电力企业人力资源管理探讨:电力企业人力资源薪酬管理思考

摘要：随着社会主义市场经济体制不断深化改革，我国国有企业改革进程不断向前发展，我国电力企业垄断地位逐渐发生了改变，市场逐渐加剧背景下，电力企业面临着越来越激烈的市场竞争。人力资源是电力企业各项生产因素中最活跃的生产资源，电力企业需要做到以人为本，重视人力资源管理，提高职工工作的积极性和创造力。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，对实现电力企业更好生产经营，提高职工经济收入有着十分重要的作用。本文主要结合实际情况，就新形势下电力企业人力资源薪酬管理面临问题和对策进行了分析，希望通过本次研究对同行有一定帮助。

关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理；存在问题；对策

进入新世纪以来，随着我国市场经济体制不断深化改革，我国经济建设不断向前发展，各个行业对高素质、综合性技能人才的需求量不断提升，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。我国电力企业是我国经济命脉型企业，随着我国开放程度不断加剧，电力企业面临来自国内外的竞争压力。而薪酬管理是现代企业人力资源管理的主要内容，通过设计科学的薪酬管理体系极大提升企业员工的工作潜力和积极性，增强员工满意度和归属感，最终提升企业的竞争能力。但是现阶段我们也应该清除的认识到，新形势下电力企业人力资源薪酬管理还面临不少突出问题，需要我们进一步采取措施将其解决。

一、薪酬管理在电力企业人力资源管理中的作用

首先，薪酬能够满足职工自身的各种需求。薪酬是员工生活生存的重要基础，日常生活中职工需要利用自己的薪酬购买日常用品，满足自己衣食住行需要。同时还要不断学习提高自身技能。此外，在看病、赡养老人、子女上学和社交等方面都需要费用支出。薪酬是劳动者甘愿付出劳动的基本动机；其次，薪酬的激励作用。我国分配原则按照多劳多得分配利益，为了提高生活质量，职工需要耕读的薪酬，而薪酬的多少取决于职工的劳动量和质量，因此薪酬对于职工来说具有一定的激励作用。薪酬在激励职工更好劳动，为企业创造价值的同时，还加强了电力企业人力资源管理部门和职工的有效沟通。人力资源管理部门通过制定科学的薪酬管理策略，进一步极激发职工的工作积极性和创造力，挖掘职工对薪酬以外的需求学习能力、工作能力等。一个好的薪酬管理制度能够帮助职工更好的认知企业文化，帮助职工在企业中寻找到归属感，将企业员工自身发展和企业发展有效结合起来，做到荣辱与共。

二、电力企业人力资源薪酬管理存在的问题分析

1.员工薪资和绩效没有完全挂钩

电力企业是我国有企业，本身就具有垄断新，受到长期计划经济影响，员工形成了大锅饭和铁饭碗心理，还缺少一种和绩效相辅相成的工资结构。很多时候企业管理者对薪酬管理的认知就是为职工发工资，忽视职工所应该取得的福利。电力企业生产经营能力和所取得的经济效益的多少与企业职工的薪资水平联系性不大，造成了企业和职工脱节现象。

2.缺乏合理有效的激励制度

在全新的历史时期，尽管电力企业职工薪酬有所增加，但是企业内部薪酬等级缺没有体现出公平性和合理性，存在平均主义和裙带关系。尤其是电力企业核心技术人员和普通职工之间的薪资水平差别不大，忽视了岗位之间的差异性。此外，在很多电力企业内部都是以职称等政治级别决定薪酬水平，而那些从事一线生产的职工薪资待遇水平难以提升，严重影响到职工工作的积极性。对于职工企业单纯重视物质奖励，忽视了员工的其他需求。

3.电力企业薪酬管理缺乏自主权

电力企业属于我国经济命脉型国有企业，虽然最近几年，国有企业不断转制改革，但是在薪酬管理方面依然由政府部门控制，很多职位的薪酬和职工的绩效无关，是由行政管理所决定的，这就在很大程度上影响到电力企业薪酬管理工作的开展，不能结合市场经济发展实际制定合理的薪酬制度。

