论我国高校教学与科研关系的演变与协调发展
摘要：教学和科研是高校的主要职能,二者之间关系变化经历了一个复杂的历程,长期处于事实上的非此即彼状态,从而使得教学与科研的关系变成了对立和矛盾的关系。现阶段包括我国学校资源分配,教学管理制度,教师与学生积极性,培养规格,教学内容、方法、手段等在内的教学与科研关系方面的状况令人十分堪忧。应在正确认识高校教学与科研之间关系的基础上,采取相应措施实现高校教学与科研的协调融合发展,提高本科人才培养质量。大学治理：制度比校长更重要
摘要：中国社会普遍认为,有什么样的校长,就有什么样的学校。就是说,大学校长的办学理念与思路,往往决定着一所大学的办学方向与水平。这种习以为常的说法不错,但深究起来也不完全对。就中国来说,大学确实需要教育家型大学校长来管理,但更需要保障大学健康发展以及产生教育家型大学校长的大学制度。大学制度是大学治理的根本保障。在人类历史上,国家治理方式有两种：法治和人治,大学也有类似之处。所以说,校长对于一所大学来说是重要的,但比校长更重要的是大学制度。因此,中国要建立和完善以大学章程为核心的大学制度,进而实现大学由＂人治＂向＂法治＂的转变,才是保障大学生命力的根本途径。中国大学校长致辞话语系统的变迁
摘要：以大学校长开学典礼和毕业典礼的讲话为案例,梳理了百年来中国大学校长致辞的发展演化。民国时期的大学校长在致辞中注重探求教育本质、关注国家命运;新中国成立后的大学校长讲话政治意味较浓,强调又红又专;20世纪80年代以来大学校长的选拔任用高度行政化,他们的讲话呈现出同质化、模式化和专断化的特点;2010年以李培根院士毕业致辞为标志,中国大学校长的讲话进入一个多元的时期,力图以大学精神的光芒照亮学生的前行道路。高校管理去行政化呼唤大学校长职业化
摘要：职务校长的大学体制不利于我国高等教育科学发展。在推进中国大学体制创新过程中,采用校长职业化管理方式,改变高校管理行政化现状,不但可以造就更多的职业管理专家、增强管理绩效,而且能在更高程度上实现高等教育办学目标。通过揭示我国大学行政化管理主要弊端、大学校长职业化管理的现实意义,提出推进我国大学校长职业化管理体制改革的基本策略。高校内部质量保障体系建设国际比较与建设框架
摘要：强化高校内部质量保障体系建设是我国高等教育发展的内在要求。现实中我国高校内部质量保障体系存在建设理念层面的缺位、错位以及具体行为层面的失位的弊端。虽然欧美高校内部教学质量保障体系起源于大学自治传统,但从发展态势上看其国家、区域和高校三个层次的质量保障体系值得借鉴。我国高校内部教学质量保障体系应当面向体系健全、特色突出两个方面进行建构。21世纪以来中国“985大学”核心竞争力量化研究
摘要：以汤森路透、中国知网CNKI数据库、国家统计局、国家知识产权局等机构以及＂985大学＂官网平台公布的数据为参考,就21世纪以来十余年间中国＂985大学＂核心竞争力的发展状况进行比较,客观评价＂985工程＂实施后中国有关大学核心竞争力的发展状况。研究结果表明,＂985工程＂实施后,中国＂985大学＂得以快速发展,科研生产力、学术影响力、技术创新力及学科发展力等大幅提高,在全球五大学科排名中,中国39所＂985大学＂总计79个学科进入全球大学排行榜;北京大学等高校的一些学科居全球领先地位,已具备相当的综合实力,在国际上具有了较强的核心竞争力。我国中部高水平大学教师人才培养质量成本转化建模分析
摘要：通过对我国中部地区四所高水平大学的调研访谈,对其教师人才培养＂质量成本＂转化为＂质量＂的过程进行了结构方程建模分析,结果显示：我国中部高校教师人才培养＂质量成本—质量＂转化的源动力来自于高校的文化资本存量,高水平大学用于历史传统、品牌价值、文化氛围保持和提高的质量成本支出对于高校教师人才培养起到了重要推动作用;我国高水平大学教师人才培养工作应进一步加强＂服务师生＂理念,提升＂教学科研＂效益,促进文化资本、社会资本对拔尖人才培养中人力资本转化的积极、潜在作用。对教育部首批核准的六所大学章程分析与建议
摘要：对教育部首批核准的我国六所大学章程进行了文本分析,指出其在构建较完善的高校治理结构体系、回应现代大学制度建设要求、彰显学校办学与管理特色、保障学术自由精神等方面取得的成就。同时,章程内容仍需进一步完善,章程可操作性需进一步增强。加强大学章程建设,大学自身要切实提高对章程重要性的认识,认真对待、自觉充实、完善章程文本,使其成为依章治校、依法治校的有力保证;要以建设现代大学制度为契机推动大学章程建设;认识到章程建设始终是一项长期的工作,需要经过在实践中不断检验、修正、完善的过程,对此必须抱之以认真严谨和持之以恒的心态。中外大学章程制度体系建设比较研究
