅通院前院内绿色通道。开展就医引导、诊同结算、检查检验结果推送、异地就医结算等信息化便民服务。开展优质护理服务,加强社工、志愿者服务。推进院内调解、人民调解、司法调解、医疗风险分担机制有机结合的“三调解一保险”机制建设，妥善化解医疗纠纷构建和谐医患关系（责任科室：运营管理科、医务科、、护理部、门诊部、团委、科教科）。

2、加强医院信息化建设。结合“智慧医院”建设，强化医院信息系统标准化和规范化建设,与医保、预算管理、药品电子监管等系统有效对接。完善医疗服务管理、医疗质量安全、药品耗材管理等功能。加强医院网络和信息安全建设管理,完善患者个人信息保护制度和技术措施（责任部门：信息科、医务科、药学部、总务科、设备科）。

（十三）积极参与分级诊疗建设。充分发挥医院公益性，积极参与组建城市医疗集团或医共体建设并发挥引领作用，与社区卫生服务中心加强联系，继续推动“基层首诊、双向转诊”的分级诊疗服务，促进优质医疗资源纵向流动，持续提升基层医疗机构医疗服务能力和水平，为区域内群众提供安全、高效、价廉、分级、连续的医疗服务。（责任部门：医务科、运营管理科）。

（十四）完善内部监管。健全医院内部控制制度，完善医疗质量、技术、安全和服务评估认证制度，强化职能科室医疗服务监管水平，重点加强对医疗安全、医疗费用等行为的事中事后监管，并实施问责追责（责任科室：审计科、医务科、护理部、纪委监察室）。

（十五）贯彻落实医疗保障制度，推进医保支付方式改革。强化医保调控与监督制约作用，加快推进按病种收付费工作落实，充分发挥医保对医疗服务行为和费用的调控引导与监督制约作用，逐步将医保对医疗服务行为和费用的调控引导与监督制约作用，逐步将医保对医疗服务监管延伸到对医务人员医疗服务行为的监管（责任科室：医保科、物价科、财务科、纪委监察室）。

五、实施步骤

医院开展建立现代医院管理制度省级试点工作分为方案制定、试点推进、提升推广和总结4个阶段进行。

第一阶段：方案制定阶段(2021年4月-2021年4月)。医院制定工作方案,组成工作专班,明确工作目标,分解细化任务和路径，明确责任人、完成时限和工作要求等。

第二阶段:试点推进阶段(2021年5月-2022年4月),医院按照本院工作方案,积极开展试点工作,建立和完善各项工作制度,定期进行自我效果评价。

第三阶段:提升推广阶段（2022年5月-2022年10月)。坚持试点、总结、推广同步进行,医院在工作任务上的经验形成一个，总结推广一个。

第四阶段:总结阶段(2022年1月-2022年12月),总结试点工作经验,形成全省现代医院管理制度推进工作全面总结报告,为制定和完善相关政策提供依据。

六、工作要求

(一)提高思想认识。建立健全现代医院管理制度既是深化医改的重要举措,也是加强医院内涵建设的必由之路,更是医院管理常抓常新的永恒主题,特别是在当前统筹疫情防控与经济社会发展形势下,加强医院精细化管理对特殊时期医院发展具有更加重要意义,各职能部门要进一步提高思想认识,加强组织领导，加大工作力度，切实将试点工作抓出成效。

医院重点人才工作总结篇（9）

【中图分类号】R197.3 【文献标识码】B 【文章编号】1004-7484（2014）06-3818-02

人才是医院发展的根本和动力，做为医院的管理者，首先要抓住的就是人才。然而人才流失已成为困扰医院的一大难题，如何能够吸引人才、凝聚人才、留住人才是医院增加竞争力的一个重要手段[1]。

本研究基于我院2008年―2013年期间流失的人员进行回顾性总结分析，旨在探讨基层二级医院卫生专业技术人才流失的原因，为探索医院卫生人才流失管理对策，稳定医疗队伍提供依据。

1 研究对象和方法

1.1 研究对象

上海郊区一所二级乙等综合性公立医院，自2008年起由上海某医疗集团托管管理，以2008-2013 年集团管理期间医院卫生专业技术人才流失数据为依据，对这期间医院流失人员的情况进行调查分析，包括医生、护士、医技等卫生专业技术人员。