三、电力企业人力资源薪酬管理对策分析

1.制定以提高电力企业竞争力为目标的薪酬管理制度

电力企业未来战略发展目标直接决定了企业薪酬管理制度的制定，企业薪酬制度应该和电力企业未来发展目标保持一致性，要随着企业发展目标的变化而做出改变，对薪酬制度进行适当的调整，这样才能保证企业的竞争能力不断提升。企业薪酬制度决定了电力企业人才引进质量，而人才储备能力直接决定了企业的竞争能力，影响到企业经营效益的获取。因此，在企业内外部环境发生变化后及时对企业薪酬制度进行调整。此外，企业薪酬制度的确定还要结合企业的市场定位，从企业实际出发，避免产生风险。

2.确定以绩效管理为基础的薪酬体系

在电力企业内部实行以绩效管理为基础的薪酬管理体系就是按照从上到下，层层开展的原则，确定不同岗位职工绩效考核标准和行为指标，结合考核指标制定合理的企业薪酬制度。政府要减少干预，保证企业能够独立自主的制定企业薪酬制度，企业薪酬管理直接受市场检验。电力企业要保证员工的薪酬有一个较大浮动，绩效考核成绩高收入就高，绩效成绩差收入就会降低，这样能够避免过去平均主义和裙带关系的发生，员工的工作积极性就能够进一步提升。3.完善电力企业职工福利制度在薪酬管理过程中，很多电力企业都会忽视福利制度，良好的福利制度是企业生产能力和经济效益的重要体现，能够更好的吸引和留住高素质人才，相反的如果一个企业的福利制度较差，说明该企业经营能力不足，吸引人才的能力也会下降，因此，需要电力企业进一步完善的福利制度，让员工实实在在看到企业的发展能力，保证职工也企业共同进步发展。

作者:陈道鑫 单位:国网湖北省电力公司保康县供电公司

电力企业人力资源管理探讨:电力企业人力资源教育培训

［摘要］在知识经济时代，人力资源是企业发展的重要资源，在某种程度上决定着企业发展成败。电力企业作为国有企业之一，对国家经济发展具有重要作用。在新的历史时代，电力企业之间的竞争日益激烈，为了提升电力企业在社会主义经济市场的份额，需要电力企业加强对人力资源的管理，结合时展需要加强对人力资源的教育培训。

［关键词］电力企业;人力资源;教育培训

电力企业是集合了知识、技术、能力等为一体的复杂型企业。伴随电力企业的深化发展，电力企业管理人员和企业员工加强了对人力资源的重视。在知识经济时代，企业的竞争在某种程度上是人力资源的竞争。人力资源教育培训的开展能够提升电力企业人力资源，为电力企业的创新发展提供重要支持。为此，在新的历史时期，需要相关人员加强对电力企业人力资源教育培训的指导和规范。

1电力企业人力资源教育培训特点

第一，实效性。结合电力企业经营发展的特点，电力企业人力资源教育培训需要和企业实际工作发展密切关联，制订完善的企业年度发展计划，对于正在应用的新兴技术和设备，需要向企业员工进行推广和普及。第二，多样性。电力企业人力资源教育培训多样性表现在培训方式上。现阶段，电力企业人力资源培训从原来单纯的课堂教学逐渐转变到电力企业生产全过程中，通过校企合作和以师带徒制度综合应用能够进一步激发企业员工工作积极性，提升电力企业人力资源的综合水平。第三，全员性。电力企业人力资源教育培训对象包括企业领导、企业管理阶层、企业员工，体现了人力资源教育培训的全员性。第四，层次性。电力企业人力资源教育培训的根本目的是帮助企业员工掌握最新的工艺、技术等。结合电力企业不同部门的发展需要，电力企业人力资源培训会开展不同形式的培训，抓住各个部门的发展侧重点来进行有针对性的培训，在电力企业内部营造良好的工作学习氛围，提升电力企业整体发展水平。