摘要：通过对我国大学章程制度体系建设情况进行梳理,发现我国大学章程制度体系建设在宏观上缺少大学章程统领,缺乏与微观层面制度的联系和统筹,大学章程制度体系建设情况滞后。通过对国外单一型章程、复合型章程、巨型章程的建设情况进行比较研究,认为中国大学需做好以下工作：必须严肃认真对待制度,建立一整套科学制定制度和保障制度执行的有效体制机制;以大学章程统领全校规章,做好章程与具体规章的有效衔接;建立以章程为首的网状制度体系。教育捐赠与教育政策的选择——美国保守主义基金会对大学的资助战略研究
摘要：美国高等教育有着悠久的慈善传统,各类基金会是教育捐赠的主要力量之一。然而,这些基金会并非都是无偏无倚的,他们有着明确的思想倾向和资助策略,尤其是保守主义的基金会,大多数都是为其母公司和某种极其类似的意识形态服务的公共关系机构。他们通过雄厚的财力和周密的计划,整合不同的社会趋向,重塑和改造常识观念,影响公共政策选择,从而强力影响到与教育相关联的各项政策和各项改革。保守主义的基金会通过明确的资助战略,在大学里培养和酝酿保守主义价值观念和行动能力,推动美国教育政策趋向保守,他们的主要活动包括：资助思想学术机构,掌控公共政策话语权;资助高校基层组织,发展保守主义势力网络;资助高校学术项目,把持知识体系的意识倾向性;资助学者培训计划,培养保守主义领导力量;资助高校在读学生,吸纳保守主义新生力量。美国大学管理精粹管见
摘要：美国大学学生培养实在而全面,科学研究环境宽松,注重技术的企业转移和利益共享,社会服务立足于大学的本质和特点,筹款以捐赠者对大学的感情和信任为基石。美国大学的管理理念并不神秘,关键是将理念持之以恒地贯彻在办学实践中。当下的中国大学应学习、借鉴美国大学管理经验,尤其应当扎扎实实地学习、借鉴其务实的做法和精神。从规划文本到决策准则——《纽约大学2031年发展纲要》的内容及启示
摘要：纽约大学是一所新近崛起的世界一流大学,其战略目标是成为全球化大学的领导者。《纽约大学2031年发展纲要》是该校历史上第一个战略规划,其突破性和创新之处在于它将传统的规划文本发展成为一系列战略决策准则,提高了战略规划的弹性和指导性,更有利于把握未来发展的不确定性。高等学校非常设机构运行弊端与改革
摘要：非常设机构在高等学校中普遍存在,并以其特殊的运作模式,在高校的管理中发挥了重要作用,但其弊端也日渐明显。为完善高校内部治理结构,推进现代大学制度建设,必须全面检视高校非常设机构的现状、成因及存在问题,进一步完善非常设机构的组织运行。应用型创新人才之概念解析
摘要：从导火索和深层原因两方面分析了＂应用型创新人才＂概念之缘起,并采用逻辑学中的＂种加属差＂法对其内涵进行解读,指出＂应用型创新人才＂意指在这个富于个性和变革的时况下,在各行各业的产业化升级和更新中能够起到生力军的作用,从而为推动整个社会转型顺利实现做出突破性贡献的杰出人物,多元交叉的知识结构、精深的技术能力、强烈的社会责任感、富于批判精神和多元创新的研究意识应是其基本的素质表征,提出要坚持从人文情怀的视角去培养应用型创新人才。在此基础上作者就应用型创新人才现在培养的不足和未来发展谈了几点思考。关于“大学自修学分制”的设想
摘要：＂大学自修学分制＂是针对我国大学生学习自由度较小、跨学科学习障碍重重等问题而进行的一种教学管理制度设计,它与现行大学学分制、我国高等教育自考制度与美国CLEP考试制度既有区别也有联系。它能进一步促进大学生的＂学习自由＂;激发大学生自主学习意识,提升其自主学习能力;为大学生跨学科学习提供一种有效途径;可进一步促进我国教育公平的实现。它是一种由学生自学辅导制度、自修课程学业评价制度、自修指导教师激励制度共同构成的制度体系。江西高校高水平师资团队建设研究
摘要：调查研究表明,江西高校高水平师资团队建设的目标、任务、内容与成效等比较明显,但其规章制度不够完善,执行不力;学术平台不足,缺乏凝聚力;团队运行经费不足,学术活动难以开展,缺乏交流渠道。对此,需要动态构建高水平师资团队,实行优胜劣汰;选好团队负责人,积极开展团队活动;加大经费投入,提供物质保障。大学教师角色冲突诱因与调适策略
摘要：大学教师角色扮演受到社会大环境、学校小环境及个体角色局限的制约和影响。因此,政府可以通过建立科学合理的大学治理模式、营造尊师重教的社会氛围、提出适当合理的角色期望、完善大学教师培训制度等措施来创设宽松的角色扮演社会环境。大学可以采取构建共同治理制度、建立发展性角色评价制度、完善教师角色支持系统和减轻教师负担等策略营造理想的学校氛围。大学教师也应强化角色意识、培育角色情感、提高角色技能和准确角色定位,增强角色扮演的适应性。高校青年教师离职倾向的实证调查与思考
摘要：高校青年教师的离职率是衡量教师队伍稳定和组织认同的重要标志,关乎高校和高等教育的发展与未来。离职倾向是离职行为中最具有预测力的变项。通过对321份问卷调查与数据统计,实证分析高校青年教师的离职倾向现状及其原因,结果表明：高校青年教师离职倾向处于中等偏低程度;组织支持感和工作满意度与离职倾向均呈显著负相关;工作满意度相对组织支持感而言,对离职倾向更具预测力;组织支持感通过工作满意度对离职倾向产生间接影响。