1.2 研究方法

通过医院人力资源协同管理平台，导出近六年流失卫生专业人才的基本信息数据。根据人员类别、用工形式、职称、工作年限、户籍等基本情况进行统计分析。

2 结果与分析

2.1 基本情况

我院2008-2013 年期间卫生专业技术人才共流失67人；其中主要流失的是医生和护士，分别占流失总人数的44.78%和46.27%，医技药等其他卫生专业技术人员占流失总人数的8.95%。从表1可以看出，卫生专技人员流失率逐年上升，其中尤以2011和2012年达到高峰，而2013年出现明显的下降，这与医院采取一些有效的管理措施及相关政策支持有关。

2.2 从人员类别、用工形式、职称、工作年限、户籍等方面分析不同类别卫生专业技术人才流失的特点。

从表2可以看出，初级职称的卫生专业技术人才是流失的主体，占流失总人数的88.06%，其中尤以护士为主，其次是医生。这些人员大都是医院一线岗位上的基本力量，通过几年的规范培养，正逐步成为医院医疗护理岗位上的中间力量，这部分人员的流失给医院的医疗护理工作带来了很大的影响，同时破坏了医院的人才梯队结构，导致医疗护理岗位人员的空缺，增加医院人员更替、培养成本，并影响到医院其他医护人员的士气，对医院的可持续发展造成严重的负面影响。另外高级职称流失的人员全部是近几年引进的人才，因此要重点关注和完善引进人才的后续管理。从用工形式分析，非在编护士流失率显著高于在编护士，与非在编职工归属感不强，队伍不稳定有关。从流失人员的工作年限分析，低年资医护人员流失率较高，且其中较大部分是外地来沪工作的未婚医护人员。可见，医护人员职业生涯的初期是离职的高发期[2]。而医院更应关心外地来沪工作的未婚医护人员，关注这一层次年轻医护人员的婚姻、生活、成长问题应是降低流失率的重点所在。

3 医院卫生人才流失的原因分析

在市场经济条件下，人才外流是不可避免的，人才流动已成为一个不可逆转的趋势，而如何减少医院高素质人才的流失、降低流失风险，成为医院人力资源管理部门需要关注的焦点[3]。

3.1 主观因素

3.1.1 职业发展前景

3.1.1.1 学习与进修培训机会：员工对自己的职业生涯大都有一定的期望，希望得到培训、获得晋升机会，在事业上有更好的发展。根据医院离职人员登记表显示的离职因素分析，相当一部分流失人员因晋升机会有限，缺乏进修培训机会，对发展前景不满意而选择离开医院。另外由于我院是上海远郊一所二级乙等综合性医院，医院所在地理位置较偏僻，在区域内无明显技术和专长优势，个人潜能得不到发挥，人才的流动通常会有“趋高性” 的特点[4]，城市的大医院对人才有多方面的吸引。

3.1.1.2 职称的晋升与聘任等：职称的晋升与聘任直接影响员工职业生涯的规划[5]。医院多年前已开始实施专业技术岗位竞聘工作，但近年来随着中高级岗位的饱和，特别是中级岗位紧缺，竞聘形势紧张，不少具备中级资格的专技人员没能得到聘任，大大打击了他们的工作积极性。另外非在编人员在职称晋升方面没有相应的保障和支持政策，专业发展前途迷茫，且因事业编制限制进编较难，其中以非在编护理专业人员尤为突出，这样必定造成一些人才的流失。如何为他们提供更多的发展机会和上升空间是医院管理者必须认真思考的问题[6]。

3.1.2 薪酬福利：

薪酬福利是影响员工去留的关键因素，员工一般会将其薪酬福利与医院内其他员工、区域内其他相同类别单位员工以及自己所作的贡献作比较，如果比较后感觉到不公平，就可能会产生离职意向。我院经过两次大的人员分流，致医院技术力量明显削弱，医院业务量偏低，近几年由于政策及医院定性不明朗，员工薪酬福利较区域内其他几家医院明显偏低，这也是引起员工流失的一个主要原因。另外由于医院绩效考核分配机制不健全，员工对现有待遇不满意而离职，选择待遇更好的其他医院发展。