2电力企业中人力资源教育培训存在的问题

2.1对电力企业人力资源教育培训认识不够

第一，电力企业员工对人力资源教育培训认识不够。现阶段，一些电力企业的员工认为人力资源培训是企业人力资源部门的事情，和个人发展没有关联。在这种认识的影响下，企业员工所进行的人力资源教育培训比较被动，缺乏学习的主动性。第二，电力企业的一些管理人员片面地认为对员工的培训是一种浪费，对员工的培养存在急功近利的心态，缺乏对未来人才需求的科学预测，培养出来的员工社会适应性差。

2.2缺乏系统化的电力企业人力资源教育培训体系

电力企业的人力资源培训管理是一个系统化、复杂化的工作。现阶段的电力企业虽然认识到人力资源教育培训管理的重要性，但是在具体的实施管理上缺乏科学的教育培训体系，具体表现在:第一，电力企业发展的基础性知识、理念等没有形成系统化的体系，教育培训缺乏计划性和规范性。第二，电力企业人力资源教育培训没有形成完善的绩效考核制度，关于人力资源教育培训缺乏统一的标准，在具体的人力资源管理培训上比较盲目。

2.3电力企业人力资源教育培训内容缺乏针对性

电力企业人力资源教育培训主要包括思想文化教育和技能教育，但是在实际的发展中，电力企业人力资源教育培训内容仅仅局限在电力企业发展的各种制度规定上，培训的内容和社会对电力企业的发展需求相脱离。另外，电力企业人力资源教育培训没有考虑企业发展特点和思想文化层面的管理培训。

2.4电力企业人力资源教育培训方式、技术落后

现阶段，大多数电力企业人力资源教育培训采取的方式都是以培训者为基本中心，将企业过往发展积累的成功经验充分应用到人力资源管理培训中。在具体的人力资源教育培训上没有创新方法，培训效果不理想。电力企业人力资源教育培训方式没有应用现代化的方式进行，无法充分发挥新媒体技术在人力资源教育培训中的作用。

2.5电力企业的信息资源没有得到充分应用

信息时代的到来对电力企业人力资源教育培训也产生了深刻的影响。但是受多种因素的影响，电力企业人力资源培训没有充分发挥出企业信息的作用，不利于提升人力资源教育培训的有效性。

3完善电力企业人力资源教育培训的策略

3.1更新电力企业人力资源教育培训理念

第一，电力企业的人力资源教育培训管理要从心理上予以足够的重视，将对企业员工、企业管理层、企业领导的教育培训和社会主义市场发展战略结合，通过人力资源教育培训不断提升企业在社会主义经济市场中的竞争力，进一步发挥出企业的市场竞争优势。第二，企业管理者需要结合企业发展实际建立科学的企业员工培训机制，在电力企业发展内部打造良好的学习氛围，提升企业员工学习积极性。

3.2建立完善的电力企业人力资源教育培训体系

电力企业需要结合企业发展实际，制订出适合企业长远发展的人力资源教育培训计划。电力企业的人力资源教育培训体系要紧紧围绕电力企业发展效益提升进行，不管是电力企业的思想教育培训，还是电力企业的技能培训，都需要建立现代化教育培训体系。另外，电力企业还需要建立企业员工能够接受的人力资源教育培训制度，用制度辅助教育工作的发展，为人力资源教育培训工作提供重要的支持。比如，为了提升电力企业人力资源教育培训的有效性，企业有关部门需要对员工开展培训考核，要求企业员工持证上岗并定期对企业员工开展评定。