3.1.3 家庭个人因素：

体现在员工的婚嫁、生育、家庭等因素；流失的人员中低年资未婚来沪职工占很大一部分，其中有与结婚、生育及回到外地原籍工作等家庭因素有关。另外由于家庭未在本地的年轻未婚员工没有“根”的情感因素，因此工作生活稍有不如意或外界诱惑，就会产生流失意愿。所以也对医院管理者提出更大的要求，要多关心员工生活工作情况，建立医院“根”文化，以情留人。

3.2 客观因素

3.2.1 执业环境影响：因医患关系不和谐，医院执业环境差，医护人员工作压力大、风险高，影响了医护人员的工作热情，致使人才离职寻找新的发展机会。其次由于政府财政投入不足，我院房屋设施为上世纪七十年代的结构，医院设施设备陈旧，和同地区其他医院相比差距较大，在人才建设上的投入也相应不足，这也是造成医院人才流失的重要因素之一。

3.2.2 政策环境因素：体现在政府政策以及政策执行过程中对医院的影响，医院定位的改变影响到医院的管理体制和管理行为，医院在近十年内频繁更换管理者，又经过两次大的人员分流，损伤了员工工作积极性和人员稳定性，对医院发展丧失信心，产生离职意愿。其次由于2010年起上海市住院医师规范化培训工作的开展实施，致使短期内人才进入受限，各级医院对人才都“求贤如渴”，这对医院内人员的流失提供一定条件，特别是一些取得执业资格、具有一定工作经验的年轻医生最为明显。这也从表1可以看出，2011、2012年医生流失的人数明显增多，并从流失人员反馈的信息也反映出大多选择到了市区或其他郊区的一些二级医院就职。

3.2.3 医院文化：良好的医院文化氛围、和谐融洽的工作环境是吸引人才、留住人才的重要因素之一[6]。医院缺乏吸引人才的特色医院文化，缺乏良好的工作氛围、工作环境，难以吸引及留住人才，这体现在4名引进的高级职称人员的流失。同时医院在人才的使用和管理上也存在一定问题，有些科室人员甚至是管理人员存在排外思想，这也对人才特别是引进人才的流失起到一定影响。

4 医院人才流失管理对策

人力资源是医院的战略资源，是医院生存和发展的基础，然而人才的严重流失导致了医院人力资源开发和管理危机。实现医院可持续发展的核心要素是人力资源，如何广泛聚集人才，保持人才队伍的稳定，采取有效的方法减少优秀人才的外流对医院的发展起着至关重要的作用[7]。

4.1 重视职业规划与发展

4.1.1 提供有利于人才发展的培训进修机会：医疗卫生行业作为知识密集型行业，卫生专业技术人员有职业发展和自我实现的需要，给员工提高培训学习的机会，让员工不断充电是对他们最大的激励。医院要建立健全人才培训工作机制，坚持把人才培养摆在医院优先发展的战略地位，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，要尽可能多地为员工提供必要的教育、培训、进修学习等发展的机会，选送业务突出的专业技术人员外出学习深造，同时要注意人才的重用，避免人才因得不到进一步的发展而流失。近几年医院着力加强人才建设工作，建立专项经费用于人才培养，组织开展学科骨干和新苗选拔及培养，选送学科骨干和新苗与在专业领域内具有影响的市三级医院专家进行师徒结对培养。每年选派医护人员到上海三级医院进行专业进修，采取“走出去和请进来”相结合的方式，同时邀请三级医院的专家来院指导、带教。采取各种激励和保障措施，制定落实医院学历奖励政策，进一步加强和鼓励在职医护人员的继续教育，提升专业技术人员的学历层次。医院不仅要重视人才培养、更要重视人才的合理使用，要用医院前景留人，要有明确的目标和发展前景，并且这个目标是全体职工的愿望。

4.1.2 建立公平合理的晋升制度：注重加强人才晋升制度的建设，建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度。采取公平、公正、公开的专技岗位竞聘制度，非在编职工与在编职工一样具有晋升职称、外出培训进修、中层干部竞聘等权力。完善医院设岗定员，制定各级专业技术人员岗位职责，实行岗位管理，推行能上能下的用人机制，使医院逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。