3.3丰富电力企业人力资源教育培训内容

电力企业的人力资源教育培训发展需要结合企业发展实际不断丰富和完善内容。第一，电力企业需要结合社会发展需要设置多种类型人力资源教育培训项目，结合企业不同年龄段员工的职业发展需求，为其提供具有针对性的人力资源教育培训内容。第二，注重开展电力企业文化的教育培训。让企业各阶层人员进一步了解到企业的文化，增强企业员工的归属感。

3.4创新电力企业人力资源教育培训方式

电力企业人力资源教育培训方式需要随着企业的改革发展不断深入推进。具体要求电力企业结合实际发展，采取多种形式的人力资源教育培训，比如案例培训、报告交流培训、演练培训等。另外，电力企业的人力资源培训还可通过校企合作的方式进行，实现理论培训和实践培训的充分结合。

3.5打造电力企业人力资源教育培训信息平台

在信息时代，电力企业的人力资源教育培训需要充分发挥出信息平台的作用，借助先进的信息平台对人力资源教育培训进行分类管理，提升了人力资源教育培训的针对性。结合电力企业不同部门发展需要，可以应用不同的信息培训平台。比如对于电力企业的电工教育培训，需要为其提供专业的电子信息资源，并通过在线视频讲座帮助职工掌握更多的知识。另外，电力企业人力资源教育培训信息平台的打造能够为电力企业员工考核评价提供重要的信息参考，提升电力企业员工评价机制的有效性。

4结论

综上所述，在电力改革的深化发展下，电力企业的发展加强了对人才的重视，通过多种方式开展了一系列的人力资源教育培训，对企业发展和员工个人发展都起到了十分重要的作用。在新的历史时期，电力企业将会面临更加激烈的市场竞争。为此，电力企业需要结合自身实际发展以及社会对电力企业的要求，从思想意识提升、培训内容丰富、培训方式创新、培训平台更新等多个方面完善电力企业人力资源教育培训，从而更好地提升电力企业市场竞争力，实现企业员工更好的个人发展。

作者:钟建茹 单位:广东电网有限责任公司

电力企业人力资源管理探讨:电力企业人力资源薪酬管理浅析

摘要：本文简单分析了电力企业人力资源薪酬管理的重要性，指出电力企业人力资源薪酬管理中存在的问题，并且提出新时期电力企业人力资源薪酬管理的有效策略，以期能够为电力企业的健康发展提供强大的人力资源保障。

关键词：人力资源；薪酬管理；重要性；问题；策略

作为企业管理中的重要内容，薪酬管理是指在经营战略和发展规划的指导下，企业针对员工所提供的服务，综合考虑各种因素之后，确定的薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平和薪酬形式，并且调整、控制薪酬全过程的一种管理方式。在企业发展中，通过薪酬管理满足员工的利益需求，充分发挥员工的积极作用，可以保证企业的正常运转和持续发展。

一、电力企业人力资源薪酬管理的重要性

先进的管理制度是企业成功的重要因素，目前，在我国经济转型期间，每一个企业都面临着前所未有的机遇和挑战，而人才的开发和利用，则严重影响到企业的进一步发展。充分发挥人才的优势，可以提高企业的经济效益，促进企业的繁荣发展[1]。做好人力资源管理工作是企业吸引和留住人才的关键，而薪酬管理是人力资源管理中的核心内容，合理的薪酬不仅可以吸引、留住人才，激发人才的工作热情，而且可以充分调动人才的潜力，让人才能够更加主动、积极地参与工作。重视薪酬管理工作，让每一位员工的付出都能够得到合理的报酬，可以维护企业的正常运转。在人力资源管理中，企业应该以自身的实际情况出发，合理制定薪酬标准，促使员工能够热情饱满的参与到企业的日常工作中来，以实现企业与员工的共同发展。

二、电力企业人力资源薪酬管理中存在的问题

1.没有合理划分职位类别

在市场经济体制下，一些电力企业没有建立完整的职位薪酬体系，未能科学划分职位类别，难以充分体现员工的个性差异，致使每一个部门下面的职位归类不合理、薪资标准模糊、甚至出现重复归类的情况，这种混乱的职位分类情况，给薪酬体系的建立造成了很大的阻碍，从而制约了电力企业的健康发展。