4.2 完善绩效考核体系，提供合理薪酬待遇

有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力。针对医院薪酬分配方面的问题，根据事业单位绩效工资改革要求，结合医院的实际，加强医院绩效管理工作，完善绩效考核体系和分配制度，提供公平合理的、有竞争力的绩效薪酬福利。员工绩效薪酬跟医疗工作质量、效率、满意度等直接挂钩，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的发展。医院通过绩效管理的过程为医院与科室、科室与职工搭建一个沟通平台，使各级管理者对组织的目标达成共识，最终实现组织和个人绩效的双赢。无论对医院整体还是对医务人员个人能力的提升，都起到了积极的促进作用，并将有利于不断增强员工的使命感、责任感和主人翁意识，从而促进医院持续发展。

4.3 建立有效政策支持体系

政府有必要加快公立医院改革，加快事业单位绩效工资改革，改进公立医院现行人事机制。政府必须明确卫生事业的公益性质，加大对公立医院经济投入，并在优化医疗执业环境中切实发挥主导作用，健全医疗卫生法制环境，为人才创造利于个人发展的环境，也就是为医院创造生存的环境。我院新院建造于去年完成，并于去年顺利整体搬迁入新院，工作环境和设施设备都有了全面的改善，也为人才的发展提供了很好的平台和机遇。

4.4 加强医院人力资源管理的职能建设

人才是医院发展的基础和命脉，医院管理者要树立人才资源是第一资源的理念，提升管理能力。医院人事部门要加强医院的人力资源管理，制定科学合理的用人制度，要注意稳定医院本身的医疗队伍，重视医院自身人才的培养与合理适当的人才流动。要为人才创造成长环境，健全有利于人才成长的培养机制，加强对人才的情感激励，增强其对医院的归属感和认同感，努力为人才营造良好的工作氛围、组织环境。通过创新机制，强化人事管理工作的透明度，使医院人事环境和谐融洽，这样才能做到稳定医院已有的人才队伍，防止人才流失。

4.5 注重医院文化建设

医院文化是医院核心价值观的体现，可以给员工以荣誉感和自信心，良好的医院文化能增强医院的凝聚力和向心力。医院要建立具有特色的医院文化，凝聚职工将医院当成一个大家庭，当成自己可以成就事业、实现理想的地方。要营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围，尊重每一位员工，把每一位员工都看成是医院的财富。重视与员工的沟通，通过工会开展一系列的活动，鼓励员工通过社交，接触来加深联系，以增强信心和合作，增加工作的乐趣。为员工创造压力小、关系轻松的环境，增加工作满意感，从而达到稳定员工队伍，减少人员流失目的。

4.6 人员流失预警体系构建，

人才是医院的根本，在人力资源方面引发的医院危机处理难度相对较大，所以要做好医院人力资源危机的预警管理，建立一套规范、全面的预警管理程序是必要的[8]。首先要做到对医院的人才进行预警分析，对医院人才的现状进行识别、分析与评价，对核心人才的流失作出及时准确的反应。医院人事部门还可以对卫生专业技术人才进行满意度测评和对人才的不定期访谈，把握人才行为的最新动态，定期或及时地对上述材料进行分析，就可以预测人才行为的脉搏，建立核心人才流失危机预测预警管理系统，以便使医院在遭遇人才流失问题时不至于手忙脚乱，为医院进行危机控制争取更多的时间和机会，把损失减到最小。

综上所述，人才流失已成为困扰医院的一大难题，医院管理者要加强医院人力资源管理，积极探索医院吸引人才、凝聚人才、留住人才的有效措施，充分调动各类人才的积极性和创造性，稳定医院专业技术人才队伍，减少医院人才流失风险。

参考文献：

[1] 张琦.以某公立医院为例谈医院人才的影响因素及控制机制[J].现代医院管理，2011，2（41）：46-48.

[2] 周洁.公立医院医务人员流失因素调查探析[J].现代医院，2012，12（6）：133-134.

[3] 孙凯洁，罗涛.构建三甲医院人才流失预警体系初探[J].中国医院，2010，14（8）： 40-42.

[4] 李丹，尹文强.潍坊市公立医院卫生人才流失的现状分析及对策研究[J].中国医院管理，2010，30（6）：35-37.

[5] 缪红.医院人才流失的原因分析与对策[J].中国集体经济，2010，2（4）：130-131.