2.没有制定合理的薪酬制度

员工的工资一般都是根据职位来划分的，但是，一些电力企业没有准确划分职位特点，导致工资标准不一致，而且，受到职位等级、职位档次等因素的影响，职位的工资也不确定，这种多样化、多等级化的职位等级设计，导致员工的价值标准不均衡，从而出现了薪酬管理不公平的现象[2]。另外，每一个等级的不同职位可以拿到同等的工资，不能客观的评价员工的工作业绩，导致职位工资的不合理，进而严重挫伤了员工工作的积极性。

3.薪酬管理不合理

在薪酬分配中，一些电力企业没有结合自身的发展战略和员工的发展需求制定薪酬标准，没有有效开展电力企业的发展工作，难以实现电力企业的发展战略，另外，电力企业的岗位等级划分和界定比较困难，而且由于缺乏系统的数据支持，一些电力企业采用主观性的方式确定职位之间的价值差距，导致工资标准不合理。

4.难以充分调动员工的积极性

目前，我国的很多电力企业依然坚持以前的工资报酬观，缺乏先进的薪酬管理理念，无法满足员工的实际需求，使得员工的工作热情不高。另外，很多电力企业对专业电力人员的职级设置较低，难以充分调动基层专业人员的工作积极性，而且同一等级不同职位电力人员的工资相同，无法体现出不同员工的个人业绩，大大降低了薪酬的激励作用，从而严重挫伤了员工的工作热情。

三、新时期电力企业人力资源薪酬管理的有效策略

1.积极更新传统的管理理念

在新时期，传统的薪酬管理理念已经不能适应电力企业的发展需求，因此，在具体的管理过程中，电力企业应该立足于市场经济的发展情况，结合自身的发展需求，积极更新传统的薪酬管理理念，充分发挥薪酬管理的积极作用，不断增强员工的工作热情，以维护自身的长期生存和稳定发展。电力企业应该认识到薪酬管理是吸引人才、留住人才的关键因素，努力建立完善的薪酬管理体系，合理制定薪酬标准，不断增强电力企业的吸引力，以建立强大的人力资源队伍[3]。同时，电力企业应该根据自身的经济状况，合理制定发展战略，将员工的薪酬与企业的发展目标相结合起来，充分发挥薪酬的激励作用，让员工能够更加积极、主动地参与工作，以提高员工的工作效率。另外，电力企业必须建立科学的薪酬管理体系，确定薪酬标准，准确划分职位，及时发放工资，不断提高薪酬管理的公平性，以推动电力企业的正常运转。

2.积极完善薪酬管理制度

员工是电力企业的重要人力资源，员工工作的积极性和主动性直接影响到电力企业的工作效率，所以，电力企业应该充分认识到员工的重要性，建立规范的人力资源管理制度，加强薪酬管理，科学划分薪酬等级，以增强员工的工作热情。电力企业应该遵循公平、竞争、合法、激励和动态的原则，合理制定薪酬制度，根据员工的职位等级、工作量、技术能力水平、工龄、工作贡献、行业的平均薪酬和地区的平均水平以及自身的实际情况等，明确制定员工的工资标准，不断完善岗位工资、浮动工资和附加工资，积极优化薪酬结构，充分挖掘员工的潜力，以确保电力企业薪酬管理的制度化、规范化。

3.制定科学的绩效考核制度

合理绩效考核制度可以激发员工的工作热情，所以，电力企业应该建立科学的绩效考核制度，准确定义企业的岗位职责，根据岗位职责的差异，制定出不同的工作任务和工作目标，确保绩效考核能够符合员工的利益[4]。同时，电力企业应该建立完善的岗位评价体系，根据岗位职责的不同，制定不同的量化指标，不断提高绩效考核的公平性，以提高员工的工作积极性。

四、结语

总而言之，科学的薪酬管理制度可以吸引、留住更多的人才，满足企业对于人才的需求，促进企业的稳定发展，所以，电力企业应该充分认识到人力资源的重要地位，根据社会和自身的发展需求，结合员工的实际情况，合理建立薪酬管理体系，充分发挥人力资源的优势，以实现电力企业的可持续发展。

作者:陈晓锋 单位:国网湖北省电力公司黄冈供电公司

电力企业人力资源管理探讨:电力企业人力资源薪酬管理分析

摘要：

薪酬管理是企业人力资源管理体系的重要组成部分，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分,它直接关系到一个企业能否够健康的发展。试从薪酬管理内容等角度浅析电力企业薪酬管理的必要性及重要性，对当前电力企业薪酬管理的现状提出几点思考，并且对如何进行电力企业薪酬管理提出一些建议，旨在提高电力企业薪酬管理水平和推动企业的健康发展。

关键词：

人力资源；薪酬管理；电力企业

薪酬是企业人力资源管理的工具，通过建立科学合理的薪酬制度，来调动员工的积极性和提高员工的工作效率，进而提高整个企业的效益，充分实现企业的经营目标。而薪酬管理则是对企业的战略和规划的考验，在这个过程中，企业要从自身实际出发，综合考察各方各面的因素进行薪酬管理。电力企业是一个国家的基础设施企业，对社会的发展有着重要的意义。电力企业的薪酬管理能力，不仅仅关系到企业本身，更能影响到所有电力系统的良性发展，所以就此提出几点建议，实现新时期有效的电力企业人力资源薪酬管理。

1进行企业人力资源薪酬管理的重要意义

企业人力资源薪酬管理具有重要的意义。其一，加大企业的外部竞争力。薪酬体现出来的外部竞争力可以提高企业的知名度，能够吸引更多的人才来到企业，增加企业人力资源优势。其二，促进企业战略目标的实现。合理的薪酬管理可以有力的刺激并引导员工做出企业所期望的行为，推动企业战略目标的实现进程，做到企业与员工的双赢。其三，提高员工的工作质量。企业为员工提供良好的薪酬福利待遇，从而减少由于生活方面分散的工作精力，有效的提高企业员工工作的质量。

2对当前人力资源薪酬管理问题的思考

众所周知，在各行各业信息化发展的今天，对于企业的管理也要跟上时代的步伐，薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，不仅仅是一个企业持续发展的重点、更是难点，当下还遗留一些问题等待解决。2.1职位分工不合理。在电力企业中，普遍存在着职位的薪酬体系不完善的问题，还缺乏详细的工作说明，这使得不同的员工不能被有效的区分，个体差异被埋没。而且有时归类于同一个部门的职位存在着重复的现象。这是在企业的薪酬管理工作中很容易出现的一个弊病。2.2人力资源薪酬管理的设计性不够。目前，很多企业都只着眼于当下的利益，认为只要维持着企业的经济利益就可使使企业维持发展，因此对于薪酬管理的重视度就不够。要改变这一现状，要求企业必须认识到合理的薪酬策略是企业长期发展中不可忽视的一个部分，要注重于有战略性的薪酬设计。2.3人力资源薪酬管理依靠的绩效考核体系不科学。很多电力企业现在使用的都是通过考核绩效来决定薪酬分配，但是对于考核的标准却不够明确，还存在着不够科学的问题，没有跟上当前时代的发展。薪酬作为对员工最直接的激励方式，没有起到最大化的效果。这会在一定程度上使得员工在拿到报酬后却没有幸福感和满足感，从而不会主动地改变自己的工作态度和提高自己的工作效率，受损害最大的则是企业本身。2.4人力资源薪酬管理缺乏对员工的激励。薪酬发到员工手里，激励效果却没有达到最大化，这是当前电力企业应该重视的问题。在有些员工看来，薪酬的分配仍然存在着不公平的现象。比如拥有技术但资历不高的员工应该被视为企业中的有生力量，但是薪酬却远小于技术已经落后于时代却资历老的员工，或者有裙带关系的老员工。另外，电力企业的一线技术工人的福利保障制度不完善，导致员工对企业无法产生归属感，长此以往，一线的技术工人可能会选择离开企业。员工作为独立的个体，基本的需要的不仅仅是金钱和物质，还有很多精神层面的需求，这一点应该被企业牢牢把握。