医院重点人才工作总结篇（10）

医院发展离不开科技支撑，当今时代是一个信息化的时代，科学知识的更新突飞猛进，而现代化科学技术对医学的发展起到了极大的推进作用。医学科学的发展是一个实践――认识――再实践――再认识的过程，直到今天还有许多疑难问题尚未得到解决。这就要求广大的医学工作者在医学实践中要不断地总结、探索，利用现代化的科学技术为医学科学的发展服务。科技信息的收集管理，开发利用科技档案资源，将科研计划管理与科研计划档案管理相结合，挖掘科技档案中蕴藏的科技信息，使之成为科研立项、实施以及科研成果推广应用的重要依据。近年来，我们医院“科技兴院、科教兴院”已成为广大医务工作者的共识，充分利用科技档案，开发、推广和应用科研成果，加快科学研究的进度，通过对医学科技资料的学术交流，达到推广应用和服务大众的目的。

2 以病历档案促进医疗质量

病历档案是医院档案的重要组成部分，专业性、技术性很强，也是评价和衡量医院管理、医疗质量和技术水平的重要依据。与其他档案管理工作不同的是，病历档案工作直接关系着广大人民群众的疾病防治和身体健康，病历档案资料信息的利用率高、时间性、实用率强，它必须在短时间内做好收集、整理、组卷、登记、分类、编目、编码、排号、贮存和档案的检索、利用等工作，把病案中大量的医疗信息资料进行全面系统的收集分析，及时准确的向医院领导、科室医务人员提供有价值的医疗信息。查阅利用包括医院感染、新农合、医疗保险、公费医疗、公检法、计划生育、医疗事故纠纷案件、伤残事故民事案件、疑难病例转院会诊病历复印件等。为医院领导加强业务管理、业务建设的决策，科室医务人员总结提高医疗技术水平和医疗质控工作提供依据，在强化医院管理、改进医疗质量、提高工作效率、改进医疗质量等方面均起到至关重要的作用。

3 以设备档案促进技术质量

医疗设备管理直接关系到医院医疗工作的开展，完善的医疗设备档案为医院全面、准确地了解设备购置使用情况提供了可靠的技术依据和查考凭证，也为设备的正常运转提供了保障。设备档案在大型仪器的引进和维护中能起到不可低估的作用。

充分利用设备档案考查、论证医院大中型仪器设备，了解设备使用频率、使用寿命，做好预测服务，为购置设备提供及时、准确的信息，避免资源浪费，是加强医院宏观调控、保障医疗技术质量的重要途径。因此，医疗设备档案也是促进医疗技术质量乃至医院全面发展的关键点。

4 以人事档案促进人才选拔

医院要发展，人才是关键。随着我国人事制度改革力度的不断加大，医院干部人事档案的管理倍受重视，由于干部人事档案真实记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，是党的组织工作、人事工作不可缺少的重要依据。此外，各类人员的合理分配，人才资源的合理利用以及行政、医疗部门结构的调配等方面都发挥着重要的作用。为了实现人事档案管理现代化，我们利用先进的计算机技术和科学的检索系统，提供借阅全面、系统、准确的人事档案信息资料，以保证医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才、才尽其用，进而为医院持续发展奠定坚实的基础。

5 以医德医风档案促进行风建设

医德医风档案主要包括医院实行目标管理责任制中形成的各类规章制度及岗位职责，病人对医生医疗技术和服务质量的评定，医院员工的年度考核，病人及其家属的表扬与投诉等。医德医风档案是档案管理的重要组成部分，我们我院历来重视行业作风和医德医风建设，形成院科各部门、党政工团共同参与、齐抓共管的格局，完善机制，创新制度，严格落实长效机制，并将每位职工的医德医风、服务态度、廉政建设情况等作为一项重点内容纳入综合目标管理责任。年终医院将根据医德医风档案评选出专家名医、优秀学科带头人、优秀管理人才、专业技术骨干、优秀护理人才、服务明星、先进工作者等。在优秀人才评选中，医德医风是衡量优秀与否的主要标志，也是行风建设的一项重要内容。

医院档案工作具有很大的弹性和巨大的可开发利用空间。加强医院档案管理能为医院各项事业的发展提供全方位、多层次、高水平的服务保障，从而最大限度地促进医院各项事业的发展。为使医院档案更好地服务于医院发展，我认为应做到以下两点：