3对新时期电力企业人力资源薪酬管理改进的建议

作为企业的人力资源的管理者们，要深刻认识到薪酬管理在所有人力资源管理工作中的重要性，对技术和资本进行核算，合理地设置薪酬管理的制度，来使得每个员工能感受到薪酬分配的公平，从而使薪酬发挥最大的价值。3.1以提升企业自身优势为目标。在不同的时期，电力企业的发展目标和路径是不同的，因此薪酬管理制度应该与企业的发展相适应，这就要求薪酬管理要具有一定的战略性。电力企业迅速的发展，就要求薪酬制度要及时的随着企业的进步而进步，合理的调整，才能有效地增大企业的竞争力。企业的薪酬能够直接地决定人才的去留，人才能否被吸引是企业竞争力能否有效提高的关键所在。通过合理的薪酬管理，来引进人才、保留人才，才算的上是明智之举。3.2顺应时代完善薪酬管理制度。员工是企业的根本，应该保证企业的效益员工是最根本的受益人，因此就要让员工最大程度的享受到企业的成果。社会经济的大环境不断变化且日新月异，这就要求薪酬制度不仅仅要结合企业自身的实际情况找准定位，还要时刻留意外部大环境的变化，来避免企业可能因为与社会脱节而造成的经济风险。在公司内部，要积极顺应时代的发展，规范各项规章制度，使薪酬的分配做到有章可依、有理可循，来减小薪酬分配中可能出现的矛盾发生的概率。在薪酬管理的过程中，一定要努力做到公平、公正和公开。以员工的实际工作情况，例如技术能力、工作量、工作贡献、在职时长等来确定应该被分配的薪酬。同时应该更注重对基层工作人员的福利保障，使他们感受到对于企业的归属感和认同感，选择留在企业并为之奋斗。此外，正确的考核方式是保证薪酬分配公平的重要指标，所以要制定好合理的考核制度，使企业的各个岗位彼此之间的工作内容和难度的差异可以通过薪酬的分配不同而得以体现，这样可以使考核跟有依据，从而最大化地实现公平。

4结论

有效的人力资源薪酬管理制度不仅能使员工劳有所得，还能保证人才的不流失。电力企业从上到下各有分工，也各有相应的薪酬制度，员工心中有了对企业的认同，可以使企业的总绩效短时间内得到质的飞跃，也可以使企业顺应时展的潮流，在社会主义市场经济中激流勇进，得到可持续的发展。

作者:丁波丹 何茜 单位:国网湖北省电力公司安陆市供电公司 国网湖北省电力公司云梦县供电公司

电力企业人力资源管理探讨:电力企业人力资源劳动合同管理论文

一、电力企业人力资源劳动合同管理存在的问题

1.劳动合同的签订存在单面性、缺乏彻底性，续签、变更、解除不及时且有一定的随意性，存在许多不规范、不严格的问题

雇佣双方签订劳动合同的单面性表现在，企业在提供劳动合同文本时，没有健全的双方协商制度，而是利用自身的优势地位，不给员工以选择余地，员工缺乏话语权，导致在整个劳动合同签订过程中，企业对员工存在着一定的“强制性”。缺乏彻底性表现在，企业一些正式员工的劳动合同存在未签或漏签现象；临时雇佣关系的员工，虽然存在事实的员工与企业间的劳动关系，但却未签订劳动合同。由于在劳动合同管理中存在的这些不规范的行为，使得企业同劳动者之间产生了许多不必要的争议。劳动合同管理的随意性有以下表现形式：第一，员工在企业内部变更工作岗位时，存在劳动合同不能及时进行相应变更或变更了并未与员工进行及时沟通的现象。第二，存在由于企业疏于管理，未按照劳动法对需要签订劳动合同的予以签订、应该解除劳动合同的予以解除，由此便产生了许多劳动关系不清晰的人员。如临时雇佣人员、长期外借人员或借外单位人员、档案关系挂靠人员等。第三，还有一些员工未通过规范的渠道辞职，没有办理正常的解除劳动合同手续，使得劳动合同有名无实，给企业的劳动合同管理带来极大的不便。

2.劳动合同管理流于形式，缺乏规范化管理手段

第一，企业缺乏量化管理劳动者工作业绩的工具和方法，缺乏考核监督机制来确定劳动者是否按要求履行了劳动合同所规定的条款。由此带来的问题是，企业难以根据员工的绩效进行劳动合同管理，员工也很难根据劳动合同中规定的权利争取到合法的利益。第二，由于缺乏规范化管理手段等原因，一些电力企业存在无法根据自身发展的需要，解除或终止员工的劳动合同。员工虽然表面上需要定期续签劳动合同，但除非员工触犯法律或存在严重的违纪行为，否则，企业一律同员工续签合同，无论该员工的绩效考核如何，对企业是否有价值。第三，劳动合同期限设定不合理，企业不能根据岗位性质、生产需要及员工特点等方面灵活设置劳动合同期限，而是，一律给予相同期限的劳动合同。这样，便无法有效利用劳动合同期限的长短来管理和激励员工。第四，劳动合同条款一成不变，不能根据不同岗位制定有针对性的合同条款。甚至，有些合同条目存在表达不够准确、不严谨等问题。电力系统中的企业大多使用的劳动合同是根据《劳动合同法》制定的；而不同类别的电力企业，如供电、电建、修造、施工等用人单位的都有各自不同的情况。工种的不同对劳动合同中工作内容、劳动报酬等条款的规定存在很大差异。然而，电力系统中的企业却不能根据自身状况对有关合同条款进行调整，使合同内容难以适应企业的发展。不是为企业量身打造的劳动合同条款又造成了许多不必要的劳动纠纷。

二、解决电力企业人力资源劳动合同管理问题的对策

1．加大宣传依法履行劳动合同的力度

通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。

2．加强劳动合同条款管理

第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。

3．建立劳动合同管理协商机制

要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。

4．加强劳动合同期限与合同续签管理

劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致；对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限；对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同；对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据；企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。对于企业不需要的人员、表现不佳及有重大违纪违规的人员，在其合同到期后要坚决不再与其续签劳动合同。

5．建立监督机制以加强劳动合同履行的考核

一方面,要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。

6．加强劳动合同管理专业人才培训

可以通过引进劳动合同管理领域专业人才，充实企业劳动合同管理队伍，提高管理水平。同时，要建立培训机制，进行内部挖潜和自我提升，培养劳动合同管理人才。并可以学习和借鉴其他企业、其他行业甚至其他国家的先进管理经验。劳动合同管理人员需熟知劳动合同管理的相关法律法规，了解市场最新的形势变化和最新的管理理念，才能更好地提高企业的劳动合同管理水平，保护企业和劳动者的合法权益。

三、结语

综上所述，在电力企业人力资源管理中，劳动合同管理起着十分重要的作用。随着改革开放的深入，国家法律法规不断地完善，劳动者对自身的维权意识也在不断的提高。只有充分认识到劳动合同管理对企业人力资源的重要性，切实提高企业自身的管理水平，在人员配备上为提高劳动合同管理水平提供足够的支持，才能使劳动合同管理成为电力企业提升自身竞争力和生存能力的重要基石。

作者：张智琨 伍睿 单位：国网天津市电力公司客户服务中心